提起激励，很多人的第一反应可能是升职加薪。事实上，激励既包括物质激励也包括非物质激励，目前管理界更强调以全面认可激励体系为代表的综合激励体系。一项调查发现，频繁给予员工认可和鼓励的经理人，其业绩和工作效率提高了42%。但不幸的是，只有40%的员工表示曾收到来自主管经理某种形式的鼓励。更多的经理人并不善于给予下属认可，而是更习惯于寻找员工在哪里出了问题。

寻找激励突破口

　　在将人与岗进行匹配的过程中，最理想的状态就是组织需要员工所做的事情正好是员工喜欢且擅长的。因而，组织在制定政策之前，要了解员工心之所向，找到员工的需求动机，有的放矢，这样才能“投其所好”，实现有效激励。通过需求分析和沟通交流，可以把握员工的需求动机，发现哪些需求最能够激发和鼓励员工努力工作，然后针对这些热点因素设计激励机制。
　　要摸清員工的需求，管理者就要加强“走动管理”，通过日常工作中与员工的交流和沟通、协作分析和观察，围绕员工关心的热点问题工作，实现工作内容的丰富化或扩大化。管理者也可以根据特定情境设计不同的激励措施，比如员工生日时发放生日贺卡、进行健康关怀等。有时候，一束鲜花、一张停车卡、一次加班餐等暖心的小举动，就足以令员工感到被认可的快乐，从而激励员工开发潜能、创造高绩效。另外，企业也可以通过建立员工减压场所等，让员工享有关怀和尊重。

认可要对事不对人

　　积极心理学研究发现，认可是一种行之有效的激励方式。因此，管理者要重视日常激励。那么，如何才能让基于认可的日常激励行之有效？斯坦福大学的卡罗尔·德韦克教授发现，对过程的赞美要比对人的赞美更加有效。谈及此，我们可以想象一下，平常我们表达对某人的认可时，总是习惯于说：“你真是太棒了。”但德韦克发现，假如受到赞美的人无意中犯了一个小错，就会令他在内心感到无助和恐惧——害怕自己的失误会令自己失去曾经的那些赞扬。相比之下，赞美过程就不会让当事人有这样的压力。那么怎样才称得上“赞美过程”？就是当我们要表达对某人的认可时，重点描述他为了实现结果所付出的努力或采取的措施。比如：“真的很感谢你在这项工作中投入的时间和精力，尤其是你自己还有一大堆工作要处理。”这类赞美可以提高员工的自信心和适应能力。

为激励加点感情因素

　　感情因素往往影响到员工对组织的印象和忠诚度。在日常工作中，管理者要学会全面、及时地承认员工对组织的价值贡献及工作努力，并给予关注、认可或奖赏。一是关心员工健康状况，安排员工体检、带薪休假，鼓励其锻炼身体，缓解工作压力。二是关心其家庭生活状况，对子女上学、就业及家庭成员就医等提供帮助；逢年过节向员工家庭成员致感谢信、发慰问金，赢得家庭成员对员工的支持和理解。三是培养和谐宽松的人文环境，倡导员工之间的尊敬、团结与协作，采用团队聚餐、庆祝派对等方式，缩短团队成员之间的距离感。
　　给予认可的确是建立高能量企业文化和加强行为结果导向的最佳方式。百胜餐饮集团董事长、首席执行官戴维·诺瓦克曾说：“人们天生都有得到当之无愧的认可的需求。对于那些希望得到认可的人来说，认可永远不嫌多。既然如此，管理者为什么要在对人们影响最大的事情上面表现得吝啬呢？”