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【摘要】 党的十九大以来，高校加快了全面建设步伐，不仅全力开展学科建设，更是加大了内涵建设的投入。高校是教书育人，培养社会主义接班人的摇篮，要切实提高人才培养质量，就需要高校打造一支素质过硬，专业化水平高的队伍。就需要打造有效的辅导员人才培养体系，形成了岗位考核、薪酬激励、人才培养、职业发展四个维度，而要打造素质过硬的辅导员队伍不仅需要学校层面提供各项制度保障，还需要个人层面努力提高自身职业素养与职业技能，这既是新时代高校思想政治工作的需要，也是打造高素质辅导员队伍的必然之路。
【关键词】 辅导员 四维双层 路径
一、加强高校辅导员队伍建设的必要性
1.1确保高校内涵建设有效开展
随着高校对内涵建设的投入持续加大，学生的思想政治教育工作效果直接影响人才培养的质量。辅导员是学校各项政策、制度落实的主要力量，对高校辅导员而言，思想政治教育是工作的核心，正确引导学生的人生观、价值观，同时对学生的学习、生活等各方面工作开展全面管理，所以，加强辅导员队伍建设，可以更好地将各项规章制度得以落实，推动校风、学风建设。
1.2保障大学生的健康成长
高校辅导员是学生管理的第一责任人，需要时刻关注学生的思想状态，及时纠正学生错误的思想，引导学生健康成长。高校辅导员的工作是思想政治实践教育方式的体现，每个辅导员都具有自己独特的教育方法，结合自身工作经验，针对不同的学生、事务采取不同解决方案，因材施教，获得更好的教育效果。加强辅导员队伍稳定性建设，有利于高校顺利开展思想政治教育工作，引导大学生健康成长。
二、高校辅导员队伍建设的问题分析
目前，高校辅导员队伍建设主要有两种思路，一种是打造稳定的专职辅导员队伍，按1：200学生比进行配备，这是最规范的、最符合管理需要的思路;另一种也是广泛存在于各高校中，特别是高职类院校，即除专职辅导员外，由教师担任兼职辅导员，这样既可以弥补专职辅导员人数不足，也可以使新进教师走近学生管理，快速熟悉业务。这两种思路都可满足学校管理的基本需求，但是，通过走访兄弟院校我们发现，第一种思路中任辅导员时间超过4年的超过67%，相对第二种思路的45%，具有比较明显的稳定性，主要因为对于兼职辅导员而言，除学生管理，还要承担教学、科研的工作任务，难免顾此薄比，而高校中女性教师比例较高，过多精力被工作占用，对家庭和子女就无法照顾，造成了辅导员队伍人才的严重流失。目前辅导员队伍建设存在以下几点问题：
2.1职业角色定位不清晰
通过走访发现辅导员队伍平均年龄在36岁以下，36岁以上人员所占比例极小，而年轻辅导员入职期短，对该职业的角色认知并不清晰，许多年轻教師认为辅导员就是从事学生管理，而学生管理工作中存在太多不稳定因素，并且工作负担重，没有固定工作时间，这导致其从最初任职起就抵触这个岗位，不能明确自己的职业角色，自然无法找到正确的职业目标。当然，这也反映出部分现实问题，从辅导员的工作量看，学生在校期间，最直接的管理者就是辅导员，通常辅导员的手机每天要24小时开机，每周工作5日，如有学生活动等事务，周末时间也会被占用，工作时间长，加班次数多，工作压力巨大。目前，对于初入职的辅导员主要的“角色”是“管理”，管理学生的各项日常事务，从学习到生活，从心理到就业，包括学生的层层面面。而除“管理”以外，辅导员还应具备“教育”的角色，是高校开展思想政治教育工作的核心力量，将“教育”与“管理”有效融合，培养学生正确的人生观、价值观，确保学生健康成长，这是一名辅导员最为核心的工作。
有的高校为了建立稳定的辅导员队伍，实行“职业化”路线，想要突出辅导员的“角色”定位，从表象上看似加强了队伍的稳定性、专业性，但人才流失的问题并未得到解决。因为，辅导员的工作内容更多是以实践经验的形式传承，并非课本理论能够教授的，而有的辅导员随着工作经验和成果的积累，表现突出的人很高几率被调任其他工作岗位。这就使得辅导员岗位变成了“过渡性”岗位，难以达到“稳定”的目标。
2.2职业素养水平参差不齐
随着高校对内涵建设的持续投入，辅导员招聘的学历要求也有所提高。从部分高校采取的内部毕业生留校任职，到现在的社会招聘，并且所需学历也从本科逐步提高的硕士研究生，这都促进了辅导员队伍整体人才质量的提升。但同时也衍生出相应的问题，应届毕业生缺少学生管理的实践经验，专业化和职业化水平无法满足辅导员工作的需求，即使开展各类培训也仅仅是“照葫芦画瓢”，很难灵活应对学生管理过程中发生的各类事件。另外，部分辅导员自身缺乏责任意识、担当意识，对繁琐的事务和棘手的问题缺乏耐心，并且经常出现互相推诿，躲避责任的现象。通过座谈了解到，对于年轻辅导员与资深辅导员，呈现出两种现象，伴随年龄增长学生和家长的亲民评价逐步降低，而专业化认可度却反比增长，这也恰恰反映出随着年龄增长，工作经验在逐步积累，处理各项事务更加专业化，但是长年的重复性的工作也很容易产生职业倦怠，所以对学生与家长的距离也随着倦怠期的到来逐步拉远。
2.3缺乏有效的岗位考核机制
辅导员的工资基本构成是由基础工资加学生管理津贴，根据管理学生数量的不同，每个人收入会有差异。但是辅导员的工作从“管理”学生的层层面面，到“教育”引导学生形成正确的人生观、价值观，所承担的工作压力远大于普通教师的教学科研压力，占用的时间与精力甚至比普通教师更多，而在收入上与普通教师的差距，影响了辅导员的工作热情，虽然部分高校对学生管理津贴进行改革，大幅度提高了福利待遇，但基础薪酬水平仍然较低，辅导员若管理200人，平均每月工资与助教职称薪酬基本持平。不仅如此，当学生考研、竞赛等方面获得优异成绩时，所获表彰与奖励的往往是指导教师与学生，而辅导员最多只是部门内部受到口头表扬，并无实质奖励。但是，如果学生在校期间发生打架、违纪行为，那么辅导员是受到处分的第一责任人，这给辅导员的心理造成了奖罚不对等的负面印象，也无形中促涨了不求有功，但求无过的消极态度。而薪酬的差异无法合理体现其工作量，没有科学的考核机制，这些对辅导员队伍建设都是不利的。 2.4岗位晋升渠道狭窄
虽然高校在人才引进方面已经具有相对完善的机制，对辅导员的聘用条件逐步提高，但是对辅导员的晋升渠道却始终没有明确的说明。在学生管理的岗位中行政职务主要有党总支副书记（副处）、团总支书记、学工班主任（副主任），每个系部的岗位多已有人选任职，并且人事调整一般期限为3～5年，所以辅导员的晋升周期过长，以作者所在部门为例，现有辅导员队伍中仅有1名副处为副高级职称，其他8人为助教与讲师，而处级领导也不直接管理学生，学生管理团队平均年龄偏低，但行政岗位已经满编，年轻辅导员虽然具有干事热情，希望通过努力证实自己的价值，但是狭窄的晋升空间无法使他看到职业前景，当其他部门发布岗位需求时，年轻辅导员很容易受其吸引，造成部门人才的流失。要打造稳定的稳定的辅导员队伍，迫切需要有效的晋升机制。
所以，要构建稳定辅导员队伍，就需要建立科学的考核机制，合理的薪酬制度，搭建人才培养平台，为辅导员提供多元化的职业前景。
三、基于“四维双层”思路下辅导员队伍建设路径
（一）建立科学的岗位考核机制是稳定队伍建设的前提。科学公正的考核机制可以有效激励辅导员的工作热情，同时也是职业认同和工作认可的有效体现。对于辅导员的考核机制应区分于普通教师，由于学生管理中突发事件并非全部可控，所以应从工作绩效与职业能力提升两方面考虑。首先，对于工作绩效应考虑到学生管理中班风建设情况、学生学习情况、升学情况、竞赛等获奖情况、违纪情况等各方面，制定科学合理的奖罚制度，明确以奖带动工作积极性，以罚规范工作纪律。这里需要明确，在处罚条例中应避免一种处理办法，例如连续几个周期不达标将其调离辅导员岗位，从事其他行政事务，类似的处理不仅不能促进队伍建设，反而会使人快速“合理”流失，并影响其他行政岗位人员的职业发展，所以务必避免。其次，除本职工作的考核，还应考核辅导员个人职业能力发展水平，例如是否具有相关资格证书、学历是否有所提升、任职期间发表相关论文和科研成果等，这些因素都应纳入到考核的加分因素，从而激励辅导员努力提升自身职业素养。科学合理的考核机制，不仅可以规范辅导员的工作行为，还可以激励其努力提升自身职业素养，在不断努力中得到职业认同，既有利于辅导员的职业发展，也有利于队伍建设的稳定性。
（二）完善合理的薪酬激励制度是职业认同的基础体现。薪酬收入水平能够反映出工作者的岗位贡献度，同时也反映出学校对其认可度的高低。辅导员的薪酬构成由两大部分，包括与普通教师相同的基础薪资，另一部分是学生管理津贴。一般专职辅导员且没有行政职务的教师基础工资在3000元左右，每学期还可以获得学生管理津贴5000元左右，再加其他补贴，月平均收入在4200元左右，在高校内部，属于中低收入水平，与教师助教职称基本持平，这样的工资水平严重影响了辅导员生活的幸福指数，影响其生活质量。因为基础薪酬中职级工资与工作年限和职称、职务相关，教师可以通过职称评定，或行政职务竞聘提升薪酬标准，而辅导员由于全部精力都被学生的各项事务所占据，在评职称和岗位竞聘时不具备优势，基础薪酬难以提高。所以应针对辅导员的實际工作量，在制定科学的考核标准后，对于超过正常工作8小时以外的工作量，应给予超量工作津贴，体现出多劳多得，而不是“无人问津”的“职务内行为”。同时，完善的薪酬制度，既有利于留住人才，也有利于吸引人才，将具有丰富工作经验的教师吸引到我们的团队，推动队伍建设的整体水平的提升。
（三）搭建专业化人才培养平台是职业素养提升的桥梁。辅导员的职业素养是顺利进行学生管理工作，开展思想政治教育的保障。对于职业素养的提升不仅需要个人层面的努力，也需要学校层面的积极推动，搭建专业化的人才培养平台，例如举办辅导员经验交流沙龙、辅导员职业技能大赛、辅导员工作室、辅导员专业培训班等，为辅导员搭建学习、交流的平台，通过平台不仅可以提高自身综合素养，还可以与其他辅导员交流，案例分享，理论学习、技能培养、学术研究等内容，这不仅丰富了辅导员学习的内容资源，也弥补了年轻辅导员经验不足的短板。
（四）构建健全的晋升机制是确保队伍稳定的基石。辅导员是学生管理的第一责任人，是开展学生思想政治教育的第一线，日常工作琐碎，承担着巨大的工作压力，并且工作时间不固定，时刻处于待命状态。高强度工作与高工作压力，导致辅导员队伍人才流失严重，虽然部分高校提高了辅导员的薪酬、津贴待遇，但是仍然无法留住人才，为此部分高校思考将辅导员在职称评定中单独认定，分为高级、副高级、中级、初级与教师职称同等待遇，也有学校根据辅导员的考核结果给予处级、副处级、科级职务同等待遇。可以看出学校对辅导员队伍稳定性建设的重视与魄力，各种措施并举，体现对人才的渴望，但是，这里必须要明确，晋升机制是针对辅导员系列的单独的评价体系，要想推动辅导员队伍的稳定性建设，应与之对应的制定严格的辅导员岗位进入与退出机制，例如，以竞争为导向，竞聘上岗的引入机制，辅导员是需要具备专业知识、责任心，并有一定政治素养的专职人才，要想进入辅导员队伍应择优竞聘上岗，这样可以引入高素质人才，并为这些人才提供辅导员所应享有的各项福利、保障，为其职业晋升提供合理规划。同时，也应制定合理的退出机制，对于在辅导员岗位服务期限满20年以上，健康情况已无法满足辅导员工作的可以不再担任学生管理的直接工作，转为教学科研岗、行政管理岗或教辅岗，这里应当设立科学的退出评价标准，避免有借机晋升后转岗现象发生。
通过构建健全的辅导员晋升机制，既可以在很大程度上使辅导员获得职业认同，明确职业前景，提高幸福指数，留住人才，也可以吸引优秀人才从事辅导员工作，从而打造一支政治素质过硬、专业化水、职业素养水平优秀的人才队伍。
（五）学校、个人“双层”发力为打造稳定队伍提供保障。辅导员的工作不仅琐碎，而且涉及范围很广泛，从学生心理的问题，到学习的专业问题，再到就业创业的各类社会问题，对辅导员的职业素养要求也越来越高，想要符合学生管理的工作要求，辅导员必须从个人层面提高政治站位，能够积极主动的学习理论知识，提高专业技术能力，充满工作热情，有明确的职业规划，由内产生工作的动力，更好的适应岗位的需求。而学校层面首先应对辅导员的工作进行合理分工，这是缓解辅导员工作压力的必要手段，同时也是工作考核与薪酬分配的有效依据。其次，应加强学校层面制度的完善与修订，健全的制度既是辅导员顺利开展工作，获得职业认同，规划职业前景的保障，同时也是规范辅导员行为，规范人才引入与退出必需的举措。最后，学校不仅要教育引导学生的健康发展，对辅导员应积极培养，增强其师德与服务意识的培养。“双层”即从个人与学校两个层面，由内强化个人素养，由外提供制度保障，确保辅导员队伍向着高质量、职业化、稳定的建设方向迈进。 最后，对于辅导员队伍建设的研究其实已经很多，但是在考虑问题时缺乏系统性，主要是从个人素养与职业前景等角度考虑，而队伍建设最关键的是留住人和引来人，本文从“岗位考核、薪酬激励、人才培养、职业发展”四个对辅导员队伍影响最直接的维度，结合个人层面和学校层面内外“双层”所提供的动力与保障，为队伍稳定建设找到现实问题，并提出建议，力求能够建立满足实际需求的激励与晋升机制、提升辅导员的整体素养与职业认同感，避免辅导员的流失，最终打造一支稳定的辅导员队伍。
参 考 文 献
[1]罗丙蕊.高校辅导员职业能力提升路径研究[J].科教文汇（下旬刊），2019（08）：45-46.
[2]王文思.高校辅导员队伍建设探索——以山西传媒学院辅导员队伍“四型团队”建设为例[J].山西高等学校社会科学学报，2019（08）：75-78+84.
[3]张明志，赵秀娟.高校辅导员专业发展探究[J].学校党建与思想教育，2019（16）：92-93.
[4]张弘.基于高校辅导员队伍建设的困境与出路研究[J].智库时代，2019（32）：53+59.
[5]徐卿.高校辅导员队伍专业化建设路径研究[J].黑河学刊，2019（04）：132-134.
[6]魏建玮.高职院校辅导员队伍建设现状分析[J].教育现代化，2019（56）：107-109.
[7]周睿.分析新时期高职院校辅导员队伍建设[J].中外企业家，2019（18）：186.
[8]宋士博，孔惠，李林琳.新时代提升辅导员能力与素质的路径研究[J].北京教育（德育），2019（06）：83-86.
[9]季玉婷. 多维视角下高职院校辅导员队伍建设研究[D].广西师范大学，2019.
[10]肖冰青，修丽萍，吴曉凯.高校辅导员队伍专业化发展的困境及提升路径[J].现代农业研究， 2019（05）：95-96.
[11]郭招秀.高校辅导员队伍专业化职业化建设路径研究[J].卫生职业教育，2019，37（09）：9-10.
[12]刘夏，刘东旭，颜琳.高校辅导员角色定位及其扮演[J].智库时代，2019（18）：97+101.
【关键词】 辅导员 四维双层 路径
一、加强高校辅导员队伍建设的必要性
1.1确保高校内涵建设有效开展
随着高校对内涵建设的投入持续加大，学生的思想政治教育工作效果直接影响人才培养的质量。辅导员是学校各项政策、制度落实的主要力量，对高校辅导员而言，思想政治教育是工作的核心，正确引导学生的人生观、价值观，同时对学生的学习、生活等各方面工作开展全面管理，所以，加强辅导员队伍建设，可以更好地将各项规章制度得以落实，推动校风、学风建设。
1.2保障大学生的健康成长
高校辅导员是学生管理的第一责任人，需要时刻关注学生的思想状态，及时纠正学生错误的思想，引导学生健康成长。高校辅导员的工作是思想政治实践教育方式的体现，每个辅导员都具有自己独特的教育方法，结合自身工作经验，针对不同的学生、事务采取不同解决方案，因材施教，获得更好的教育效果。加强辅导员队伍稳定性建设，有利于高校顺利开展思想政治教育工作，引导大学生健康成长。
二、高校辅导员队伍建设的问题分析
目前，高校辅导员队伍建设主要有两种思路，一种是打造稳定的专职辅导员队伍，按1：200学生比进行配备，这是最规范的、最符合管理需要的思路;另一种也是广泛存在于各高校中，特别是高职类院校，即除专职辅导员外，由教师担任兼职辅导员，这样既可以弥补专职辅导员人数不足，也可以使新进教师走近学生管理，快速熟悉业务。这两种思路都可满足学校管理的基本需求，但是，通过走访兄弟院校我们发现，第一种思路中任辅导员时间超过4年的超过67%，相对第二种思路的45%，具有比较明显的稳定性，主要因为对于兼职辅导员而言，除学生管理，还要承担教学、科研的工作任务，难免顾此薄比，而高校中女性教师比例较高，过多精力被工作占用，对家庭和子女就无法照顾，造成了辅导员队伍人才的严重流失。目前辅导员队伍建设存在以下几点问题：
2.1职业角色定位不清晰
通过走访发现辅导员队伍平均年龄在36岁以下，36岁以上人员所占比例极小，而年轻辅导员入职期短，对该职业的角色认知并不清晰，许多年轻教師认为辅导员就是从事学生管理，而学生管理工作中存在太多不稳定因素，并且工作负担重，没有固定工作时间，这导致其从最初任职起就抵触这个岗位，不能明确自己的职业角色，自然无法找到正确的职业目标。当然，这也反映出部分现实问题，从辅导员的工作量看，学生在校期间，最直接的管理者就是辅导员，通常辅导员的手机每天要24小时开机，每周工作5日，如有学生活动等事务，周末时间也会被占用，工作时间长，加班次数多，工作压力巨大。目前，对于初入职的辅导员主要的“角色”是“管理”，管理学生的各项日常事务，从学习到生活，从心理到就业，包括学生的层层面面。而除“管理”以外，辅导员还应具备“教育”的角色，是高校开展思想政治教育工作的核心力量，将“教育”与“管理”有效融合，培养学生正确的人生观、价值观，确保学生健康成长，这是一名辅导员最为核心的工作。
有的高校为了建立稳定的辅导员队伍，实行“职业化”路线，想要突出辅导员的“角色”定位，从表象上看似加强了队伍的稳定性、专业性，但人才流失的问题并未得到解决。因为，辅导员的工作内容更多是以实践经验的形式传承，并非课本理论能够教授的，而有的辅导员随着工作经验和成果的积累，表现突出的人很高几率被调任其他工作岗位。这就使得辅导员岗位变成了“过渡性”岗位，难以达到“稳定”的目标。
2.2职业素养水平参差不齐
随着高校对内涵建设的持续投入，辅导员招聘的学历要求也有所提高。从部分高校采取的内部毕业生留校任职，到现在的社会招聘，并且所需学历也从本科逐步提高的硕士研究生，这都促进了辅导员队伍整体人才质量的提升。但同时也衍生出相应的问题，应届毕业生缺少学生管理的实践经验，专业化和职业化水平无法满足辅导员工作的需求，即使开展各类培训也仅仅是“照葫芦画瓢”，很难灵活应对学生管理过程中发生的各类事件。另外，部分辅导员自身缺乏责任意识、担当意识，对繁琐的事务和棘手的问题缺乏耐心，并且经常出现互相推诿，躲避责任的现象。通过座谈了解到，对于年轻辅导员与资深辅导员，呈现出两种现象，伴随年龄增长学生和家长的亲民评价逐步降低，而专业化认可度却反比增长，这也恰恰反映出随着年龄增长，工作经验在逐步积累，处理各项事务更加专业化，但是长年的重复性的工作也很容易产生职业倦怠，所以对学生与家长的距离也随着倦怠期的到来逐步拉远。
2.3缺乏有效的岗位考核机制
辅导员的工资基本构成是由基础工资加学生管理津贴，根据管理学生数量的不同，每个人收入会有差异。但是辅导员的工作从“管理”学生的层层面面，到“教育”引导学生形成正确的人生观、价值观，所承担的工作压力远大于普通教师的教学科研压力，占用的时间与精力甚至比普通教师更多，而在收入上与普通教师的差距，影响了辅导员的工作热情，虽然部分高校对学生管理津贴进行改革，大幅度提高了福利待遇，但基础薪酬水平仍然较低，辅导员若管理200人，平均每月工资与助教职称薪酬基本持平。不仅如此，当学生考研、竞赛等方面获得优异成绩时，所获表彰与奖励的往往是指导教师与学生，而辅导员最多只是部门内部受到口头表扬，并无实质奖励。但是，如果学生在校期间发生打架、违纪行为，那么辅导员是受到处分的第一责任人，这给辅导员的心理造成了奖罚不对等的负面印象，也无形中促涨了不求有功，但求无过的消极态度。而薪酬的差异无法合理体现其工作量，没有科学的考核机制，这些对辅导员队伍建设都是不利的。 2.4岗位晋升渠道狭窄
虽然高校在人才引进方面已经具有相对完善的机制，对辅导员的聘用条件逐步提高，但是对辅导员的晋升渠道却始终没有明确的说明。在学生管理的岗位中行政职务主要有党总支副书记（副处）、团总支书记、学工班主任（副主任），每个系部的岗位多已有人选任职，并且人事调整一般期限为3～5年，所以辅导员的晋升周期过长，以作者所在部门为例，现有辅导员队伍中仅有1名副处为副高级职称，其他8人为助教与讲师，而处级领导也不直接管理学生，学生管理团队平均年龄偏低，但行政岗位已经满编，年轻辅导员虽然具有干事热情，希望通过努力证实自己的价值，但是狭窄的晋升空间无法使他看到职业前景，当其他部门发布岗位需求时，年轻辅导员很容易受其吸引，造成部门人才的流失。要打造稳定的稳定的辅导员队伍，迫切需要有效的晋升机制。
所以，要构建稳定辅导员队伍，就需要建立科学的考核机制，合理的薪酬制度，搭建人才培养平台，为辅导员提供多元化的职业前景。
三、基于“四维双层”思路下辅导员队伍建设路径
（一）建立科学的岗位考核机制是稳定队伍建设的前提。科学公正的考核机制可以有效激励辅导员的工作热情，同时也是职业认同和工作认可的有效体现。对于辅导员的考核机制应区分于普通教师，由于学生管理中突发事件并非全部可控，所以应从工作绩效与职业能力提升两方面考虑。首先，对于工作绩效应考虑到学生管理中班风建设情况、学生学习情况、升学情况、竞赛等获奖情况、违纪情况等各方面，制定科学合理的奖罚制度，明确以奖带动工作积极性，以罚规范工作纪律。这里需要明确，在处罚条例中应避免一种处理办法，例如连续几个周期不达标将其调离辅导员岗位，从事其他行政事务，类似的处理不仅不能促进队伍建设，反而会使人快速“合理”流失，并影响其他行政岗位人员的职业发展，所以务必避免。其次，除本职工作的考核，还应考核辅导员个人职业能力发展水平，例如是否具有相关资格证书、学历是否有所提升、任职期间发表相关论文和科研成果等，这些因素都应纳入到考核的加分因素，从而激励辅导员努力提升自身职业素养。科学合理的考核机制，不仅可以规范辅导员的工作行为，还可以激励其努力提升自身职业素养，在不断努力中得到职业认同，既有利于辅导员的职业发展，也有利于队伍建设的稳定性。
（二）完善合理的薪酬激励制度是职业认同的基础体现。薪酬收入水平能够反映出工作者的岗位贡献度，同时也反映出学校对其认可度的高低。辅导员的薪酬构成由两大部分，包括与普通教师相同的基础薪资，另一部分是学生管理津贴。一般专职辅导员且没有行政职务的教师基础工资在3000元左右，每学期还可以获得学生管理津贴5000元左右，再加其他补贴，月平均收入在4200元左右，在高校内部，属于中低收入水平，与教师助教职称基本持平，这样的工资水平严重影响了辅导员生活的幸福指数，影响其生活质量。因为基础薪酬中职级工资与工作年限和职称、职务相关，教师可以通过职称评定，或行政职务竞聘提升薪酬标准，而辅导员由于全部精力都被学生的各项事务所占据，在评职称和岗位竞聘时不具备优势，基础薪酬难以提高。所以应针对辅导员的實际工作量，在制定科学的考核标准后，对于超过正常工作8小时以外的工作量，应给予超量工作津贴，体现出多劳多得，而不是“无人问津”的“职务内行为”。同时，完善的薪酬制度，既有利于留住人才，也有利于吸引人才，将具有丰富工作经验的教师吸引到我们的团队，推动队伍建设的整体水平的提升。
（三）搭建专业化人才培养平台是职业素养提升的桥梁。辅导员的职业素养是顺利进行学生管理工作，开展思想政治教育的保障。对于职业素养的提升不仅需要个人层面的努力，也需要学校层面的积极推动，搭建专业化的人才培养平台，例如举办辅导员经验交流沙龙、辅导员职业技能大赛、辅导员工作室、辅导员专业培训班等，为辅导员搭建学习、交流的平台，通过平台不仅可以提高自身综合素养，还可以与其他辅导员交流，案例分享，理论学习、技能培养、学术研究等内容，这不仅丰富了辅导员学习的内容资源，也弥补了年轻辅导员经验不足的短板。
（四）构建健全的晋升机制是确保队伍稳定的基石。辅导员是学生管理的第一责任人，是开展学生思想政治教育的第一线，日常工作琐碎，承担着巨大的工作压力，并且工作时间不固定，时刻处于待命状态。高强度工作与高工作压力，导致辅导员队伍人才流失严重，虽然部分高校提高了辅导员的薪酬、津贴待遇，但是仍然无法留住人才，为此部分高校思考将辅导员在职称评定中单独认定，分为高级、副高级、中级、初级与教师职称同等待遇，也有学校根据辅导员的考核结果给予处级、副处级、科级职务同等待遇。可以看出学校对辅导员队伍稳定性建设的重视与魄力，各种措施并举，体现对人才的渴望，但是，这里必须要明确，晋升机制是针对辅导员系列的单独的评价体系，要想推动辅导员队伍的稳定性建设，应与之对应的制定严格的辅导员岗位进入与退出机制，例如，以竞争为导向，竞聘上岗的引入机制，辅导员是需要具备专业知识、责任心，并有一定政治素养的专职人才，要想进入辅导员队伍应择优竞聘上岗，这样可以引入高素质人才，并为这些人才提供辅导员所应享有的各项福利、保障，为其职业晋升提供合理规划。同时，也应制定合理的退出机制，对于在辅导员岗位服务期限满20年以上，健康情况已无法满足辅导员工作的可以不再担任学生管理的直接工作，转为教学科研岗、行政管理岗或教辅岗，这里应当设立科学的退出评价标准，避免有借机晋升后转岗现象发生。
通过构建健全的辅导员晋升机制，既可以在很大程度上使辅导员获得职业认同，明确职业前景，提高幸福指数，留住人才，也可以吸引优秀人才从事辅导员工作，从而打造一支政治素质过硬、专业化水、职业素养水平优秀的人才队伍。
（五）学校、个人“双层”发力为打造稳定队伍提供保障。辅导员的工作不仅琐碎，而且涉及范围很广泛，从学生心理的问题，到学习的专业问题，再到就业创业的各类社会问题，对辅导员的职业素养要求也越来越高，想要符合学生管理的工作要求，辅导员必须从个人层面提高政治站位，能够积极主动的学习理论知识，提高专业技术能力，充满工作热情，有明确的职业规划，由内产生工作的动力，更好的适应岗位的需求。而学校层面首先应对辅导员的工作进行合理分工，这是缓解辅导员工作压力的必要手段，同时也是工作考核与薪酬分配的有效依据。其次，应加强学校层面制度的完善与修订，健全的制度既是辅导员顺利开展工作，获得职业认同，规划职业前景的保障，同时也是规范辅导员行为，规范人才引入与退出必需的举措。最后，学校不仅要教育引导学生的健康发展，对辅导员应积极培养，增强其师德与服务意识的培养。“双层”即从个人与学校两个层面，由内强化个人素养，由外提供制度保障，确保辅导员队伍向着高质量、职业化、稳定的建设方向迈进。 最后，对于辅导员队伍建设的研究其实已经很多，但是在考虑问题时缺乏系统性，主要是从个人素养与职业前景等角度考虑，而队伍建设最关键的是留住人和引来人，本文从“岗位考核、薪酬激励、人才培养、职业发展”四个对辅导员队伍影响最直接的维度，结合个人层面和学校层面内外“双层”所提供的动力与保障，为队伍稳定建设找到现实问题，并提出建议，力求能够建立满足实际需求的激励与晋升机制、提升辅导员的整体素养与职业认同感，避免辅导员的流失，最终打造一支稳定的辅导员队伍。
参 考 文 献
[1]罗丙蕊.高校辅导员职业能力提升路径研究[J].科教文汇（下旬刊），2019（08）：45-46.
[2]王文思.高校辅导员队伍建设探索——以山西传媒学院辅导员队伍“四型团队”建设为例[J].山西高等学校社会科学学报，2019（08）：75-78+84.
[3]张明志，赵秀娟.高校辅导员专业发展探究[J].学校党建与思想教育，2019（16）：92-93.
[4]张弘.基于高校辅导员队伍建设的困境与出路研究[J].智库时代，2019（32）：53+59.
[5]徐卿.高校辅导员队伍专业化建设路径研究[J].黑河学刊，2019（04）：132-134.
[6]魏建玮.高职院校辅导员队伍建设现状分析[J].教育现代化，2019（56）：107-109.
[7]周睿.分析新时期高职院校辅导员队伍建设[J].中外企业家，2019（18）：186.
[8]宋士博，孔惠，李林琳.新时代提升辅导员能力与素质的路径研究[J].北京教育（德育），2019（06）：83-86.
[9]季玉婷. 多维视角下高职院校辅导员队伍建设研究[D].广西师范大学，2019.
[10]肖冰青，修丽萍，吴曉凯.高校辅导员队伍专业化发展的困境及提升路径[J].现代农业研究， 2019（05）：95-96.
[11]郭招秀.高校辅导员队伍专业化职业化建设路径研究[J].卫生职业教育，2019，37（09）：9-10.
[12]刘夏，刘东旭，颜琳.高校辅导员角色定位及其扮演[J].智库时代，2019（18）：97+101.