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[摘要]当今的企业要长期留住核心人才的需求愈发强烈，而旧有用人制度已无法满足需求，那么尝试在雇主与员工之间建立一种互惠的联盟关系或许是一种解决的办法。
[关键词]互联网；用人制度；制度；变革
在当今社会，企业的四大资源是人、财、物以及信息，而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的那部分人员，并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用，因此一旦缺少就可能给企业造成重大损失，如经济损失、关键技术或商业秘密流失等；因此，在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业应该开始重视企业核心人员的长期稳定的合作关系的建设。本文介绍一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，可以创建一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式，打造任期制，将非终身雇佣的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业以及经济环境才能繁荣发展。
1互联网公司用人制度现状及所存在的问题
面对核心员工的逐步流失，企业都会思考如何才能留住重要的核心员工，是否需要改善一下用人机制，需要用一种新的人才策略和合作机制来留住核心员工。既往的公司用人制度，即自由雇佣制，将员工看作自由人，已经不能适应今天的用人形式，其无法建立创新所需的高度信任与合作的关系；在互联网时代，企业需重新考虑如何用新的人才策略定义员工的忠诚；是时候更新雇主与员工的关系了，商业世界需要有利于互相信任、互相投资、共同受益的新雇佣关系。理想的雇佣关系是企业与员工建立联盟关系，企业鼓励员工发展个人人脉，用于开拓实干。
各行各业都面临机构制度的调整，原来建立的结构正在受到冲击；过去相对稳定的组织已经无法及时做出反应，只有合适的人才和新型的合作机制才能根据新的外部情况做出即时的判断，快速的反应；无论是进攻还是防守，人才再次成为了重要的焦点。现在的公司用人制度转型是事业合伙人时代的开始；流程化和管控型的组织已经过时，平台化和生态化组织开始显现，过去流程森严、秩序井然、按部就班的公司正在失去快速反应的能力，野蛮生长、放手人才各自为政的公司，才有可能乱中取胜。商业乱世，各行业都在快速变化，而相对稳定的组织，根本无法及时做出反应。
2对于互联网公司用人现状问题的解决思路
企业在一段时间的高速发展后，需要进入稳定的长期发展的阶段，这样就需要有对行业熟悉，对企业有经验，更重要的是需要对企业有忠诚度的员工，那么，就需要雇主和员工之间能建立一种新型的忠诚关系，这种关系既承认经济现实，又允许雇主和员工对彼此做出承诺，能够提供一种使雇主和员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，这样的关系可以称为一种联盟；企业与员工之间，应该是互相信任，互相投资和共同受益的关系，雇主和员工都可以投资于这段关系，并且承担更高回报的必要风险。
硅谷就是一个典型的例子；企业如果想在不断变化的市场能生存壮大，就需要具备较强的适应力；在雇主和员工的关系这方面，硅谷也能采用更适合实际情况更有效的雇主和员工关系联盟：在硅谷，人才是最重要的资源；他们利用联盟来招聘、管理和留住明星员工；联盟提供了员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，它能帮助并指导管理者更好地与直接下属合作，还将教会公司有效地利用和留住开创型员工。
硅谷很流行的一种“任期制”将这一改变成为可实施制度；“任期”之前是指军事中的“服役期”，任期计划指的是一项特定任务和安排，士兵们在军旅生涯通常会服多个服役期，正如员工会在某家公司和整个职业生涯中承担许多不同项目或任务一样。这一制度的实施在企业的实际案例已有很多，例如：万科总裁郁亮明确提出，年薪制，聘用职业经理的做法，已经拢不住人才了，必须搞事业合伙制，人才是万科的唯一资本；据说，海尔也在打破一体化、流程化的大工业组织，鼓励内部创业，搞阿米巴组织；一个民营的资管公司，在一些单位推行九级合伙人制，让九级人才都成为事业合伙人，拥有公司股份，集团管理的资产规模达到了千亿元的量级。
放弃分工和流程的效率，解放人才，给人才以平台和机会，放手让人才去做，允许人才脱开原来的分工秩序和流程体系。目前，市场上出现一种这样的人才投资基金，瞄准一个上市公司的关键人才，让他们整建制的出来创业，人才投资正在兴起，不论人才手上是否有成熟的项目，投资者都愿意直接投资；比如：netflix公司就是把最重要的事情认为是找来人才，倡行“自由与责任的文化”，给人才以自由，但也要求你担起责任，能担当，这种文化已经被硅谷普遍接受。
之所以能够发展到目前这样的联盟制的合作机制，是因为互联网技术为这样的合作提供了技术上的实现手段，资本市场为一些创业公司提供了条件以及技术手段。通过将员工在公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，可以更好地留住开创型员工，任期制让员工可以承担一系列对个人有帮助的不同任务，从而帮助他们谋求在一个公司的长期职业发展。
同时，员工会积极寻找潜在计划为公司创造积极改变，找出进行以提升职业前景的办法；在任期中也需做一些协调工作，以协调员工与公司的目标和价值观的一致；只需要足够的协调，就可以让联盟持久。公司价值观是什么不那么重要，重要的是公司有价值观，而且公司领导层与能力能为公司团队或业务部门建立一套目标和核心价值观；一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
每个员工入职后都会有改变期，设置改变期间的框架，可以让管理者与员工明确互赢的最低承诺，巩固员工与公司的关系，在任期中途和任期即将结束，会发生很多意外的變化，那么对这样的风险进行约束，需提前做很多管理工作，在任职初期，管理者与员工进行对话，明确目标，并定期检查以交流反馈，且在一个任期结束之前，就开始谈下一个任期的计划等，注意采用一些措施让任期制度能在企业用一种适合的形式执行且能不断改善实施效果。 3联盟建立以及使用员工人脉的一些实施建议
所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的，在管理者与员工对话的过程中，管理者应该从员工角度去出发，公司领导层与每位直接下属一对一地讨论题目的核心理想和价值观，以及这些价值观是否符合公司的价值觀。
在与员工对话过程，管理者可以注意以下几点。
（1）根据任期类型确定对话模式；
（2）保持地位的平衡；
（3）选择先行指标作为衡量标准；
（4）正当使用道德劝说；
（5）定期检查任务的进展。
利用员工的人脉获取情报，公司应该了解员工在业内的宽广天地，而员工也能意识到他的职业人脉是能够提升其长期职业前景的重要资本之一；同时，作为联盟的一部分，员工应该利用其人脉发展雇主的业务，因为他的业内熟人掌握的技能可能对公司的业务十分重要。
如果想让员工贡献出其人脉为公司的业务提供帮助，很重要的一点是建立足够的信任，使员工愿意这样做。所以不要将上班的时候发微信等当作违反纪律，却应该鼓励这样做。将人脉情报和与之相关的向公司以外的人寻求帮助的意愿是硅谷成功的关键因素之一，它的风险比多数人想象的要低，而外向型思维的收益则大于预期。
在执行人脉情报计划期间，公司管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司，招聘时可以把应聘者的人脉作为优先考虑的条件，且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示其以及公司等。
公司可以培训员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报，当一个公司致力于维护同事联络网时双方的价值都可以大大提升，比如麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报，推荐人才，甚至是提高销售情况；当然，公司也可以根据公司实际情况和业务需求，对于同事联络网的投资从低到高进行调整，可以选择忽略、支持和投资三种态度进行应对，也可以根据业务的发展对公司员工建立人脉的投资逐步加大。
参考文献：
[1]里德·霍夫曼.联盟[M].北京：中信出版社，2015.
[2]中国房地产商学院.万科痛失毛大庆[EB/OL].（2015-10-10）.http：//www.aiweibang.com/yuedu/56298683.html.
[3]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013（13）.
[4]刘凤英.战略人力资源管理范式下的企业员工绩效管理体系设计[J].中国市场，2006（4）.
[关键词]互联网；用人制度；制度；变革
在当今社会，企业的四大资源是人、财、物以及信息，而核心员工是企业人力资源中成本收益比很高的那部分人员，并且对企业价值的创造和竞争优势的形成起到了关键性作用，因此一旦缺少就可能给企业造成重大损失，如经济损失、关键技术或商业秘密流失等；因此，在不断加剧的市场竞争环境下，越来越多的企业应该开始重视企业核心人员的长期稳定的合作关系的建设。本文介绍一种使雇主与员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，可以创建一种鼓励公司和个人相互投资的工作模式，打造任期制，将非终身雇佣的员工变为公司的长期人脉，并吸收员工的高效人脉情报。只有雇主与雇员结为强大的联盟，共同拥有持续的创新与丰富的智慧宝库，员工、团队、企业以及经济环境才能繁荣发展。
1互联网公司用人制度现状及所存在的问题
面对核心员工的逐步流失，企业都会思考如何才能留住重要的核心员工，是否需要改善一下用人机制，需要用一种新的人才策略和合作机制来留住核心员工。既往的公司用人制度，即自由雇佣制，将员工看作自由人，已经不能适应今天的用人形式，其无法建立创新所需的高度信任与合作的关系；在互联网时代，企业需重新考虑如何用新的人才策略定义员工的忠诚；是时候更新雇主与员工的关系了，商业世界需要有利于互相信任、互相投资、共同受益的新雇佣关系。理想的雇佣关系是企业与员工建立联盟关系，企业鼓励员工发展个人人脉，用于开拓实干。
各行各业都面临机构制度的调整，原来建立的结构正在受到冲击；过去相对稳定的组织已经无法及时做出反应，只有合适的人才和新型的合作机制才能根据新的外部情况做出即时的判断，快速的反应；无论是进攻还是防守，人才再次成为了重要的焦点。现在的公司用人制度转型是事业合伙人时代的开始；流程化和管控型的组织已经过时，平台化和生态化组织开始显现，过去流程森严、秩序井然、按部就班的公司正在失去快速反应的能力，野蛮生长、放手人才各自为政的公司，才有可能乱中取胜。商业乱世，各行业都在快速变化，而相对稳定的组织，根本无法及时做出反应。
2对于互联网公司用人现状问题的解决思路
企业在一段时间的高速发展后，需要进入稳定的长期发展的阶段，这样就需要有对行业熟悉，对企业有经验，更重要的是需要对企业有忠诚度的员工，那么，就需要雇主和员工之间能建立一种新型的忠诚关系，这种关系既承认经济现实，又允许雇主和员工对彼此做出承诺，能够提供一种使雇主和员工之间从商业交易转变为互惠关系的框架，这样的关系可以称为一种联盟；企业与员工之间，应该是互相信任，互相投资和共同受益的关系，雇主和员工都可以投资于这段关系，并且承担更高回报的必要风险。
硅谷就是一个典型的例子；企业如果想在不断变化的市场能生存壮大，就需要具备较强的适应力；在雇主和员工的关系这方面，硅谷也能采用更适合实际情况更有效的雇主和员工关系联盟：在硅谷，人才是最重要的资源；他们利用联盟来招聘、管理和留住明星员工；联盟提供了员工的适应力和技能，从而让他们更有价值，它能帮助并指导管理者更好地与直接下属合作，还将教会公司有效地利用和留住开创型员工。
硅谷很流行的一种“任期制”将这一改变成为可实施制度；“任期”之前是指军事中的“服役期”，任期计划指的是一项特定任务和安排，士兵们在军旅生涯通常会服多个服役期，正如员工会在某家公司和整个职业生涯中承担许多不同项目或任务一样。这一制度的实施在企业的实际案例已有很多，例如：万科总裁郁亮明确提出，年薪制，聘用职业经理的做法，已经拢不住人才了，必须搞事业合伙制，人才是万科的唯一资本；据说，海尔也在打破一体化、流程化的大工业组织，鼓励内部创业，搞阿米巴组织；一个民营的资管公司，在一些单位推行九级合伙人制，让九级人才都成为事业合伙人，拥有公司股份，集团管理的资产规模达到了千亿元的量级。
放弃分工和流程的效率，解放人才，给人才以平台和机会，放手让人才去做，允许人才脱开原来的分工秩序和流程体系。目前，市场上出现一种这样的人才投资基金，瞄准一个上市公司的关键人才，让他们整建制的出来创业，人才投资正在兴起，不论人才手上是否有成熟的项目，投资者都愿意直接投资；比如：netflix公司就是把最重要的事情认为是找来人才，倡行“自由与责任的文化”，给人才以自由，但也要求你担起责任，能担当，这种文化已经被硅谷普遍接受。
之所以能够发展到目前这样的联盟制的合作机制，是因为互联网技术为这样的合作提供了技术上的实现手段，资本市场为一些创业公司提供了条件以及技术手段。通过将员工在公司度过的职业生涯重新规划为一系列连续的任期，可以更好地留住开创型员工，任期制让员工可以承担一系列对个人有帮助的不同任务，从而帮助他们谋求在一个公司的长期职业发展。
同时，员工会积极寻找潜在计划为公司创造积极改变，找出进行以提升职业前景的办法；在任期中也需做一些协调工作，以协调员工与公司的目标和价值观的一致；只需要足够的协调，就可以让联盟持久。公司价值观是什么不那么重要，重要的是公司有价值观，而且公司领导层与能力能为公司团队或业务部门建立一套目标和核心价值观；一致的兴趣、价值观和目标将增加公司与人才之间维持长期稳固联盟的概率。
每个员工入职后都会有改变期，设置改变期间的框架，可以让管理者与员工明确互赢的最低承诺，巩固员工与公司的关系，在任期中途和任期即将结束，会发生很多意外的變化，那么对这样的风险进行约束，需提前做很多管理工作，在任职初期，管理者与员工进行对话，明确目标，并定期检查以交流反馈，且在一个任期结束之前，就开始谈下一个任期的计划等，注意采用一些措施让任期制度能在企业用一种适合的形式执行且能不断改善实施效果。 3联盟建立以及使用员工人脉的一些实施建议
所有健康的关系都是从考虑如何互助开始的，在管理者与员工对话的过程中，管理者应该从员工角度去出发，公司领导层与每位直接下属一对一地讨论题目的核心理想和价值观，以及这些价值观是否符合公司的价值觀。
在与员工对话过程，管理者可以注意以下几点。
（1）根据任期类型确定对话模式；
（2）保持地位的平衡；
（3）选择先行指标作为衡量标准；
（4）正当使用道德劝说；
（5）定期检查任务的进展。
利用员工的人脉获取情报，公司应该了解员工在业内的宽广天地，而员工也能意识到他的职业人脉是能够提升其长期职业前景的重要资本之一；同时，作为联盟的一部分，员工应该利用其人脉发展雇主的业务，因为他的业内熟人掌握的技能可能对公司的业务十分重要。
如果想让员工贡献出其人脉为公司的业务提供帮助，很重要的一点是建立足够的信任，使员工愿意这样做。所以不要将上班的时候发微信等当作违反纪律，却应该鼓励这样做。将人脉情报和与之相关的向公司以外的人寻求帮助的意愿是硅谷成功的关键因素之一，它的风险比多数人想象的要低，而外向型思维的收益则大于预期。
在执行人脉情报计划期间，公司管理层应该关注如何让员工把人脉情报带回公司，招聘时可以把应聘者的人脉作为优先考虑的条件，且执行有助于员工建立个人人脉的策略，比如鼓励员工积极使用社交媒体展示其以及公司等。
公司可以培训员工如何通过交谈和社交媒体从人脉中发掘情报，当一个公司致力于维护同事联络网时双方的价值都可以大大提升，比如麦肯锡的许多名声和业务都来自于其强大的同事人脉，它可以提供人脉情报，推荐人才，甚至是提高销售情况；当然，公司也可以根据公司实际情况和业务需求，对于同事联络网的投资从低到高进行调整，可以选择忽略、支持和投资三种态度进行应对，也可以根据业务的发展对公司员工建立人脉的投资逐步加大。
参考文献：
[1]里德·霍夫曼.联盟[M].北京：中信出版社，2015.
[2]中国房地产商学院.万科痛失毛大庆[EB/OL].（2015-10-10）.http：//www.aiweibang.com/yuedu/56298683.html.
[3]涂思圆.中小企业员工招聘存在的问题与对策探析[J].中国市场，2013（13）.
[4]刘凤英.战略人力资源管理范式下的企业员工绩效管理体系设计[J].中国市场，2006（4）.