论文部分内容阅读
作者简介：
赵鹏（1975—），男，胜利油田孤东采油厂东方实业投资集团有限责任公司人力资源部干事，从事人力资源开发管理工作。
摘要：本文分析了企业如何克服计划经济时代企业在人力资源管理上的弊端，紧密结合企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，从而适应现代企业制度的需要。
关键词：企业；人力资源管理
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1812-2485（2010）05-030-02
企业是集资金密集、劳动密集和技术密集于一体的国有大型企业。企业内部的一系列人力资源管理问题已成为企业可持续发展的一个重要课题。
1企业内部人力资源管理中存在的缺陷
1.1缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式
目前，油田人力资源管理仍处于基础管理层面，企业尚未真正实现从传统人事管理向人力资源管理方面的转变，从战术性管理向战略性管理转变。由于长期受计划经济体制的影响，习惯于行政命令式的人治，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，另外在生产经营活动中，往往只重视对油田勘探开发的物质资源的管理、配置，而忽视对劳动力资源的战略性配置和开发。尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念，导致企业人才浪费。
1.2企业内部人力资源结构不合理
结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通型的人员“富余”，而专业技术人员不足，从事科研开发的拔尖人才更是凤毛麟角。而且由于企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各二级单位内，致使人才流动困难，造成部分人无法施展才能。另外，近年来企业控制人员总量相对稳定，人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。
1.3考核评价体系不完善，考核结果缺乏公开性
考核评价标准不够清晰。没有对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。在实践过程中，一些单位工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，掺入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次是考核结果缺乏公开性，考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。
2优化人力资源管理机制的对策
要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。
2.1更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制
企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
2.2建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
人力资源规划的刚性特点，其实是企业人力资源管理的致命伤。企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，油田体制的改革，负担沉重的企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，企业自身也应该抓住油田体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
企业通过实行劳动合同制，正是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。但也对人力资源管理提出了新要求：要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住；用重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些重要工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务；竞争用才，在企业内部积极竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
2.3建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用
人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投人。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。培训内容的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一起来，根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深人细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务，这才是科学的企业培训。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低。
2.4合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深人挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。总体上讲，有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。实践表明，有学历或职称的不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和完善人才的调配机制，实现企业人才资源的合理、优化配置。
2.5用企业文化吸引人才、开发人才和留住人才
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。充分发挥企业中人才对企业文化的建设积极作用，为企业发展服务。
参考文献
1罗建冬,齐仲锋,范宏.谈新形势下国有石油企业人力资源的开发与管理[J].商场现代化，2006(6).
2肖桂龙.浅论油田人力资源管理现状及策略探讨[J].科技资讯，2006(12).
赵鹏（1975—），男，胜利油田孤东采油厂东方实业投资集团有限责任公司人力资源部干事，从事人力资源开发管理工作。
摘要：本文分析了企业如何克服计划经济时代企业在人力资源管理上的弊端，紧密结合企业体制改革，探索人力资源管理工作新的手段和机制，从而适应现代企业制度的需要。
关键词：企业；人力资源管理
中图分类号：F272.92
文献标识码：A
文章编号：1812-2485（2010）05-030-02
企业是集资金密集、劳动密集和技术密集于一体的国有大型企业。企业内部的一系列人力资源管理问题已成为企业可持续发展的一个重要课题。
1企业内部人力资源管理中存在的缺陷
1.1缺乏一套完整的战略性人力资源管理的思想和管理模式
目前，油田人力资源管理仍处于基础管理层面，企业尚未真正实现从传统人事管理向人力资源管理方面的转变，从战术性管理向战略性管理转变。由于长期受计划经济体制的影响，习惯于行政命令式的人治，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，另外在生产经营活动中，往往只重视对油田勘探开发的物质资源的管理、配置，而忽视对劳动力资源的战略性配置和开发。尽管国有企业都知道“人力资源是第一资源”，但人事部门的活动往往限于人员计划安置、工作调动等，而非开发员工的智力资源，缺乏以人为本的管理理念，导致企业人才浪费。
1.2企业内部人力资源结构不合理
结构不合理、配置不科学、缺乏必要的流动是目前国企人力资源管理存在的主要问题。主要表现在队伍结构比例失调，“一线紧、二线松、三线臃肿”现象明显。在人员配置上，普通型的人员“富余”，而专业技术人员不足，从事科研开发的拔尖人才更是凤毛麟角。而且由于企业单位行政级别的存在，人员被束缚在各二级单位内，致使人才流动困难，造成部分人无法施展才能。另外，近年来企业控制人员总量相对稳定，人才出多进少，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，同时由于没有淘汰机制，资格老，能力差的人占据职工队伍的大多数，不能做到能进能出等等，这些问题的存在成为企业人员进行合理流动和优化配置的障碍。
1.3考核评价体系不完善，考核结果缺乏公开性
考核评价标准不够清晰。没有对职工的思想品德、专业技术水平、工作业绩、工作态度、劳动纪律的考核作具体的界定。在实践过程中，一些单位工作简单化，以技能考试和群众评议代替考核，掺入了较多的“人缘”因素，使考核评价结果不够客观、公正。其次是考核结果缺乏公开性，考核者与被考核者之间缺乏正常的沟通，双方对考核结果和改进工作措施不能达成共识，失去了考核的价值和意义。
2优化人力资源管理机制的对策
要建立现代企业人力资源管理机制，企业必须在人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健全有效的竞争和激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。
2.1更新人力资源管理理念，完善人才选拔任用机制
企业中不是缺乏人才，而是缺少发现人才的眼睛，为此，完善人才选拔任用机制，提高人力资源管理者的素质，采取有效的人才管理方法、方式从内部或从外部引进管理人才，是企业重视的问题。企业的人力资源管理体制必须进行大幅度的创新，才能使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能得到应有的发挥。在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
2.2建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制
人力资源规划的刚性特点，其实是企业人力资源管理的致命伤。企业由于计划经济时代承担了太多的社会功能。随着国家经济体制的转轨，油田体制的改革，负担沉重的企业必须卸下包袱，轻装上阵。这除了需要国家构建社会保障体系以保障国企改革的顺利进行，企业自身也应该抓住油田体制改革的契机，裁减人员，使得企业中的人力规划恢复一定的弹性。同时企业应该建立和完善优胜劣汰的竞争机制，让职工通过竞争上岗，充分发挥主动性。一般认为员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存，这样才能保证绝大多数员工的积极性都处在一种激活状态。
企业通过实行劳动合同制，正是这种劳动合同的关系割断了计划经济下企业与职工之间的关系模式，使市场配置在人力资源管理中发挥了越来越重要的作用。但也对人力资源管理提出了新要求：要用事业留才，营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，并积极为他们提供锻炼、实践的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求在与企业共同发展中得到满足，使优秀人才进得来，留得住；用重金聘才，对一些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是一些重要工程项目急需的人才，要敢于突破传统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司经营管理服务；竞争用才，在企业内部积极竞争用才氛围，树立“注重实绩、竞争择优”的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才在竞争中施展才华，脱颖而出。
2.3建立科学的培训理念和机制，使企业培训真正发挥促进企业发展的作用
人才的开发是一个长期的艰苦过程。企业重视人才的一个重要表现就是对人才的培训投人。通过培训，企业不仅提高了员工的素质，还使他们感受到了企业对自己的重视和企业的发展，从而对企业产生归属感。对职工的培训，应该是系统化的。培训内容的设计只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有机地统一起来，根据企业受训对象的特点、企业经营管理的现状进行深人细致的了解、分析，在此基础上，设计出个性化的内容，并对培训效果进行科学的评估、跟踪，不断完善设计，为企业的可持续发展服务，这才是科学的企业培训。调查表明，在重视系统化员工培训的企业中，员工的跳槽率较低。
2.4合理配置人力资源，为企业的可持续发展提供人才保证
在新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划，深人挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保证。
人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。总体上讲，有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准，而且这一标准必将进一步普遍化。实践表明，有学历或职称的不一定都是人才，有些做出一定贡献的人才未必有特定的学历或职称。企业要充分发挥市场对人才资源的基础性配置作用，不断健全和完善人才的调配机制，实现企业人才资源的合理、优化配置。
2.5用企业文化吸引人才、开发人才和留住人才
企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等，企业塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使“员工和企业一同发展”，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。充分发挥企业中人才对企业文化的建设积极作用，为企业发展服务。
参考文献
1罗建冬,齐仲锋,范宏.谈新形势下国有石油企业人力资源的开发与管理[J].商场现代化，2006(6).
2肖桂龙.浅论油田人力资源管理现状及策略探讨[J].科技资讯，2006(12).