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摘 要：改变公立医院传统以结余为主的绩效分配模式，利用信息化手段，统计工作量，将不同岗位工作量换算成标准工作时间（工分），按工分多少分配绩效，促进职工工作积极性，使组织快速发展。
关键词：院科两级核算模式 按劳分配 多劳多得
一、背景介绍
笔者所在公立医院是一家三级综合医院，开放床位800张，职工1000人，目前绩效分配实行院科两级核算模式，院级以各科室上月结余乘以科室既定提成系数，确定全科该月总绩效，科级由科室按总绩效及科室制定的分配方案在科内进行二次分配，行政科室取全院平均绩效发放。
二、分析
该绩效分配模式在笔者所在医院已经沿用多年，国内很多医院也都采用这种绩效分配模式，期间虽经过多次修订、调整，但中心思想和主体框架保持不变。当然这也和医院断奶被推向市场，自负盈亏有很大关系，医院为了生存发展，更多的把着眼点放在了追求结余上面，但这种模式由于发生劳动的时间和获得收入的时间不同步以及劳动的不等酬性造成了内部的不公平性和等劳不等酬，甚至高劳低酬情况的出现，再加上科级二次分配形同虚设，科内基本是平均主义，吃大锅饭，所以造成职工积极性不高，不求有功，但求无过思想者居多，组织缺乏创造力。同时科室间绩效缺乏横向比较，同一科室纵向比较有时出现科室业务收入高绩效未必高，科室业务收入低绩效未必低的情况，经常造成科室人员的困惑，也加大了绩效分配人员的解释工作，归根结底就是这种模式片面注重了“结余”这一点，而忽视了“按劳分配”这一绩效分配最基本的原则。
三、解决办法
从根本上改变现有绩效分配模式，加大信息化投入，利用信息化的技术支撑，有效统计每个科、每位职工的工作量，使得每个科室、每位职工每月都有工分，按工分领酬。
具体来说，先说医技科室，制定各种检查标准工分（经过统计确定一个熟练技术人员完成一项操作所用的平均时间，消耗时间越长单次操作工分越高）。下图是经过统计，我院部分医技科室检查项目标准分，仅供参考。
比如做一个CT需要5分钟计5分，做一个B超需要15分钟计15分，将不同岗位的工作量通过单位工作时间和工作量的乘积进行标准化换算，实现不同工种工作量的有效比较，减少内部不平衡问题的出现，每人每月累计的工分就是他领取绩效的主要依据，再加上工作质量、总体工作评价等考核后发放，真正体现多劳多得，按劳分配，从而从根本上改变人浮于事，工作相互推诿，工作拖拉，效率不高等問题。
临床科室改变目前单一以结余为主的分配模式，重点考察工作量，比如住院人数、手术例数、危重病人数、门诊量、结余等主要因素，根据每个数据所需的平均工作时间计算分值。下图是经过统计，我院临床科室工作量标准分，仅供参考。
如每服务一位住院患者平均需100分钟，则住院人数一栏的分值为100，如看一位门诊患者平均需要10分钟，则门诊量一栏的分值为10，同时为体现绩效分配向临床倾斜的原则，将涉及临床的工作量按一个系数进行提升，这样全院医疗系统的工作量都可以通过转换成实际工作时间这一统一的“量尺”进行比较，确定好每项工作量的分值后，根据科室或个人当月以上数据的实际完成数乘上相应分值最后算出每个科、每个人每月的得分，发放薪酬。医疗工作辛苦不辛苦，工作强度大不大，主要取决于住院人数、手术例数、危重病人数、门诊量这些工作量指标，而这些指标每月统计都是一目了然的，让职工心里清楚科室该得多少，自己该得多少，职工想提高个人收入就多收病人、多管重病人、多做手术、多看门诊病人，实现医院、科室、职工的利益共同化。每个工分可以得多少收入由医院根据发展阶段、平衡结余和职工福利等多方面综合确定。
行政部门人员的绩效分配主要分为三大部分，见下表：
行政部门人员工作内容繁杂，具体工作量很难通过信息系统详细准确统计，所以如果没有一个合适的绩效考核系统的话很容易造成行政人员工作积极性和工作效率不高，本办法在注重员工平时工作表现的同时，重点考察创新能力和节约意识，因为行政是没有成本核算的部门，行政的成本都将计入医院管理成本中，所以将行政部门的节约成本与其绩效挂钩，可以有限控制行政成本的增加，具体来说就是给每个行政部门人员制定月平均办公费用，根据每月实际使用办公费用情况进行评分。同时鼓励行政人员在管理制度、流程等方面进行创新，为医院管理、发展提出意见和建议，每月进行申报，并评估所报事项能够产生的效益价值，并据此进行评分。通过以上绩效分配办法的改变，使得行政人员会在最经济的情况下完成日常工作，同时思考如何创新，向管理要效益。
四、结语
绩效分配方案的基本原则一般都是“按劳分配，多劳多得，优劳高酬”，但实际操作中很多方案并没有很好地贯彻这一原则，包括笔者所在医院，所以造成了一系列的问题，按照笔者所提做法可以有效地统计公立医院医务人员工作量，并以此发放绩效，更好地体现“按劳分配，多劳多得，优劳高酬”的原则，激励职工工作积极性，为组织创造更多价值，更好更快地促进组织发展。
参考文献：
[1]陈胜红. 试述新形势下公立医院绩效工资核算的改革[J]. 时代金融， 2015（12）.
[2]钱 群. 对现阶段我国公立医院绩效分配模式的思考[J]. 江苏卫生事业管理， 2013， 24（1）：15-16.
关键词：院科两级核算模式 按劳分配 多劳多得
一、背景介绍
笔者所在公立医院是一家三级综合医院，开放床位800张，职工1000人，目前绩效分配实行院科两级核算模式，院级以各科室上月结余乘以科室既定提成系数，确定全科该月总绩效，科级由科室按总绩效及科室制定的分配方案在科内进行二次分配，行政科室取全院平均绩效发放。
二、分析
该绩效分配模式在笔者所在医院已经沿用多年，国内很多医院也都采用这种绩效分配模式，期间虽经过多次修订、调整，但中心思想和主体框架保持不变。当然这也和医院断奶被推向市场，自负盈亏有很大关系，医院为了生存发展，更多的把着眼点放在了追求结余上面，但这种模式由于发生劳动的时间和获得收入的时间不同步以及劳动的不等酬性造成了内部的不公平性和等劳不等酬，甚至高劳低酬情况的出现，再加上科级二次分配形同虚设，科内基本是平均主义，吃大锅饭，所以造成职工积极性不高，不求有功，但求无过思想者居多，组织缺乏创造力。同时科室间绩效缺乏横向比较，同一科室纵向比较有时出现科室业务收入高绩效未必高，科室业务收入低绩效未必低的情况，经常造成科室人员的困惑，也加大了绩效分配人员的解释工作，归根结底就是这种模式片面注重了“结余”这一点，而忽视了“按劳分配”这一绩效分配最基本的原则。
三、解决办法
从根本上改变现有绩效分配模式，加大信息化投入，利用信息化的技术支撑，有效统计每个科、每位职工的工作量，使得每个科室、每位职工每月都有工分，按工分领酬。
具体来说，先说医技科室，制定各种检查标准工分（经过统计确定一个熟练技术人员完成一项操作所用的平均时间，消耗时间越长单次操作工分越高）。下图是经过统计，我院部分医技科室检查项目标准分，仅供参考。
比如做一个CT需要5分钟计5分，做一个B超需要15分钟计15分，将不同岗位的工作量通过单位工作时间和工作量的乘积进行标准化换算，实现不同工种工作量的有效比较，减少内部不平衡问题的出现，每人每月累计的工分就是他领取绩效的主要依据，再加上工作质量、总体工作评价等考核后发放，真正体现多劳多得，按劳分配，从而从根本上改变人浮于事，工作相互推诿，工作拖拉，效率不高等問题。
临床科室改变目前单一以结余为主的分配模式，重点考察工作量，比如住院人数、手术例数、危重病人数、门诊量、结余等主要因素，根据每个数据所需的平均工作时间计算分值。下图是经过统计，我院临床科室工作量标准分，仅供参考。
如每服务一位住院患者平均需100分钟，则住院人数一栏的分值为100，如看一位门诊患者平均需要10分钟，则门诊量一栏的分值为10，同时为体现绩效分配向临床倾斜的原则，将涉及临床的工作量按一个系数进行提升，这样全院医疗系统的工作量都可以通过转换成实际工作时间这一统一的“量尺”进行比较，确定好每项工作量的分值后，根据科室或个人当月以上数据的实际完成数乘上相应分值最后算出每个科、每个人每月的得分，发放薪酬。医疗工作辛苦不辛苦，工作强度大不大，主要取决于住院人数、手术例数、危重病人数、门诊量这些工作量指标，而这些指标每月统计都是一目了然的，让职工心里清楚科室该得多少，自己该得多少，职工想提高个人收入就多收病人、多管重病人、多做手术、多看门诊病人，实现医院、科室、职工的利益共同化。每个工分可以得多少收入由医院根据发展阶段、平衡结余和职工福利等多方面综合确定。
行政部门人员的绩效分配主要分为三大部分，见下表：
行政部门人员工作内容繁杂，具体工作量很难通过信息系统详细准确统计，所以如果没有一个合适的绩效考核系统的话很容易造成行政人员工作积极性和工作效率不高，本办法在注重员工平时工作表现的同时，重点考察创新能力和节约意识，因为行政是没有成本核算的部门，行政的成本都将计入医院管理成本中，所以将行政部门的节约成本与其绩效挂钩，可以有限控制行政成本的增加，具体来说就是给每个行政部门人员制定月平均办公费用，根据每月实际使用办公费用情况进行评分。同时鼓励行政人员在管理制度、流程等方面进行创新，为医院管理、发展提出意见和建议，每月进行申报，并评估所报事项能够产生的效益价值，并据此进行评分。通过以上绩效分配办法的改变，使得行政人员会在最经济的情况下完成日常工作，同时思考如何创新，向管理要效益。
四、结语
绩效分配方案的基本原则一般都是“按劳分配，多劳多得，优劳高酬”，但实际操作中很多方案并没有很好地贯彻这一原则，包括笔者所在医院，所以造成了一系列的问题，按照笔者所提做法可以有效地统计公立医院医务人员工作量，并以此发放绩效，更好地体现“按劳分配，多劳多得，优劳高酬”的原则，激励职工工作积极性，为组织创造更多价值，更好更快地促进组织发展。
参考文献：
[1]陈胜红. 试述新形势下公立医院绩效工资核算的改革[J]. 时代金融， 2015（12）.
[2]钱 群. 对现阶段我国公立医院绩效分配模式的思考[J]. 江苏卫生事业管理， 2013， 24（1）：15-16.