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摘要：随着教育产业化大潮的涌现，也得益于政府的鼓励和支持，大量的私立中小学校如雨后春笋般地涌现。众所周知，一所学校的教育质量主要决定于教师的素质，教师是私立学校存在和发展的立足之本。因此，了解私立学校教师所表现出来的独有的文化现象，既是全面了解私立学校发展状况的有效方式，也能体现出我国教师文化的丰富内涵和多样发展。
关键词：教师文化；私立中小学校
一、教师文化的定位
对于教师文化的定义，有两种比较典型的看法。我国学者认为，教师文化是教师在教育教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式，主要包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向及情绪的反应等。教师文化一般可分为三个层次：一是教师的思想理念层次；二是价值体系层次；三是行为模式层次。这三个层次相互构成一个整体。作为交换文化核心的价值观念，决定着教师教育教学活动直接产生影响的态度倾向和行为方式。日本学者佐腾学的看法是：“教师文化系指教师的职业意识，专业知识与技能，感受‘教师味’的规范意识与价值观、思考、感悟和行动的方式，等等，即教师们所特有的范式的职业文化。”
这两种界定有很大的相似性，都是从内容方面来说的。毫无疑问，教师文化是一种亚文化，也是一种群体文化。艾森伯格曾经说过：“就其本质来说，人类任何群体的文化，都是复杂的，不固定的，难以用科学的语言来描述。要了解文化情景，必须要乐意接受这种不确定性和模糊性。”文化是复杂的，教师文化也是复杂的。因此，上述两种定义都有着局限性和片面性。
加拿大著名学者哈格里夫斯在这方面给我们展示了新的切入点和研究视角。他基于后现代社会的要求，从内容和形式两方面对教师文化进行了解读。从内容来说，教师文化包括特定范围的教师集体共享的态度、价值、信念、习惯、假设以及行为方式等，教师文化的内容外显于教师的所思、所说和所做；从形式上来说，教师文化包括处于特定文化群体中的教师之间的人际关系模式和联系方式，其划分的标准主要是看教师同事之间的人际关系状况如何。基于教师文化的内容都是通过关系的若干形态表现出来的这一认识，他从“形式”的视角展开了其教师文化论，并由此将教师文化划分为四种类型，即个人主义文化、派别主义文化、自然合作文化、人为合作文化。其中，前三种是现状的形式分类，后一种是为了变革而采取的实践形式。
二、中国现代私立学校教师文化的表现
随着教育产业化大潮的涌现，也得益于政府的鼓励和支持，大量的私立中小学校如雨后春笋般地涌现。众所周知，一所学校的教育质量，主要决定于教师的素质，教师是私立学校存在和发展的立足之本。因此，了解私立学校教师所表现出来的独有的文化现象，对于全面的认识私立学校的状况有重要的作用。
1.学历、职称层次高
目前私立学校的师资在学历、职称方面出现两极分化，或者以退休教师为主体，他们多数具有较高的职称，积累了丰富的教育教学经验，具有很强的教育工作能力；或者以大学毕业生为主体，绝大多数具有较高的学历，受过正规的专业教育，具有较为深厚宽广的科学文化知识，可塑性强。这形成了私立学校的一大优势，充分显示了私立学校在办学机制、吸引人才方面的有利条件。同时也带来一系列问题，高职称的退休教师普遍年龄偏大、观念相对陈旧、知识更新较为缓慢；刚毕业的大学生有朝气，但是教育教学经验欠缺，而且相当一部分比较浮躁，难以静下心来潜心教学。
2.教师队伍不稳定，流动性强
几乎所有私立学校都采用聘用制，大部分教师处于“进退自如”的状态。而由于社会诚信体系和机制的残缺，教师职业意识的淡薄，这使得教师队伍呈现极大的流动性。分析私立学校教师的构成来源，大约有三种类型：一是离退休人员，身体较为健康，出于增加经济收入或者充实退休后的生活或者对教育事业的热爱重新应聘到私立学校工作，他们大多经验丰富，敬业精神和职业意识较强。二是中青年教师，有一定的工作经历和经验，越来越多地成为私立学校的骨干。三是应届大学毕业生。随着社会就业形势越来越严峻和择业观念的转变，高校毕业生越来越多地把就职意向转向机制灵活、待遇优厚、充满活力的私立学校。
此外，国家和地方的相关政策不配套，私立学校的教师迟迟不能纳入整个教育体系，社会保障机制缺失，教师缺乏安全感，也人为地造成了教师的频繁流动。私立学校的教师聘用随意性强，随用随聘，教师队伍极不稳定，使学校的教育教学工作缺乏长久性、稳定性。学校缺乏一种凝聚力和向心力，不能形成一个稳定的具有长远目标的教育集体，因此，对学生的教育也就缺乏长远规划，必将影响学校教育教学质量的稳步提高。
3.缺乏有力的业务提高措施
私立学校所聘用的教师都是经过一定选拔的，大多具有较强的业务能力，这就使私立学校的管理者忽视了这些教师的业务再提高问题，认为只要给这些教师委以重任，充分挖掘其潜力即可。根据东北师范大学教科院陈旭远、王树生等人对吉林省部分民办学校的调查发现，在一学期内，有62%的老师没有做过任何公开课或研究课，无人问津他们的教学情况。有46%的教师无任何业务提高的方式和机会。在回答“学科组是否有集体备课”时，11%的教师回答“无”，18%的教师回答“有时有”，37%的教师回答“经常有”。在回答“学校是否组织全校统一的业务学习”时，21%的教师回答“无”，5%的教师回答“一年一次”，8%的教师回答“一学期一次”，8%的教师回答“一学期两次”。在回答“学校领导或年级组一学期听您几次课”时，15%的教师回答“无”，16%的教师回“一次”。笔者曾经在一些私立学校做过调查，教师们反映自己到私立学校后信息闭塞，认为自己“业务能力下降”或“业务能力没提高”的占了半数以上。而且，由于教师择业观念的影响，部分教师不愿在个人的业务进修和能力提高上投入精力和资金，即过分注重现实的收入，忽视自身教育投资的未来收益。
4.教师竞争激烈
每一个到私立学校任职的人——从校长到教职员工，差不多都要切断自己的历史，重新构建自身的价值。无论过往有多么辉煌的业绩和显赫的称号，如果工作不称职都会被董事会解聘；同样，即使过去名不见经传，如果工作出色，也会被认可、被重用。大多数私立学校都在舆论上、经济上鼓励实干，鼓励冒尖，鼓励科研，鼓励改革，形成一套竞争色彩很浓的激励机制。在私立学校，紧迫感、危机感与自我实现的机会同时并存，这也是私立学校教育工作者的内驱力所在，这种力量使他们自觉地、努力地工作，不断完善自己，在竞争中提高自身的教学水平，在升华自身价值中得到满足和愉悦。
5.教师功利性强
私立学校的运作过程是市场经济的浓重投影，带有很强的功利性。教师很多时候都是以“打工仔”的身份在学校中自处。教师和学校的关系是雇佣和被雇佣的关系，既然是雇佣关系，就意味着：（1）工作量和薪水成正比；（2）只干份内工作；（3）干到哪里算哪里。而在私立学校，效益被作为人事任免的主要依据，人事的任免主要取决于能为学校带来多大的效益。在私立学校中，现时是在公校中起着重要作用的非效益因素，诸如上级指派、职称职务、成就名气、人情关系等，如果与提高效益无关或不能提供较大效益，都不会得到重视。一所私立小学可以为提高质量与知名度而重金招聘一个大学教授，也会因他的教学不受学生欢迎而解聘他。尽管因为规范化的运做和严密系统的管理措施，私立学校的教师所表现出的敬业精神和工作态度比传统公立学校的教师更积极，但是教师是一个特殊的职业，担负着教书育人的重大责任，需要奉献精神和无私的爱，而私立学校的教师正是因为事事与钱挂钩，钱是他们工作的唯一动力，缺乏作为育人者的奉献精神。
6.教师急于求成，追求效率
因为私立学校是一个营利性的机构而非福利和公益机构，盈利成里私立学校的创办者的最大目标，家长成为了学校的客户。而广大家长望子成龙心切，只希望尽快看到子女的进步，私立学校为了迎合家长的口味，致力于“见效快”的教育措施和方式。而在私立学校的教师为了保住自己的饭碗，不得不遵从学校的指示，急于将学生塑造成一个进步的形象，而且，也正因为教师是以功利的动力从教，对学生长远成长的责任感缺失，因此表现出了急于求成、忽视学生身心成长规律而只抓效率的消极情况。
7.工作满意度低
因为家长普遍认为，为子女交纳了高额的学费而进入私立学校就读，学校必须为学生的所有方面负责，而且大部分私立学校都是所谓的“贵族”寄宿学校，家长对学校的期待和要求都非常高，因此，私立学校教师的工作任务非常大，经常超负荷工作。尽管大部分私立学校的待遇都比普通公立学校高，但是私立学校的教师们普遍认为所付出的和所得到的酬劳并非平等。巨大的心理压力和繁重的工作，常常令私立学校的老师心力交瘁，对自己的工作满意度非常低。
8.尊重学生，具备服务意识
私立学校的学生是作为客户的家长所委托的，是教师酬劳的直接来源，所以私立学校的教师对于学生都必须尊重，并且具备服务意识，能在某种程度上削弱传统中国教师和学生之间不平等的现象。这种观念和行为方式的改变是中国教育事业的积极方向。但是，这种尊重和服务意识的出发点是畸形的，教师如果不能在教师的角色和雇员的角色之间找到平衡，就容易导致教师主动权的丧失，被动地开展工作，有的教师甚至沦落到卑微的地步，丧失了为人师的尊严和立场。
三、结语
教师文化是一个复杂的社会和文化现象，要想正确一致地描述、解释和评价各种类型的教师文化，并不是一件轻而易举之事。私立学校越来越成为我国教育事业中的一股重要力量，探究其学校教师文化之目的，是为了能够更清楚地了解私立学校发展状况，并且为私立学校的教师文化的发展提供借鉴和反思。希望通过本文的探讨，能够为私立学校教师文化的发展起到作用，也为我国教师文化的发展研究添砖加瓦。
参考文献：
[1] 郑金洲.教育文化学.北京：人民教育出版社，2000.
[2] 凌小云.加强师德建设重塑教师文化.上海高教研究，1998，（6）.
[3] 佐腾学.课程与教师.北京：教育科学出版社，1992.
[4] 邓涛，鲍传友.教师文化的重新理解与建构——哈格里夫斯的教师文化观述评.外国教育研究，2005，（8）.
关键词：教师文化；私立中小学校
一、教师文化的定位
对于教师文化的定义，有两种比较典型的看法。我国学者认为，教师文化是教师在教育教学活动中形成与发展起来的价值观念和行为方式，主要包括教师的职业意识、角色认同、教育理念、价值取向及情绪的反应等。教师文化一般可分为三个层次：一是教师的思想理念层次；二是价值体系层次；三是行为模式层次。这三个层次相互构成一个整体。作为交换文化核心的价值观念，决定着教师教育教学活动直接产生影响的态度倾向和行为方式。日本学者佐腾学的看法是：“教师文化系指教师的职业意识，专业知识与技能，感受‘教师味’的规范意识与价值观、思考、感悟和行动的方式，等等，即教师们所特有的范式的职业文化。”
这两种界定有很大的相似性，都是从内容方面来说的。毫无疑问，教师文化是一种亚文化，也是一种群体文化。艾森伯格曾经说过：“就其本质来说，人类任何群体的文化，都是复杂的，不固定的，难以用科学的语言来描述。要了解文化情景，必须要乐意接受这种不确定性和模糊性。”文化是复杂的，教师文化也是复杂的。因此，上述两种定义都有着局限性和片面性。
加拿大著名学者哈格里夫斯在这方面给我们展示了新的切入点和研究视角。他基于后现代社会的要求，从内容和形式两方面对教师文化进行了解读。从内容来说，教师文化包括特定范围的教师集体共享的态度、价值、信念、习惯、假设以及行为方式等，教师文化的内容外显于教师的所思、所说和所做；从形式上来说，教师文化包括处于特定文化群体中的教师之间的人际关系模式和联系方式，其划分的标准主要是看教师同事之间的人际关系状况如何。基于教师文化的内容都是通过关系的若干形态表现出来的这一认识，他从“形式”的视角展开了其教师文化论，并由此将教师文化划分为四种类型，即个人主义文化、派别主义文化、自然合作文化、人为合作文化。其中，前三种是现状的形式分类，后一种是为了变革而采取的实践形式。
二、中国现代私立学校教师文化的表现
随着教育产业化大潮的涌现，也得益于政府的鼓励和支持，大量的私立中小学校如雨后春笋般地涌现。众所周知，一所学校的教育质量，主要决定于教师的素质，教师是私立学校存在和发展的立足之本。因此，了解私立学校教师所表现出来的独有的文化现象，对于全面的认识私立学校的状况有重要的作用。
1.学历、职称层次高
目前私立学校的师资在学历、职称方面出现两极分化，或者以退休教师为主体，他们多数具有较高的职称，积累了丰富的教育教学经验，具有很强的教育工作能力；或者以大学毕业生为主体，绝大多数具有较高的学历，受过正规的专业教育，具有较为深厚宽广的科学文化知识，可塑性强。这形成了私立学校的一大优势，充分显示了私立学校在办学机制、吸引人才方面的有利条件。同时也带来一系列问题，高职称的退休教师普遍年龄偏大、观念相对陈旧、知识更新较为缓慢；刚毕业的大学生有朝气，但是教育教学经验欠缺，而且相当一部分比较浮躁，难以静下心来潜心教学。
2.教师队伍不稳定，流动性强
几乎所有私立学校都采用聘用制，大部分教师处于“进退自如”的状态。而由于社会诚信体系和机制的残缺，教师职业意识的淡薄，这使得教师队伍呈现极大的流动性。分析私立学校教师的构成来源，大约有三种类型：一是离退休人员，身体较为健康，出于增加经济收入或者充实退休后的生活或者对教育事业的热爱重新应聘到私立学校工作，他们大多经验丰富，敬业精神和职业意识较强。二是中青年教师，有一定的工作经历和经验，越来越多地成为私立学校的骨干。三是应届大学毕业生。随着社会就业形势越来越严峻和择业观念的转变，高校毕业生越来越多地把就职意向转向机制灵活、待遇优厚、充满活力的私立学校。
此外，国家和地方的相关政策不配套，私立学校的教师迟迟不能纳入整个教育体系，社会保障机制缺失，教师缺乏安全感，也人为地造成了教师的频繁流动。私立学校的教师聘用随意性强，随用随聘，教师队伍极不稳定，使学校的教育教学工作缺乏长久性、稳定性。学校缺乏一种凝聚力和向心力，不能形成一个稳定的具有长远目标的教育集体，因此，对学生的教育也就缺乏长远规划，必将影响学校教育教学质量的稳步提高。
3.缺乏有力的业务提高措施
私立学校所聘用的教师都是经过一定选拔的，大多具有较强的业务能力，这就使私立学校的管理者忽视了这些教师的业务再提高问题，认为只要给这些教师委以重任，充分挖掘其潜力即可。根据东北师范大学教科院陈旭远、王树生等人对吉林省部分民办学校的调查发现，在一学期内，有62%的老师没有做过任何公开课或研究课，无人问津他们的教学情况。有46%的教师无任何业务提高的方式和机会。在回答“学科组是否有集体备课”时，11%的教师回答“无”，18%的教师回答“有时有”，37%的教师回答“经常有”。在回答“学校是否组织全校统一的业务学习”时，21%的教师回答“无”，5%的教师回答“一年一次”，8%的教师回答“一学期一次”，8%的教师回答“一学期两次”。在回答“学校领导或年级组一学期听您几次课”时，15%的教师回答“无”，16%的教师回“一次”。笔者曾经在一些私立学校做过调查，教师们反映自己到私立学校后信息闭塞，认为自己“业务能力下降”或“业务能力没提高”的占了半数以上。而且，由于教师择业观念的影响，部分教师不愿在个人的业务进修和能力提高上投入精力和资金，即过分注重现实的收入，忽视自身教育投资的未来收益。
4.教师竞争激烈
每一个到私立学校任职的人——从校长到教职员工，差不多都要切断自己的历史，重新构建自身的价值。无论过往有多么辉煌的业绩和显赫的称号，如果工作不称职都会被董事会解聘；同样，即使过去名不见经传，如果工作出色，也会被认可、被重用。大多数私立学校都在舆论上、经济上鼓励实干，鼓励冒尖，鼓励科研，鼓励改革，形成一套竞争色彩很浓的激励机制。在私立学校，紧迫感、危机感与自我实现的机会同时并存，这也是私立学校教育工作者的内驱力所在，这种力量使他们自觉地、努力地工作，不断完善自己，在竞争中提高自身的教学水平，在升华自身价值中得到满足和愉悦。
5.教师功利性强
私立学校的运作过程是市场经济的浓重投影，带有很强的功利性。教师很多时候都是以“打工仔”的身份在学校中自处。教师和学校的关系是雇佣和被雇佣的关系，既然是雇佣关系，就意味着：（1）工作量和薪水成正比；（2）只干份内工作；（3）干到哪里算哪里。而在私立学校，效益被作为人事任免的主要依据，人事的任免主要取决于能为学校带来多大的效益。在私立学校中，现时是在公校中起着重要作用的非效益因素，诸如上级指派、职称职务、成就名气、人情关系等，如果与提高效益无关或不能提供较大效益，都不会得到重视。一所私立小学可以为提高质量与知名度而重金招聘一个大学教授，也会因他的教学不受学生欢迎而解聘他。尽管因为规范化的运做和严密系统的管理措施，私立学校的教师所表现出的敬业精神和工作态度比传统公立学校的教师更积极，但是教师是一个特殊的职业，担负着教书育人的重大责任，需要奉献精神和无私的爱，而私立学校的教师正是因为事事与钱挂钩，钱是他们工作的唯一动力，缺乏作为育人者的奉献精神。
6.教师急于求成，追求效率
因为私立学校是一个营利性的机构而非福利和公益机构，盈利成里私立学校的创办者的最大目标，家长成为了学校的客户。而广大家长望子成龙心切，只希望尽快看到子女的进步，私立学校为了迎合家长的口味，致力于“见效快”的教育措施和方式。而在私立学校的教师为了保住自己的饭碗，不得不遵从学校的指示，急于将学生塑造成一个进步的形象，而且，也正因为教师是以功利的动力从教，对学生长远成长的责任感缺失，因此表现出了急于求成、忽视学生身心成长规律而只抓效率的消极情况。
7.工作满意度低
因为家长普遍认为，为子女交纳了高额的学费而进入私立学校就读，学校必须为学生的所有方面负责，而且大部分私立学校都是所谓的“贵族”寄宿学校，家长对学校的期待和要求都非常高，因此，私立学校教师的工作任务非常大，经常超负荷工作。尽管大部分私立学校的待遇都比普通公立学校高，但是私立学校的教师们普遍认为所付出的和所得到的酬劳并非平等。巨大的心理压力和繁重的工作，常常令私立学校的老师心力交瘁，对自己的工作满意度非常低。
8.尊重学生，具备服务意识
私立学校的学生是作为客户的家长所委托的，是教师酬劳的直接来源，所以私立学校的教师对于学生都必须尊重，并且具备服务意识，能在某种程度上削弱传统中国教师和学生之间不平等的现象。这种观念和行为方式的改变是中国教育事业的积极方向。但是，这种尊重和服务意识的出发点是畸形的，教师如果不能在教师的角色和雇员的角色之间找到平衡，就容易导致教师主动权的丧失，被动地开展工作，有的教师甚至沦落到卑微的地步，丧失了为人师的尊严和立场。
三、结语
教师文化是一个复杂的社会和文化现象，要想正确一致地描述、解释和评价各种类型的教师文化，并不是一件轻而易举之事。私立学校越来越成为我国教育事业中的一股重要力量，探究其学校教师文化之目的，是为了能够更清楚地了解私立学校发展状况，并且为私立学校的教师文化的发展提供借鉴和反思。希望通过本文的探讨，能够为私立学校教师文化的发展起到作用，也为我国教师文化的发展研究添砖加瓦。
参考文献：
[1] 郑金洲.教育文化学.北京：人民教育出版社，2000.
[2] 凌小云.加强师德建设重塑教师文化.上海高教研究，1998，（6）.
[3] 佐腾学.课程与教师.北京：教育科学出版社，1992.
[4] 邓涛，鲍传友.教师文化的重新理解与建构——哈格里夫斯的教师文化观述评.外国教育研究，2005，（8）.