酒店人才匮乏的成因分析与对策

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  【摘要】近年来,国内旅游消费市场蓬勃发展,国内酒店业迎来了黄金发展时期。但在酒店业快速发展过程中,却出现了酒店人才严重匮乏问题,对酒店经营及服务提升带来较大影响。本文通过对酒店内部管理、行业管理等方面分析,深刻阐述了酒店人才不足的原因,并给出了若干符合行业特点的策略,可在一定程度上解决酒店人才匮乏带来的难题,实现企业和员工的共同发展。
  【关键词】酒店 人才 匮乏
  【中图分类号】C962 【文献标识码】A 【文章编号】1009-8585(2011)02-00-02
  
  
  1 国内酒店业发展现状
  在国内经济发展推动下,中国酒店业进入了一个发展时期。据统计,到2008年末,全国有星级饭店14,099家,比2001年增加6,741家,增长91.61%。
  酒店业的快速发展产生了对酒店人才的巨大需求,到2008年末,全国星级饭店拥有员工166.92万人,比2001年增加61.71万人,增长58.65%。虽然经过20多年的发展,我国酒店人员素质得到较大提高,但与发达国家相比仍有较大差距,职业经理人才、职业化员工缺乏的现状仍未改变。酒店人才短缺,不仅影响酒店运营,也制约着酒店业的发展,解决中国酒店人才匮乏刻不容缓。
  2 酒店人才匮乏的成因分析
  酒店人才缺乏的原因是多方面的,归结起来主要有六方面:
  1)酒店业供过于求,相互挖角造成酒店人才流失率高
  中国经济处于景气阶段,国内掀起酒店投资热潮,各类酒店纷纷涌现,形成对酒店人才的大量需求。但由于人才市场发展不均衡,劳动力供给不足,为实现酒店尽快开业,许多酒店只能相互挖角,导致酒店业员工流失率较高,达30%以上。
  2)行业竞争激烈,经济效益不佳造成员工薪酬低
  行业竞争激烈,许多酒店采取价格战,其盈利空间压缩。酒店经济效益不佳,员工薪酬自然难以提高。据了解,酒店业薪酬水平要比其他行业低,有些酒店工资仅比当地最低保障工资高100元,引致酒店人才流失,也难以吸引人才。
  3)社会价值观改变,年轻人难以承受酒店业的工作压力
  作为独生子女一代,80后在改革开放的物质时代成长,他们抗压能力差、缺乏耐心。而酒店业作为服务行业,其工作受气、夜班劳累、工资不高等行业特点都阻碍不愿受苦的80后年轻人从事酒店业。
  4)缺乏成熟管理模式,管理手段落后掣肘员工职业发展
  国内酒店还停留在“胡萝卜加大棒”的管理模式,普遍采用薪酬扣罚制度,员工犯过失,就扣罚工资。同时,酒店管理层与员工缺乏沟通,员工产生对企业的陌生感,对企业产生“离心力”。此外,一些酒店缺乏人才规划,对所需大学生缺少正确的设计和分析,对大学生使用不当,造成“招进来,留不住”的现象。
  5)行业管理缺位,缺乏行业发展规划
  公安局和旅游局是酒店管理主管部门,公安局负责《特种行业经营许可证》(即酒店经营许可证)的颁发,旅游局负责酒店星级评定、服务监督、行业发展统计等。公安局不了解酒店业的经营情况及行业发展趋势,只负责审批酒店经营许可证,不审查申请酒店的投资可行性。而对酒店行业了解的旅游局却没有这方面的职权,管理错位,难以形成对酒店投资的科学规划,使许多投资者盲目投资,造成酒店产能过剩。此外,投资者对酒店的经营定位不科学,开业后才发现与预测存在差异,在酒店供过于求的环境下只能进行残酷竞争。在酒店经营效益不佳情况下,其薪酬也难以吸引人才,加剧了酒店人才短缺。
  6)酒店管理教育僵化,职业化人才培养不足
  目前酒店专业院校设置的专业不切合实际,基础大于专业,知识灌输有余,能力培养不足,不适应酒店业对人才的需求。学生进入酒店后专业不突出,眼高手低。而酒店发现其不胜任岗位工作,又不想浪费时间给予针对培训,使其适应其他岗位工作,造成人才流失。
  3 應对酒店人才匮乏的策略
  根据以上分析,结合酒店业特点,笔者从行业管理、酒店内部管理以及管理教育等三方面着手,提出以下应对策略:
  1)加强行业发展规划,合理引导酒店业的投资与经营管理
  从行业发展角度出发,让旅游局发挥行业管理职能,督导酒店业健康发展。首先,做好行业发展规划,合理引导投资者做好酒店投资分析与经营定位,避免盲目投资。其次,发挥行业监督、指导功能,监督酒店经营情况与服务质量,协调减少价格战等恶性竞争行为,开展更多竞合活动,推动酒店业健康发展。此外,组织酒店与旅游院校、人才市场等建立长期合作关系,让他们定期为酒店提供人才。
  2)坚持以人为本,提升酒店管理水平
  酒店是劳动密集型企业,其人力资源管理重要性毋庸置疑。实施人本管理,是酒店的必然选择。酒店要尊重员工,为他们创造良好工作氛围,加强沟通。这样既能增强员工自信心,激发其工作热情,又能提高员工忠诚度,降低员工流动率。
  首先:实施高效激励,满足员工需要,这是赢得员工之心的基础。薪酬过低是酒店员工流失的主因,因此应把收入与劳动成果挂钩,实现公平分配,以满足员工基本需求。对具有出色管理能力的员工给予晋升,对缺乏管理能力的优秀员工或暂时没有管理岗位空缺时,给予他们资深、高级等高职级技术岗位,享受与管理岗位同等待遇,提高员工积极性。
  此外,对有突出贡献的员工,给予物质或精神奖励。树立榜样,做到学有榜样、赶有目标,形成积极进取、力争上游局面。
  其次:真诚关心员工,创造团队氛围。和谐的工作环境,是获得员工忠诚的保证。为创造和谐环境,酒店须认真处理员工人际关系,关心员工。例如:酒店可以提供夜餐补助、适当增加休息等,让员工得到充足的休息与营养补充;定期组织体检,关心员工健康,帮患者及时治疗,对不适应高强度工作的员工适当调整岗位;设立“员工解困济难基金”,帮助有特殊困难的员工;开展旅游、文艺等活动,舒缓员工压力,使员工产生归属感。
  再次:制定职业发展计划,发展员工能力。酒店应帮助员工建立职业规划,让员工了解自身与酒店发展的契合度,并开展针对性培训,提升他们的能力。同时,建立后备人才库,让总经理定期与员工会晤,让员工有被关注感,提升员工成就感。
  3)力促酒店管理教育转型,培养职业化人才
  各旅游院校要设置切合实际的专业和培养目标,既反映高等教学要求,又适应酒店对人才的需求。在教学环节上,以能力素质培养为目标。在课程设置上,处理好基础与专业关系,构建合理知识结构。此外,重视学生的职业道德等方面熏陶。通过严谨的培养方案,培养出社会真正需要的人才。
  80、90后年轻人均属于个性化的一代,许多人不适应酒店严谨的制度与枯燥的工作环境。因此,酒店应当转变观念,考虑招聘60、70年代的人士。处于这一年龄层的有很多是农村妇女或城市下岗职工,她们由于家庭压力、成长经历等不同,比较刻苦,思想成熟,责任心强。利用社会职业培训学校的力量,组织她们参加酒店专业技能培训,为酒店输送基层技能型员工。这样既可缓解酒店技能人才缺口,又能解决社会就业问题,相得益彰。
  4 结语
  随着知识经济时代的来临,经济优势已由物质资本向人力资本转化,人的教育、知识和技能成为企业最宝贵的资源。只有那些能够在市场吸引、发展和保留优秀人才的酒店,才能取得未来竞争的战略资源。今天,国内酒店业面临着激烈竞争,员工流动已成为一种不可避免的趋势,酒店经营者更应该重视这种现象,重视人才开发,努力培养人才,巩固自身的人力资源优势,利用一流人才打造一流服务,使自己的酒店在复杂的竞争环境中立于不败之地。
  参考文献
  [1]中华人民共和国国家旅游局.《2008年中国星级饭店统计公报》、《2001年中国星级饭店统计公报》
  [2]廖鸣华.《走自己的路—广州花园酒店管理模式探索与发展 》,2001年5月第1版.
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