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【摘要】近年来，国内旅游消费市场蓬勃发展，国内酒店业迎来了黄金发展时期。但在酒店业快速发展过程中，却出现了酒店人才严重匮乏问题，对酒店经营及服务提升带来较大影响。本文通过对酒店内部管理、行业管理等方面分析，深刻阐述了酒店人才不足的原因，并给出了若干符合行业特点的策略，可在一定程度上解决酒店人才匮乏带来的难题，实现企业和员工的共同发展。
【关键词】酒店 人才 匮乏
【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)02-00-02
1 国内酒店业发展现状
在国内经济发展推动下，中国酒店业进入了一个发展时期。据统计，到2008年末，全国有星级饭店14,099家，比2001年增加6,741家，增长91.61%。
酒店业的快速发展产生了对酒店人才的巨大需求，到2008年末，全国星级饭店拥有员工166.92万人，比2001年增加61.71万人，增长58.65%。虽然经过20多年的发展，我国酒店人员素质得到较大提高，但与发达国家相比仍有较大差距，职业经理人才、职业化员工缺乏的现状仍未改变。酒店人才短缺，不仅影响酒店运营，也制约着酒店业的发展，解决中国酒店人才匮乏刻不容缓。
2 酒店人才匮乏的成因分析
酒店人才缺乏的原因是多方面的，归结起来主要有六方面：
1）酒店业供过于求，相互挖角造成酒店人才流失率高
中国经济处于景气阶段，国内掀起酒店投资热潮，各类酒店纷纷涌现，形成对酒店人才的大量需求。但由于人才市场发展不均衡，劳动力供给不足，为实现酒店尽快开业，许多酒店只能相互挖角，导致酒店业员工流失率较高，达30%以上。
2）行业竞争激烈，经济效益不佳造成员工薪酬低
行业竞争激烈，许多酒店采取价格战，其盈利空间压缩。酒店经济效益不佳，员工薪酬自然难以提高。据了解，酒店业薪酬水平要比其他行业低，有些酒店工资仅比当地最低保障工资高100元，引致酒店人才流失，也难以吸引人才。
3）社会价值观改变，年轻人难以承受酒店业的工作压力
作为独生子女一代，80后在改革开放的物质时代成长，他们抗压能力差、缺乏耐心。而酒店业作为服务行业，其工作受气、夜班劳累、工资不高等行业特点都阻碍不愿受苦的80后年轻人从事酒店业。
4）缺乏成熟管理模式，管理手段落后掣肘员工职业发展
国内酒店还停留在“胡萝卜加大棒”的管理模式，普遍采用薪酬扣罚制度，员工犯过失，就扣罚工资。同时，酒店管理层与员工缺乏沟通，员工产生对企业的陌生感，对企业产生“离心力”。此外，一些酒店缺乏人才规划，对所需大学生缺少正确的设计和分析，对大学生使用不当，造成“招进来，留不住”的现象。
5）行业管理缺位，缺乏行业发展规划
公安局和旅游局是酒店管理主管部门，公安局负责《特种行业经营许可证》（即酒店经营许可证）的颁发，旅游局负责酒店星级评定、服务监督、行业发展统计等。公安局不了解酒店业的经营情况及行业发展趋势，只负责审批酒店经营许可证，不审查申请酒店的投资可行性。而对酒店行业了解的旅游局却没有这方面的职权，管理错位，难以形成对酒店投资的科学规划，使许多投资者盲目投资，造成酒店产能过剩。此外，投资者对酒店的经营定位不科学，开业后才发现与预测存在差异，在酒店供过于求的环境下只能进行残酷竞争。在酒店经营效益不佳情况下，其薪酬也难以吸引人才，加剧了酒店人才短缺。
6）酒店管理教育僵化，职业化人才培养不足
目前酒店专业院校设置的专业不切合实际，基础大于专业，知识灌输有余，能力培养不足，不适应酒店业对人才的需求。学生进入酒店后专业不突出，眼高手低。而酒店发现其不胜任岗位工作，又不想浪费时间给予针对培训，使其适应其他岗位工作，造成人才流失。
3 應对酒店人才匮乏的策略
根据以上分析，结合酒店业特点，笔者从行业管理、酒店内部管理以及管理教育等三方面着手，提出以下应对策略：
1）加强行业发展规划，合理引导酒店业的投资与经营管理
从行业发展角度出发，让旅游局发挥行业管理职能，督导酒店业健康发展。首先，做好行业发展规划，合理引导投资者做好酒店投资分析与经营定位，避免盲目投资。其次，发挥行业监督、指导功能，监督酒店经营情况与服务质量，协调减少价格战等恶性竞争行为，开展更多竞合活动，推动酒店业健康发展。此外，组织酒店与旅游院校、人才市场等建立长期合作关系，让他们定期为酒店提供人才。
2）坚持以人为本，提升酒店管理水平
酒店是劳动密集型企业，其人力资源管理重要性毋庸置疑。实施人本管理，是酒店的必然选择。酒店要尊重员工，为他们创造良好工作氛围，加强沟通。这样既能增强员工自信心，激发其工作热情，又能提高员工忠诚度，降低员工流动率。
首先：实施高效激励，满足员工需要，这是赢得员工之心的基础。薪酬过低是酒店员工流失的主因，因此应把收入与劳动成果挂钩，实现公平分配，以满足员工基本需求。对具有出色管理能力的员工给予晋升，对缺乏管理能力的优秀员工或暂时没有管理岗位空缺时，给予他们资深、高级等高职级技术岗位，享受与管理岗位同等待遇，提高员工积极性。
此外，对有突出贡献的员工，给予物质或精神奖励。树立榜样，做到学有榜样、赶有目标，形成积极进取、力争上游局面。
其次：真诚关心员工，创造团队氛围。和谐的工作环境，是获得员工忠诚的保证。为创造和谐环境，酒店须认真处理员工人际关系，关心员工。例如：酒店可以提供夜餐补助、适当增加休息等，让员工得到充足的休息与营养补充；定期组织体检，关心员工健康，帮患者及时治疗，对不适应高强度工作的员工适当调整岗位；设立“员工解困济难基金”，帮助有特殊困难的员工；开展旅游、文艺等活动，舒缓员工压力，使员工产生归属感。
再次：制定职业发展计划，发展员工能力。酒店应帮助员工建立职业规划，让员工了解自身与酒店发展的契合度，并开展针对性培训，提升他们的能力。同时，建立后备人才库，让总经理定期与员工会晤，让员工有被关注感，提升员工成就感。
3）力促酒店管理教育转型，培养职业化人才
各旅游院校要设置切合实际的专业和培养目标，既反映高等教学要求，又适应酒店对人才的需求。在教学环节上，以能力素质培养为目标。在课程设置上，处理好基础与专业关系，构建合理知识结构。此外，重视学生的职业道德等方面熏陶。通过严谨的培养方案，培养出社会真正需要的人才。
80、90后年轻人均属于个性化的一代，许多人不适应酒店严谨的制度与枯燥的工作环境。因此，酒店应当转变观念，考虑招聘60、70年代的人士。处于这一年龄层的有很多是农村妇女或城市下岗职工，她们由于家庭压力、成长经历等不同，比较刻苦，思想成熟，责任心强。利用社会职业培训学校的力量，组织她们参加酒店专业技能培训，为酒店输送基层技能型员工。这样既可缓解酒店技能人才缺口，又能解决社会就业问题，相得益彰。
4 结语
随着知识经济时代的来临，经济优势已由物质资本向人力资本转化，人的教育、知识和技能成为企业最宝贵的资源。只有那些能够在市场吸引、发展和保留优秀人才的酒店，才能取得未来竞争的战略资源。今天，国内酒店业面临着激烈竞争，员工流动已成为一种不可避免的趋势，酒店经营者更应该重视这种现象，重视人才开发，努力培养人才，巩固自身的人力资源优势，利用一流人才打造一流服务，使自己的酒店在复杂的竞争环境中立于不败之地。
参考文献
[1]中华人民共和国国家旅游局.《2008年中国星级饭店统计公报》、《2001年中国星级饭店统计公报》
[2]廖鸣华.《走自己的路—广州花园酒店管理模式探索与发展 》,2001年5月第1版.
【关键词】酒店 人才 匮乏
【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)02-00-02
1 国内酒店业发展现状
在国内经济发展推动下，中国酒店业进入了一个发展时期。据统计，到2008年末，全国有星级饭店14,099家，比2001年增加6,741家，增长91.61%。
酒店业的快速发展产生了对酒店人才的巨大需求，到2008年末，全国星级饭店拥有员工166.92万人，比2001年增加61.71万人，增长58.65%。虽然经过20多年的发展，我国酒店人员素质得到较大提高，但与发达国家相比仍有较大差距，职业经理人才、职业化员工缺乏的现状仍未改变。酒店人才短缺，不仅影响酒店运营，也制约着酒店业的发展，解决中国酒店人才匮乏刻不容缓。
2 酒店人才匮乏的成因分析
酒店人才缺乏的原因是多方面的，归结起来主要有六方面：
1）酒店业供过于求，相互挖角造成酒店人才流失率高
中国经济处于景气阶段，国内掀起酒店投资热潮，各类酒店纷纷涌现，形成对酒店人才的大量需求。但由于人才市场发展不均衡，劳动力供给不足，为实现酒店尽快开业，许多酒店只能相互挖角，导致酒店业员工流失率较高，达30%以上。
2）行业竞争激烈，经济效益不佳造成员工薪酬低
行业竞争激烈，许多酒店采取价格战，其盈利空间压缩。酒店经济效益不佳，员工薪酬自然难以提高。据了解，酒店业薪酬水平要比其他行业低，有些酒店工资仅比当地最低保障工资高100元，引致酒店人才流失，也难以吸引人才。
3）社会价值观改变，年轻人难以承受酒店业的工作压力
作为独生子女一代，80后在改革开放的物质时代成长，他们抗压能力差、缺乏耐心。而酒店业作为服务行业，其工作受气、夜班劳累、工资不高等行业特点都阻碍不愿受苦的80后年轻人从事酒店业。
4）缺乏成熟管理模式，管理手段落后掣肘员工职业发展
国内酒店还停留在“胡萝卜加大棒”的管理模式，普遍采用薪酬扣罚制度，员工犯过失，就扣罚工资。同时，酒店管理层与员工缺乏沟通，员工产生对企业的陌生感，对企业产生“离心力”。此外，一些酒店缺乏人才规划，对所需大学生缺少正确的设计和分析，对大学生使用不当，造成“招进来，留不住”的现象。
5）行业管理缺位，缺乏行业发展规划
公安局和旅游局是酒店管理主管部门，公安局负责《特种行业经营许可证》（即酒店经营许可证）的颁发，旅游局负责酒店星级评定、服务监督、行业发展统计等。公安局不了解酒店业的经营情况及行业发展趋势，只负责审批酒店经营许可证，不审查申请酒店的投资可行性。而对酒店行业了解的旅游局却没有这方面的职权，管理错位，难以形成对酒店投资的科学规划，使许多投资者盲目投资，造成酒店产能过剩。此外，投资者对酒店的经营定位不科学，开业后才发现与预测存在差异，在酒店供过于求的环境下只能进行残酷竞争。在酒店经营效益不佳情况下，其薪酬也难以吸引人才，加剧了酒店人才短缺。
6）酒店管理教育僵化，职业化人才培养不足
目前酒店专业院校设置的专业不切合实际，基础大于专业，知识灌输有余，能力培养不足，不适应酒店业对人才的需求。学生进入酒店后专业不突出，眼高手低。而酒店发现其不胜任岗位工作，又不想浪费时间给予针对培训，使其适应其他岗位工作，造成人才流失。
3 應对酒店人才匮乏的策略
根据以上分析，结合酒店业特点，笔者从行业管理、酒店内部管理以及管理教育等三方面着手，提出以下应对策略：
1）加强行业发展规划，合理引导酒店业的投资与经营管理
从行业发展角度出发，让旅游局发挥行业管理职能，督导酒店业健康发展。首先，做好行业发展规划，合理引导投资者做好酒店投资分析与经营定位，避免盲目投资。其次，发挥行业监督、指导功能，监督酒店经营情况与服务质量，协调减少价格战等恶性竞争行为，开展更多竞合活动，推动酒店业健康发展。此外，组织酒店与旅游院校、人才市场等建立长期合作关系，让他们定期为酒店提供人才。
2）坚持以人为本，提升酒店管理水平
酒店是劳动密集型企业，其人力资源管理重要性毋庸置疑。实施人本管理，是酒店的必然选择。酒店要尊重员工，为他们创造良好工作氛围，加强沟通。这样既能增强员工自信心，激发其工作热情，又能提高员工忠诚度，降低员工流动率。
首先：实施高效激励，满足员工需要，这是赢得员工之心的基础。薪酬过低是酒店员工流失的主因，因此应把收入与劳动成果挂钩，实现公平分配，以满足员工基本需求。对具有出色管理能力的员工给予晋升，对缺乏管理能力的优秀员工或暂时没有管理岗位空缺时，给予他们资深、高级等高职级技术岗位，享受与管理岗位同等待遇，提高员工积极性。
此外，对有突出贡献的员工，给予物质或精神奖励。树立榜样，做到学有榜样、赶有目标，形成积极进取、力争上游局面。
其次：真诚关心员工，创造团队氛围。和谐的工作环境，是获得员工忠诚的保证。为创造和谐环境，酒店须认真处理员工人际关系，关心员工。例如：酒店可以提供夜餐补助、适当增加休息等，让员工得到充足的休息与营养补充；定期组织体检，关心员工健康，帮患者及时治疗，对不适应高强度工作的员工适当调整岗位；设立“员工解困济难基金”，帮助有特殊困难的员工；开展旅游、文艺等活动，舒缓员工压力，使员工产生归属感。
再次：制定职业发展计划，发展员工能力。酒店应帮助员工建立职业规划，让员工了解自身与酒店发展的契合度，并开展针对性培训，提升他们的能力。同时，建立后备人才库，让总经理定期与员工会晤，让员工有被关注感，提升员工成就感。
3）力促酒店管理教育转型，培养职业化人才
各旅游院校要设置切合实际的专业和培养目标，既反映高等教学要求，又适应酒店对人才的需求。在教学环节上，以能力素质培养为目标。在课程设置上，处理好基础与专业关系，构建合理知识结构。此外，重视学生的职业道德等方面熏陶。通过严谨的培养方案，培养出社会真正需要的人才。
80、90后年轻人均属于个性化的一代，许多人不适应酒店严谨的制度与枯燥的工作环境。因此，酒店应当转变观念，考虑招聘60、70年代的人士。处于这一年龄层的有很多是农村妇女或城市下岗职工，她们由于家庭压力、成长经历等不同，比较刻苦，思想成熟，责任心强。利用社会职业培训学校的力量，组织她们参加酒店专业技能培训，为酒店输送基层技能型员工。这样既可缓解酒店技能人才缺口，又能解决社会就业问题，相得益彰。
4 结语
随着知识经济时代的来临，经济优势已由物质资本向人力资本转化，人的教育、知识和技能成为企业最宝贵的资源。只有那些能够在市场吸引、发展和保留优秀人才的酒店，才能取得未来竞争的战略资源。今天，国内酒店业面临着激烈竞争，员工流动已成为一种不可避免的趋势，酒店经营者更应该重视这种现象，重视人才开发，努力培养人才，巩固自身的人力资源优势，利用一流人才打造一流服务，使自己的酒店在复杂的竞争环境中立于不败之地。
参考文献
[1]中华人民共和国国家旅游局.《2008年中国星级饭店统计公报》、《2001年中国星级饭店统计公报》
[2]廖鸣华.《走自己的路—广州花园酒店管理模式探索与发展 》,2001年5月第1版.