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薪酬待遇影响激励机制的物质与精神需求方面的体制建设，合理的薪酬可以起到调到教师的工作积极性、发挥教师工作潜能的作用。构建全面薪酬制度，能够调动教师兴趣，教师努力工作不仅可以为学校创造效益，也能获得相应的报酬和职位提升，设计合理的激励机制有利于教师素质的提高和学习水平的培养。在全国事业单位改革逐步推行岗位聘任制的大背景下，全面薪酬激励机制对公办学校激励机制设计有一定的借鉴作用和研究意义。
公办院校基本上实现与市场的接轨，在教师的聘任上采用岗位聘任制的方式，薪酬基本采用薪酬与岗位工资挂钩的方式。但是薪酬没有完全教师的实际绩效联系起来，有很多优秀的教师为学校创作出了很大的效益，却得到不相应的报酬，另外有形薪酬数量较少，而随着近年通货膨胀的影响，钱越来越不值钱，学校在薪酬上无所变化，企业工资吸引力加大。导致某些教师无教学和科研的积极性，不去花功夫备课、科研和进行教学质量管理工作，或者在外兼职挣外快甚至直接离职往待遇好的公司就业。
一、 制定公办院校薪酬激励机制原则
我们从问卷调查表和教师访谈中得知，公办院校教师不满意度较多的一方面还是对自身的工资待遇，从教师的需求可以看到最强烈的需求内容是物质需求、环境需求和精神需求，而教师的薪酬不仅能满足教师基本的物质需求，也是对教师自身价值、自我激励的最好体现，因为制定一个成熟的薪酬激励机制，对学校、对教师都起到良好的激励效果。
（一）薪酬激励机制制定要体现公平性
公办院校教师的公平性对比有三种形式：校内教师的对比；同等院校教师的对比；教师与社会职业的对比。为了保证该校教师薪酬水平的公平性，学校应调查学校外人员和同等院校教师的组成结构和相应的薪酬评判标准，然后有针对性的对本校的薪酬应根据教师岗位内容、教师的职称水平、教师的工作成绩等设定不同的薪酬范围，并且这些指标的制定和考核必须公开化、公平化和公正化，保证薪酬水平真正体现教师的工作效益。
（二）学校给出有市场竞争力的薪酬
从调查中我们也看出学校的名气对教师选择该校也是有一定的影响作用。公办院校由于优秀教师的缺少，使得高水平、高素质的教师越来越受高校的追捧，反过来看，学校的教师水平也代表了学校的水平与地位，制定有市场竞争力的薪酬来吸引优秀的教师任教是有意义的。学校不是一个盈利单位，也没有多余的金钱，教师的工资也不能无限的放大，所以只能根据学校处所的地理位置和学校专业设定相对有竞争力的工资水平。
（三）建立有层次性的薪酬机制
1.学校层次：建立学校战略上对薪酬激励制度的宣传和支持；建立适合各个阶层的薪酬体系；薪酬体系的建立应该积极激励业务和技术骨干的需求；薪酬激励机制应与学校的战略方针相一致。2.薪酬执行过程中也有针对性；明确岗位聘任制的做法，同等职位的岗位工资不能差距太大；不同岗位之间的工资应该要有区别性；各种薪酬的标准应该具体化；薪酬的操作灵活性；对各类职位和薪酬水平的人数要有相应的规定和调整，为教师获得更高级别和其他薪酬提供努力工作的方向性。3.实现良好薪酬体系的外围支撑体系结构；学校应该有一个良好的绩效考核系统方案来公平公正的对教师的工作于绩效进行考核；薪酬管理系统，能够根据实际情况定期的为教师的薪酬进行更新；教师能够通过自由言论发表平台提出教师需求和薪酬机制的建议和意见。这三个方面相互作用，形成薪酬激励机制的整体性与完整性。
（四）建立动态性的薪酬激励机制
从学校内部和外部研究建立动态的薪酬激励机制的意义。学校内部，随着老师对工作的熟练程度加深、工作效率的提高、职位水平提升，应该为教师更新其薪酬水平；学校外部来看，由于市场的变化，生活水平与消费水平也不断提高，应该建立动态的薪酬满足教师不断提高的需求水平。
（五）建立薪酬激励机制时要体现民主性
对教师激励满意度的问卷调查，再根据学校和教师的具体情况设定相应的薪酬激励政策；开辟论坛专区或成立专门的调查小组等形式，讨论适合本校发展的薪酬体系，让教师加入薪酬方案具体设计工作中；对这些薪酬方案进行实践，实践过程中各教师都可以参与监督；发现现有薪酬的不足，再使用民主方式加以改正，如此反复，使得公办院校的薪酬机制不断的完善。
二、 全面薪酬的组成结构
在全面薪酬激励机制中，教师有选择的权力，教师根据自己需求的内容选择不同的激励方式；并且随着年龄的增长、社会的变化教师的需求也不断更新，教师的选择权力也不断的更新。主要的选择有如下几个方面：
（一）物质激励方面
物质生活是教师的基本生活需求，上层需求都是建立在底层需求得到满足的基础上，所以全部激励机制首先要考虑的就是物質激励的设定。
首先，岗位基本工资：岗位工资是工资中固定的部分。他是按照岗位聘任制里设定的工作性质、考虑教师的基本情况给员工设定的，包括基本工资和基本绩效工资。这些工资是保证教师基本生活水平的一部分，按照员工的工作年限和岗位的提升，岗位基本工资一年调整一次。公办院校设定岗位基本工资是对教师的一种考虑，也是对教师的一种良好的激励。
其次，教师奖金。公办院校的奖金主要分为课时奖金、科研奖金和年度奖金。其中课时量分为理论教师课时量和实践教学课时量，统一使用当量课时的形式体现。每个课时量50元，按实际任课的课时量以月结的方法发放。课时量统计公式D总=ΣDi；其中i=1，2，3，4。理论课的教师课时量主要指在课堂中间完成的教学工作量（不额外计算备课、辅导答疑、批改作业、评定成绩等工作环节）。计算方法如下：Di=S*K*J*B，其中：S为实际教学时数；K为课程类别系数，各类课程类别系数如下：考前辅导课0.8，体育课、人文公共基础课及公共选修课0.9，外语类、理工类公共基础课及公共选修课1.0，专业基础课及专业课1.1，企业定制培养课程1.3；J为课程加权系数，课程加权系数一般是1，其他如下：双语课1.3，业余时间任课1.1；B为教学班级系数，具体如下：教学班人数20-39人1.0，教学班人数40-69人1.1，教学班人数70-99人1.2，教学班人数100-129人1.3，教学班人数》130人1.4。实践教师工作量主要包括实验课、概念实习教学、技能实习教学、毕业设计论文指导等工作量。第二，科研奖金，包括国家申请及自己外拉企业的科研项目、编制教材、写作论文等。这些奖金内容很难以定性的算法公式去计算，所以公办院校对此采用的激励措施无法很好的提高教师科研的积极性。三是年度奖金，根据学校的发展水平和教师的表现，每年给予一定系数的奖金，奖金的评判标准按照下一节所定制的绩效考核结果制定，分别在月工资系数的1-2倍。 再次，其他额外补贴。额外补贴是为了补偿教师在其他特殊环境下发生的额外补助。例如，负责与企业交互的教师的通讯补贴；教师买教师参考书的书籍补贴等，学校也为教师的长期工作制定了企业年薪，也是额外补贴的一种方式。按照教师为学校服务的年限，学校每年为教师预存一定比例金额作为工资之外的补贴。这样强有力的激励了教师为学校长期服务的意愿，保证了教师队伍的稳定性，并且也能促进教师在一定程度上为本校的科研和学术做出长久的贡献，学校和教师认可了自身的价值和贡献。
最后，学校的为教师提供的福利政策。为了使老师稳定的为学校服务，学校不仅提供了国家基本的福利政策，如五险一金，且还从教师的角度考虑设定了一些特殊的福利政策，例如教师的自助工作午餐，企业年薪等。这些福利政策为教师提供了基本的保障措施，使教师能够安心的从事现在的教师工作。
（二）精神激励方面
在满足了物质激励基础了，教师激励中有很大一部分的激励应该还是精神激励，这是一种提高教师思想境界的强有力手段。
首先，个人职业发展规划。第一教师也希望随着自己的努力，工作职位、职称水平都能够能到提升，但是公办院校的实际情况，教师的职称并不是学校所能决定的，所以学校设置了一个内部职称体系，每年学校都根据教师的工作绩效，对职称进行一次评选：包括助教、三个级别的讲师和三个级别的教授；第二，从调查结果看，公办院校的教师有参加学校政策制定和管理的需求，让教师自由民主的参与学校事务会很好的激励教师工作的积极性；第三的提高高水平教师的地位，认可学术专家的研究成果，并制定相应的成就奖；第四，为满足教学、继续教育的需求开展培训课程体系、学位提升途径等。
其次，教师心理满足程度。心理情绪影响着教师教学、科研和工作的状态，学校应该设计良好的激励机制去增强教师在教学、科研和工作的满足感和快乐感。部分措施如下：创造良好的校园环境；改善学校教学环境与设备投入；增加教学工作的趣味性；增加教师间的交流促进工作环境的和谐；提高教师工作的价值体现等。
最后，提高教师额外的生活水平。考虑家庭、社会活动等对教师激励的影响，建立良好的教师生活保障措施：设计教师员工宿舍和住房补贴政策；解决教师子女入托上学问题；设计教师弹性的工作时间；增加教师课外活动与交流等，使教师更好的学习、工作和生活。
三、结语
良好激励机制才能保证教师素质的提高、科研的创新、学生水平的提高，也保证学校的良好發展，保证学校的竞争能力和知名度提升。在公办院校中实践全面薪酬激励机制，是一种先行先试的探索，更是一种对改革的实践研究。（作者单位为广州番禺职业技术学院）
基金项目：高等教育学会高等教育科学研究“十三五”规划课题 （16GYB071）广州市高校创新创业教育项目（2017233204）；
公办院校基本上实现与市场的接轨，在教师的聘任上采用岗位聘任制的方式，薪酬基本采用薪酬与岗位工资挂钩的方式。但是薪酬没有完全教师的实际绩效联系起来，有很多优秀的教师为学校创作出了很大的效益，却得到不相应的报酬，另外有形薪酬数量较少，而随着近年通货膨胀的影响，钱越来越不值钱，学校在薪酬上无所变化，企业工资吸引力加大。导致某些教师无教学和科研的积极性，不去花功夫备课、科研和进行教学质量管理工作，或者在外兼职挣外快甚至直接离职往待遇好的公司就业。
一、 制定公办院校薪酬激励机制原则
我们从问卷调查表和教师访谈中得知，公办院校教师不满意度较多的一方面还是对自身的工资待遇，从教师的需求可以看到最强烈的需求内容是物质需求、环境需求和精神需求，而教师的薪酬不仅能满足教师基本的物质需求，也是对教师自身价值、自我激励的最好体现，因为制定一个成熟的薪酬激励机制，对学校、对教师都起到良好的激励效果。
（一）薪酬激励机制制定要体现公平性
公办院校教师的公平性对比有三种形式：校内教师的对比；同等院校教师的对比；教师与社会职业的对比。为了保证该校教师薪酬水平的公平性，学校应调查学校外人员和同等院校教师的组成结构和相应的薪酬评判标准，然后有针对性的对本校的薪酬应根据教师岗位内容、教师的职称水平、教师的工作成绩等设定不同的薪酬范围，并且这些指标的制定和考核必须公开化、公平化和公正化，保证薪酬水平真正体现教师的工作效益。
（二）学校给出有市场竞争力的薪酬
从调查中我们也看出学校的名气对教师选择该校也是有一定的影响作用。公办院校由于优秀教师的缺少，使得高水平、高素质的教师越来越受高校的追捧，反过来看，学校的教师水平也代表了学校的水平与地位，制定有市场竞争力的薪酬来吸引优秀的教师任教是有意义的。学校不是一个盈利单位，也没有多余的金钱，教师的工资也不能无限的放大，所以只能根据学校处所的地理位置和学校专业设定相对有竞争力的工资水平。
（三）建立有层次性的薪酬机制
1.学校层次：建立学校战略上对薪酬激励制度的宣传和支持；建立适合各个阶层的薪酬体系；薪酬体系的建立应该积极激励业务和技术骨干的需求；薪酬激励机制应与学校的战略方针相一致。2.薪酬执行过程中也有针对性；明确岗位聘任制的做法，同等职位的岗位工资不能差距太大；不同岗位之间的工资应该要有区别性；各种薪酬的标准应该具体化；薪酬的操作灵活性；对各类职位和薪酬水平的人数要有相应的规定和调整，为教师获得更高级别和其他薪酬提供努力工作的方向性。3.实现良好薪酬体系的外围支撑体系结构；学校应该有一个良好的绩效考核系统方案来公平公正的对教师的工作于绩效进行考核；薪酬管理系统，能够根据实际情况定期的为教师的薪酬进行更新；教师能够通过自由言论发表平台提出教师需求和薪酬机制的建议和意见。这三个方面相互作用，形成薪酬激励机制的整体性与完整性。
（四）建立动态性的薪酬激励机制
从学校内部和外部研究建立动态的薪酬激励机制的意义。学校内部，随着老师对工作的熟练程度加深、工作效率的提高、职位水平提升，应该为教师更新其薪酬水平；学校外部来看，由于市场的变化，生活水平与消费水平也不断提高，应该建立动态的薪酬满足教师不断提高的需求水平。
（五）建立薪酬激励机制时要体现民主性
对教师激励满意度的问卷调查，再根据学校和教师的具体情况设定相应的薪酬激励政策；开辟论坛专区或成立专门的调查小组等形式，讨论适合本校发展的薪酬体系，让教师加入薪酬方案具体设计工作中；对这些薪酬方案进行实践，实践过程中各教师都可以参与监督；发现现有薪酬的不足，再使用民主方式加以改正，如此反复，使得公办院校的薪酬机制不断的完善。
二、 全面薪酬的组成结构
在全面薪酬激励机制中，教师有选择的权力，教师根据自己需求的内容选择不同的激励方式；并且随着年龄的增长、社会的变化教师的需求也不断更新，教师的选择权力也不断的更新。主要的选择有如下几个方面：
（一）物质激励方面
物质生活是教师的基本生活需求，上层需求都是建立在底层需求得到满足的基础上，所以全部激励机制首先要考虑的就是物質激励的设定。
首先，岗位基本工资：岗位工资是工资中固定的部分。他是按照岗位聘任制里设定的工作性质、考虑教师的基本情况给员工设定的，包括基本工资和基本绩效工资。这些工资是保证教师基本生活水平的一部分，按照员工的工作年限和岗位的提升，岗位基本工资一年调整一次。公办院校设定岗位基本工资是对教师的一种考虑，也是对教师的一种良好的激励。
其次，教师奖金。公办院校的奖金主要分为课时奖金、科研奖金和年度奖金。其中课时量分为理论教师课时量和实践教学课时量，统一使用当量课时的形式体现。每个课时量50元，按实际任课的课时量以月结的方法发放。课时量统计公式D总=ΣDi；其中i=1，2，3，4。理论课的教师课时量主要指在课堂中间完成的教学工作量（不额外计算备课、辅导答疑、批改作业、评定成绩等工作环节）。计算方法如下：Di=S*K*J*B，其中：S为实际教学时数；K为课程类别系数，各类课程类别系数如下：考前辅导课0.8，体育课、人文公共基础课及公共选修课0.9，外语类、理工类公共基础课及公共选修课1.0，专业基础课及专业课1.1，企业定制培养课程1.3；J为课程加权系数，课程加权系数一般是1，其他如下：双语课1.3，业余时间任课1.1；B为教学班级系数，具体如下：教学班人数20-39人1.0，教学班人数40-69人1.1，教学班人数70-99人1.2，教学班人数100-129人1.3，教学班人数》130人1.4。实践教师工作量主要包括实验课、概念实习教学、技能实习教学、毕业设计论文指导等工作量。第二，科研奖金，包括国家申请及自己外拉企业的科研项目、编制教材、写作论文等。这些奖金内容很难以定性的算法公式去计算，所以公办院校对此采用的激励措施无法很好的提高教师科研的积极性。三是年度奖金，根据学校的发展水平和教师的表现，每年给予一定系数的奖金，奖金的评判标准按照下一节所定制的绩效考核结果制定，分别在月工资系数的1-2倍。 再次，其他额外补贴。额外补贴是为了补偿教师在其他特殊环境下发生的额外补助。例如，负责与企业交互的教师的通讯补贴；教师买教师参考书的书籍补贴等，学校也为教师的长期工作制定了企业年薪，也是额外补贴的一种方式。按照教师为学校服务的年限，学校每年为教师预存一定比例金额作为工资之外的补贴。这样强有力的激励了教师为学校长期服务的意愿，保证了教师队伍的稳定性，并且也能促进教师在一定程度上为本校的科研和学术做出长久的贡献，学校和教师认可了自身的价值和贡献。
最后，学校的为教师提供的福利政策。为了使老师稳定的为学校服务，学校不仅提供了国家基本的福利政策，如五险一金，且还从教师的角度考虑设定了一些特殊的福利政策，例如教师的自助工作午餐，企业年薪等。这些福利政策为教师提供了基本的保障措施，使教师能够安心的从事现在的教师工作。
（二）精神激励方面
在满足了物质激励基础了，教师激励中有很大一部分的激励应该还是精神激励，这是一种提高教师思想境界的强有力手段。
首先，个人职业发展规划。第一教师也希望随着自己的努力，工作职位、职称水平都能够能到提升，但是公办院校的实际情况，教师的职称并不是学校所能决定的，所以学校设置了一个内部职称体系，每年学校都根据教师的工作绩效，对职称进行一次评选：包括助教、三个级别的讲师和三个级别的教授；第二，从调查结果看，公办院校的教师有参加学校政策制定和管理的需求，让教师自由民主的参与学校事务会很好的激励教师工作的积极性；第三的提高高水平教师的地位，认可学术专家的研究成果，并制定相应的成就奖；第四，为满足教学、继续教育的需求开展培训课程体系、学位提升途径等。
其次，教师心理满足程度。心理情绪影响着教师教学、科研和工作的状态，学校应该设计良好的激励机制去增强教师在教学、科研和工作的满足感和快乐感。部分措施如下：创造良好的校园环境；改善学校教学环境与设备投入；增加教学工作的趣味性；增加教师间的交流促进工作环境的和谐；提高教师工作的价值体现等。
最后，提高教师额外的生活水平。考虑家庭、社会活动等对教师激励的影响，建立良好的教师生活保障措施：设计教师员工宿舍和住房补贴政策；解决教师子女入托上学问题；设计教师弹性的工作时间；增加教师课外活动与交流等，使教师更好的学习、工作和生活。
三、结语
良好激励机制才能保证教师素质的提高、科研的创新、学生水平的提高，也保证学校的良好發展，保证学校的竞争能力和知名度提升。在公办院校中实践全面薪酬激励机制，是一种先行先试的探索，更是一种对改革的实践研究。（作者单位为广州番禺职业技术学院）
基金项目：高等教育学会高等教育科学研究“十三五”规划课题 （16GYB071）广州市高校创新创业教育项目（2017233204）；