论文部分内容阅读
摘 要：基于中国情境，探讨了企业家长式领导风格对组织文化的影响机制。针对家长式领导三个子维度和组织文化两个导向提出相关假设，并提出后续研究方向。
关键词：领导风格;家长式领导;组织文化
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.14.039
1 引言
组织文化是指组织在长期生存发展中形成的，一套被组织大多数成员所共同遵循的基本信念、行为规范和价值标准（Gokce B等，2014）。它通过影响组织内外不同利益相关者的态度和行为，间接影响组织的绩效，甚至推动组织今后的成长与发展。领导者作为组织文化的塑造者，其重要程度不言而喻。在学术界，众多学者发现领导风格在组织中的重要性。在西方情境下，前人多关注变革型领导和交易型领导在组织中的作用，而在中国情境下，研究家长式领导风格则显得更加因地制宜，具有本土研究意义。家长式领导风格为企业员工营造出适宜的工作氛围，发展有利于本企业的组织文化，能有效促进组织绩效的提升。基于此，本文将试图探索两者之间的关系，研究家长式领导风格对企业组织文化的影响。
2 文献综述
一方面，现有文献对家长式领导后果的研究比较丰富。（1）大量文献发现家长式领导对团队绩效（包括创新绩效）有积极作用。（2）部分学者提出家长式领导对员工个人行为（如建言行为）有一定影响。但总体而言，其后果变量中，对组织文化的关注和探索还不够彻底。另一方面，前人将组织文化作为中介变量，发现组织文化在领导风格、领导行为、知识共享对组织绩效的研究中有着非常重要的影响。有学者指出不同类型的领导风格会促进企业中不同组织文化的形成，家长式领导也应该发挥类似的作用，但具体研究尚不多见。因此，本文的贡献是，构建一个领导风格影响组织文化的直接模型，并基于中国情境，研究家长式领导对组织文化的具体影响，意在为家长式领导在企业中的作用补充相应的视角及研究方向。
3 研究假设
3.1 家长式领导
郑伯埙等（2000）提出家长式领导是指在人治的氛围下，体现严格的规则和权威、父亲般的仁慈以及道德廉洁性的领导方式，分为威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。威权领导是一种主张权力、对员工严密控制，要求员工无条件服从的领导行为。仁慈领导是一种对员工个人的福祉展现个性化、全面化、持久性关怀的领导行为。德行领导是通过表现出卓越的个人美德获得员工尊重和认可的领导行为。家长式领导表现出威权、仁慈和德行领导行为，相应地，员工则会表现出敬畏顺从、感恩图报以及认同效法行为。此外，这三种领导风格并不一定是联结在一起不可分割的，也可分别探讨。
3.2 组织文化
组织文化指“一种基本假定的模式”、“价值观”或“信仰”和“行为准则”，是企业员工共同拥有的价值观和行为准则。组织在文化价值观的驱使下，所表现出来的行为倾向性被称之为组织文化导向，本文根据张玮和刘延平（2015）提出的分类方法，将组织文化导向分为员工导向文化和结果导向文化。员工导向的组织文化，以满足员工个体的需求为导向，注重员工的个人发展，重视企业领导阶层与员工之间的关系，在企业中为员工创造公平自在的工作环境。结果导向的组织文化，以把工作做好并取得成效为导向，重视结果，强调既定的目标导向，并遵从组织的任何行为都应是为了实现目标的需要。由于员工导向组织文化和结果导向组织文化具有理论基础，符合研究需要，适宜中国情境，所以本文采用这两个维度。
3.3 研究假设
仁慈领导在企业中对待员工如同家人，生活中给予员工关怀，工作中给员工解惑答疑，重视员工双方面的感受（樊景立和郑伯埙，2000）。当员工在工作和生活两方面都得到仁慈领导的关照，会对领导者产生出感激的心情，在工作上更加信任领导者，在生活上更加依赖领导者。在这样的企业中，员工们不怕犯错，工作热情高涨，个人能力会得到极大程度的锻炼，进步迅速。基于此，整个企业员工导向的组织文化也会得到很好的发展。
威权领导对员工的工作结果异常关注，而对员工的生活不甚关心。员工迫于威权领导的专权作风，对领导者的言论和行为都会无条件支持，重视自己的工作效率和工作产出，关心个人任务和组织目标的完成情况。基于此，整个组织都会形成一种追求组织利益最大化的气氛，由此，促进了结果导向组织文化的形成。
德行领导品德高尚，诚实正直，公私分明，公平公正的对待企业的每一位员工。此外，德行领导还能倾听来自于员工的不同意见和建议，更加不会嫉妒和猜疑员工。企业员工也不用担心自己因提出不同于领导的意见而受到惩罚。在此种环境中，企业员工能够就工作问题和德行领导进行友好交流，与同事互帮互助，个人才华能够得到足够空间发展，工作能力得到极大的提升。基于此，整个企业的员工导向组织文化也得到很好的发展。
德行领导对员工公平公正，一视同仁，不以权谋私，在日常工作中以身作则，以自身言行作为员工的表率。员工对此类领导者表现出认同和效仿的行为。当领导者和员工建立了长期的互相信任、互相帮助的和谐关系，就形成高质量的领导成员交换。德行领导者给予员工工作中更多的支持，给予他们更多的自主决定权，而员工因为领导者的信任会更加具有责任感，积极工作，从而增加工作产出，提高组织效益。且多数研
4 研究意义与局限
本文具有理论和实践两方面的意义：（1）理论方面，研究了在中国情境下，家长式领导风格对企业组织文化的影响，为家长式领导在组织中的作用提供了新的研究视角，也為领导因素在企业中的影响提供了新的解释。与西方常见领导风格相比，家长式领导风格更具有中国特色。此外，家长式领导的三个子维度，影响企业中组织文化的维度和方式也不尽相同。（2）实践方面，此研究对企业也具有一定的指导意义，为提高公司绩效，促进企业长久发展，不同企业的领导者可以根据企业类型的不同，采用不同的家长式领导风格，制定相应的企业制度，促进适宜组织文化的形成，进而促进企业绩效的提升。例如，想要营造员工导向组织文化的企业，领导者可以采用仁慈领导的领导风格，定期举办集体性活动，加大员工参与度，提高员工团队凝聚力。
本文的研究局限是：本文理论框架目前还不完善，尚需要实证数据的支持，领导风格和组织文化的影响关系中也许还存在其他的中介变量和调节变量，家长式领导三个维度之间或许存在着交叉效应，都需要进一步的研究。
参考文献
[1] Gokce B，Guney S，Katrinli A.Does Doctors’Perception of Hospital Leadership Style and Organizational Culture Influence their Organizational Commitment[J].Social Behavior and Personality，2014，42（9）：1549-1562.
[2] 郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000，（14）：3-64.
[3] 张玮，刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验[J].管理评论，2015，27（8）.
[4] 樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000，（13）：126-180.
关键词：领导风格;家长式领导;组织文化
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2019.14.039
1 引言
组织文化是指组织在长期生存发展中形成的，一套被组织大多数成员所共同遵循的基本信念、行为规范和价值标准（Gokce B等，2014）。它通过影响组织内外不同利益相关者的态度和行为，间接影响组织的绩效，甚至推动组织今后的成长与发展。领导者作为组织文化的塑造者，其重要程度不言而喻。在学术界，众多学者发现领导风格在组织中的重要性。在西方情境下，前人多关注变革型领导和交易型领导在组织中的作用，而在中国情境下，研究家长式领导风格则显得更加因地制宜，具有本土研究意义。家长式领导风格为企业员工营造出适宜的工作氛围，发展有利于本企业的组织文化，能有效促进组织绩效的提升。基于此，本文将试图探索两者之间的关系，研究家长式领导风格对企业组织文化的影响。
2 文献综述
一方面，现有文献对家长式领导后果的研究比较丰富。（1）大量文献发现家长式领导对团队绩效（包括创新绩效）有积极作用。（2）部分学者提出家长式领导对员工个人行为（如建言行为）有一定影响。但总体而言，其后果变量中，对组织文化的关注和探索还不够彻底。另一方面，前人将组织文化作为中介变量，发现组织文化在领导风格、领导行为、知识共享对组织绩效的研究中有着非常重要的影响。有学者指出不同类型的领导风格会促进企业中不同组织文化的形成，家长式领导也应该发挥类似的作用，但具体研究尚不多见。因此，本文的贡献是，构建一个领导风格影响组织文化的直接模型，并基于中国情境，研究家长式领导对组织文化的具体影响，意在为家长式领导在企业中的作用补充相应的视角及研究方向。
3 研究假设
3.1 家长式领导
郑伯埙等（2000）提出家长式领导是指在人治的氛围下，体现严格的规则和权威、父亲般的仁慈以及道德廉洁性的领导方式，分为威权领导、仁慈领导和德行领导三个维度。威权领导是一种主张权力、对员工严密控制，要求员工无条件服从的领导行为。仁慈领导是一种对员工个人的福祉展现个性化、全面化、持久性关怀的领导行为。德行领导是通过表现出卓越的个人美德获得员工尊重和认可的领导行为。家长式领导表现出威权、仁慈和德行领导行为，相应地，员工则会表现出敬畏顺从、感恩图报以及认同效法行为。此外，这三种领导风格并不一定是联结在一起不可分割的，也可分别探讨。
3.2 组织文化
组织文化指“一种基本假定的模式”、“价值观”或“信仰”和“行为准则”，是企业员工共同拥有的价值观和行为准则。组织在文化价值观的驱使下，所表现出来的行为倾向性被称之为组织文化导向，本文根据张玮和刘延平（2015）提出的分类方法，将组织文化导向分为员工导向文化和结果导向文化。员工导向的组织文化，以满足员工个体的需求为导向，注重员工的个人发展，重视企业领导阶层与员工之间的关系，在企业中为员工创造公平自在的工作环境。结果导向的组织文化，以把工作做好并取得成效为导向，重视结果，强调既定的目标导向，并遵从组织的任何行为都应是为了实现目标的需要。由于员工导向组织文化和结果导向组织文化具有理论基础，符合研究需要，适宜中国情境，所以本文采用这两个维度。
3.3 研究假设
仁慈领导在企业中对待员工如同家人，生活中给予员工关怀，工作中给员工解惑答疑，重视员工双方面的感受（樊景立和郑伯埙，2000）。当员工在工作和生活两方面都得到仁慈领导的关照，会对领导者产生出感激的心情，在工作上更加信任领导者，在生活上更加依赖领导者。在这样的企业中，员工们不怕犯错，工作热情高涨，个人能力会得到极大程度的锻炼，进步迅速。基于此，整个企业员工导向的组织文化也会得到很好的发展。
威权领导对员工的工作结果异常关注，而对员工的生活不甚关心。员工迫于威权领导的专权作风，对领导者的言论和行为都会无条件支持，重视自己的工作效率和工作产出，关心个人任务和组织目标的完成情况。基于此，整个组织都会形成一种追求组织利益最大化的气氛，由此，促进了结果导向组织文化的形成。
德行领导品德高尚，诚实正直，公私分明，公平公正的对待企业的每一位员工。此外，德行领导还能倾听来自于员工的不同意见和建议，更加不会嫉妒和猜疑员工。企业员工也不用担心自己因提出不同于领导的意见而受到惩罚。在此种环境中，企业员工能够就工作问题和德行领导进行友好交流，与同事互帮互助，个人才华能够得到足够空间发展，工作能力得到极大的提升。基于此，整个企业的员工导向组织文化也得到很好的发展。
德行领导对员工公平公正，一视同仁，不以权谋私，在日常工作中以身作则，以自身言行作为员工的表率。员工对此类领导者表现出认同和效仿的行为。当领导者和员工建立了长期的互相信任、互相帮助的和谐关系，就形成高质量的领导成员交换。德行领导者给予员工工作中更多的支持，给予他们更多的自主决定权，而员工因为领导者的信任会更加具有责任感，积极工作，从而增加工作产出，提高组织效益。且多数研
4 研究意义与局限
本文具有理论和实践两方面的意义：（1）理论方面，研究了在中国情境下，家长式领导风格对企业组织文化的影响，为家长式领导在组织中的作用提供了新的研究视角，也為领导因素在企业中的影响提供了新的解释。与西方常见领导风格相比，家长式领导风格更具有中国特色。此外，家长式领导的三个子维度，影响企业中组织文化的维度和方式也不尽相同。（2）实践方面，此研究对企业也具有一定的指导意义，为提高公司绩效，促进企业长久发展，不同企业的领导者可以根据企业类型的不同，采用不同的家长式领导风格，制定相应的企业制度，促进适宜组织文化的形成，进而促进企业绩效的提升。例如，想要营造员工导向组织文化的企业，领导者可以采用仁慈领导的领导风格，定期举办集体性活动，加大员工参与度，提高员工团队凝聚力。
本文的研究局限是：本文理论框架目前还不完善，尚需要实证数据的支持，领导风格和组织文化的影响关系中也许还存在其他的中介变量和调节变量，家长式领导三个维度之间或许存在着交叉效应，都需要进一步的研究。
参考文献
[1] Gokce B，Guney S，Katrinli A.Does Doctors’Perception of Hospital Leadership Style and Organizational Culture Influence their Organizational Commitment[J].Social Behavior and Personality，2014，42（9）：1549-1562.
[2] 郑伯埙，周丽芳，樊景立.家长式领导：三元模式的建构与测量[J].本土心理学研究，2000，（14）：3-64.
[3] 张玮，刘延平.组织文化对组织承诺的影响研究——职业成长的中介作用检验[J].管理评论，2015，27（8）.
[4] 樊景立，郑伯埙.华人组织的家长式领导：一项文化观点的分析[J].本土心理学研究，2000，（13）：126-180.