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一、关于公平的一般理论
1.公平、公平观和公平感
公平是对人际间利益关系的反映、度量和评价。具体来说，公平不仅是对现实中的公平问题(公平与不公平)的反映，也是运用既有的公平标准对现实公平问题的度量，同时还是一种评价和规范。[1]
公平观是人们对公平的看法和观点的总汇。人们在实践过程中形成对世界的看法和观点，是谓世界观。世界观决定价值观，亦即决定人们如何看待人与自然、人与社会的关系以及人在其中的地位和作用。价值观决定着人们怎样看待公平问题，从而形成人们的公平观。因此，公平观只是价值观的个别形式，是由一般价值观所决定的。由于公平是不同社会集团对现实分配关系与自身利益关系的一种评价，那么随着经济关系的变化以及由此导致的社会集团的变化，公平的内容也必然要发生相应的变化。
公平感，就是人们在对公平问题(公平与不公平)进行评价时所产生的心理感受，这种心理感受是以一定的公平观作参照对具体公平问题所作出的价值评价。公平感属于主观心理范畴，它与客观存在的公平问题，既具有一致性，又具有不对称性。客观存在的公平事实与主观心理预期完全吻合，便产生公平感；不完全吻合，则产生不公平感。当人们说某种分配关系公平时，其所说的公平说到底是指这种关系满足了他们的利益；反之，则是指这种关系损害了他们的利益。
2.公平和效率
西方经济学家一般认为：所谓公平，是指社会成员收入的均等化；所谓“效率”是指资源的有效配置。[2]在市场经济条件下，收入分配的基本依据是市场对生产要素贡献的评价和付酬制度，其逻辑关系是：市场愈起作用，收入差距拉得愈大，经济效率愈高。相反，市场作用愈小，政府管制作用愈大，收入分配愈平均，经济效率当然也就愈低。因此，公平与效率之间存在一种此长彼消的替代关系：为了达到收入均等化，就要牺牲效率，为了提高效率就要牺牲公平，故公平和效率之间就有一个先后次序的问题。
在西方经济学中关于公平和效率的研究比较典型的是“倒Ｕ形理论”。1955年，诺贝尔经济学奖获得者西蒙·库兹涅茨借助于基尼系数以少数富裕国家和贫穷国家某一时点上收入分配的部分数据资料为依据提出了这一假设。该假设认为：一国经济发展由初期的收入分配比较平等开始，在其发展过程中，为了提高经济效率，必须扩大收入差距，使社会日趋不平等，其经济发展达到一定人均GNP的发达阶段后，收入分配才能又趋于平等。这一分配公平和经济效率之间的变化关系如果用曲线表示，颇像倒写的英语字母“U”，故称“倒U型理论”。该理论中的公平更多地指收入的均等化。而我国有的学者则认为，公平与效率具有正反同相的交促互补关系，此长彼长，此消彼消，[3]并且认为收入和财富的差距并不是效率提高的结果，收入差距的刺激效应达到一定程度后，便具有递减趋势，甚至出现负面影响，这是由于，高收入对人的刺激的效率受到人的生理和社会条件的限制，过大的收入差距还会损失社会的总效率。不难看出，这里所说的公平的内涵大大超过了收入平均的概念。
上述两种公平观显然是存在矛盾的，但在经济和社会发展过程中，单纯追求任何一种公平观都是不可取的。十六大报告中提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。”这里所说的公平不能片面地理解为平均、均等。若简单将分配结果的均等视为公平，自然也容易使人们简单地把效率的实现等同于拉开差距。其实这里所讲的公平既包含“在同一把尺子面前，人人一律平等”之意，还应包含“差距的合理”之意，即将最终的收入差距控制在合理范围之内。
二、高校内部薪资分配公平观的内涵
在高校内部分配制度改革中，效率和公平都是我们追求的目标，那么应确立怎样的公平观、如何引导教师使其对分配制度的公平感与所倡导的公平观相一致，就成为高校分配制度改革措施顺利实施的关键。
高校内部薪资分配公平观的应有之义一：发展性。高校内部分配制度改革公平观的发展性可从三个层面来理解。一是社会大环境对高校小环境的影响，如前所述，在不同的历史时期，随着社会经济文化的发展，人们的公平观是不断变化的，高校作为社会的一部分，必然不能摆脱社会公平观对其的影响，尤其是在当今知识经济条件下，高等教育正由社会的边缘向社会的中心转移，高校教师的思想观念已走出“象牙塔”融入整个社会，他们的公平观必然会发生相应的变化；二是就高校自身发展的生命周期来看，其在不同的发展阶段，学校发展的任务重点也是不断变化的。比如，一所将战略目标定位为“教学研究型大学”的高校，在确定该目标后的一定时期内，其主要的发展任务应是如何提高教学质量，在分配政策的导向上也就会倾向于激励教师提高教学水平和教学效果，而当其教育质量提高到一定水平后，必然需要更高水平的科研作支撑，届时，对科研水平的关注又将会成为其主要的发展任务，那么分配政策的导向也必将随之作相应的调整。当然这里并不是说在高校发展过程中将二者从时间上严格的孤立开来，而恰恰相反，必须将二者统筹兼顾。但政策选择的重点有所侧重还是必要的。分配制度作为高校内部管理制度的基础，只有符合这种侧重点的转移才是公平的。而不能不考虑学校发展的特定历史条件，简单地认为重视科研导向的分配制度才是公平的，或认为重视教学导向的分配制度才是公平的。基于以上分析，高校内部分配制度改革公平观的历史性的第三个层面是任何一所高校的分配制度，在某一历史时期，追求绝对的公平（即是形式上的平等又是事实上的平等）是不理性的。
高校内部薪资分配公平观的应有之义二：差别性。如前所述，“形式上的平等”在提高效率的同时，也必然带来分配结果上的差别，有差别并不等于不公平，无差别并不等于公平，因为公平本身就是相对于差别而言的。所不同的是在不同的历史时期，由于判定公平的“尺子”的变化而使得差别具有不同的内容。工资生成理论一般将劳动分为潜在劳动、流动劳动和物化劳动三种形态，不同的个体在这三个方面都是存在差异的，因此按劳分配的结果也必然是有差别的。在贯彻按劳分配原则时，需要以流动劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和物化劳动来进行分配。传统的高校分配比较注重潜在劳动的差异，多以人的学历资历等身份要素来作为分配的依据，进而判定分配的公平与否。后来受到经济界尤其是企业工资制度改革的影响，开始考虑物化劳动在分配中的作用，在具体的分配政策上表现为：教学方面以课时量，科研方面以发表的论文数量为依据，实行类似“计件付酬”的分配制度。但是，由于高校教师工作的特殊性和教育产出评价上的困难，该分配方式造成了只重数量而忽视质量后果，教学质量无保障，科研水平总体发展不协调，尤其是原创性成果的缺失。虽然在目前的条件下，按身份、资历或学历分配（实现分配的基本生活保障功能）依然有其存在的必然性，但随着高等教育改革的深化，高校人事管理制度上将由单纯地强调资历身份的人才评价制度逐步转变为一种 “个人应聘岗位，学校按岗选聘教师”的用人新机制，那么在分配上由“按资历分配、按年资分配”向“以岗定薪，优劳优酬”的转变必然成为高校分配制度改革的方向。因此，当前高校内部分配制度改革更为关键的是应注重教师流动劳动的差别，如何激励教师将其潜在劳动转化为流动劳动，从而贡献更多的物化劳动。
高校内部薪资分配公平观的应有之义三：差别的合理性。一是收入差距应以学校整体发展战略为导向，以教师的贡献为依据。管理的根本目的一定程度上可理解为：如何使组织中个体的行为目标与组织的发展目标相一致。经济学的理论研究，在提出效率是投入和产出之比、效率是资源的有效配置之后，20世纪60年代又提出：低效率（X效率）并不完全是投入和配置的原因，单位目标和成员目标的不一致、组织中每一个成员的周围都存在一个“惰性空间”等也是产生低效率的原因。[4]因此，高校内部分配制度不应仅仅是一种利益的重新分配，更为重要的是制度的导向作用，即如何引导教师个体的行为目标符合学校整体的发展目标。当两者目标不一致甚至相反时，分配制度的激励作用愈强，个体的效率就会愈高，但个体对学校的贡献度并不会同时有相应地增加，甚至会有损学校的长远发展。比如前述的目前在许多高校中存在的“计件付酬”制度，导致教师重数量轻质量，最终将不利于高校人才培养、科学研究和社会服务三大功能水平的提高，从而对高校核心竞争力持续的增强形成一种制约。
亚当斯的公平理论认为，人们将自己的结果或收益的投入和贡献的比率与参照对象（横向的和纵向的）的同一比率进行比较，若两者比率相等则产生公平感，反之则产生不公平感。该理论虽然在其具体操作上存在一定的局限性，但它至少给我们这样一个启示：公平感来源于人们对投入和贡献的比较。因此，高校收入分配差距必须以教师对学校的贡献为依据。“什么是高校的安命立身之本？高校是一个学术机构，是高层次人才培养基地，是发展科学技术和先进文化的基地，是知识创新的中心和动力源。没有高水平的人才就没有高水平的成果，一个学科一所学校也就失去了其安命立身之本。”[5]在资源有限的情况下，是要满足所有成员还是满足关键人群，这是一种战略选择。把有限的资源用在最需要的、效益最高的地方，谁的贡献大谁的收入就高，优劳优酬。在此前提下，整合资源调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，营造整体上的政策环境、氛围，形成一种合力。
二是收入差距应控制在高校教师的心理可接受范围内，即认同公平。“公平来自于认同，当成员对群体是认同的，公平感就会产生”，“因此最重要的是培养员工的认同感”。[6]公平是人的一种主观感受。首先，在某一特定的历史时期高校教师的公平感是具体的。高校改革进程与社会其他行业相比存在着一种“势位差”，甚至有些学者称“高校是计划经济的最后堡垒”。正是这种“势位差”的存在使得高校教师对公平的认识也存在一定程度的滞后性，更多地保留传统的平均主义观念，因而，在别处被认为是公平的分配方式，在高校内部则不一定行得通。当然这存在一个引导的问题，但人们认识的转变需要一个过程，更需要将其置于高校内部各种管理制度中整体来考虑。其次，教师对公平的认同还取决于他们的参与。“很多证据表明，员工参与决策使决策更易于推行”，“员工们希望能更多地参与报酬制度的设计，当员工们认为待遇不公时，这种愿望尤为强烈”，“员工对自身利益的关注并未导致不负责任的决策”。[7]瑟保特和沃克尔的研究也表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的机制，而且实际参与了，公平感就会显著提高。[8] 高校分配制度改革中，教师可在参与中了解制度制定的原则、利弊和难点，提高对分配制度的认同度，从而更好地配合学校组织分配改革的实施，减少改革的阻力，提高分配的激励效果。
三是收入的差距应控制在“有效”的范围内，否则就是一种资源的浪费。高校分配收入上的差距必须以不损害效率为前提，这是因为收入上的差距并不总能带来效率的提高。个体的潜在劳动向流动劳动的转化必须以前者为基础，由于潜在劳动本身的限制，收入差距超过一定的“度”之后，对个体就不再能取得相应的激励作用。比如，一部分高收入者的工作效率已达顶点，继续加大分配差距不会提高效率；也有一部分低收入者亦不可改变内外条件来增加收入，进而导致沮丧心态的产生和效率的降低。当前高校中也存在这种情况，有些教师工作尽职尽责，但由于个人生理和能力的限制，当收入差距对其效率的激励达到一定程度后，收入的继续增加并不能带来其效率的提高，出现一种“效率滞胀”的现象。这时过大的收入差距只会增加高校投入的成本，并不会带来收益。
参考文献：
[1]史瑞杰.公平的内在矛盾探析[J].天津商学报，2003（2）
[2]许家风.将效率和公平统一起来，建立起社会主义市场经济条件下的个人收入分配模式，硕士：中国学位论文全文数据库
[3]程思富.公平与效率如何兼得[N].文汇报2002-10-15
[4]历以宁.经济学和管理学中的难点问题[N].北京日报2004-04-19
[5][6]管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].教育人事，2002
[7]万克尔·比尔著.管理人力资本[M]北京：华夏出版社
[8]李晔，龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济管理，2003（2）
1.公平、公平观和公平感
公平是对人际间利益关系的反映、度量和评价。具体来说，公平不仅是对现实中的公平问题(公平与不公平)的反映，也是运用既有的公平标准对现实公平问题的度量，同时还是一种评价和规范。[1]
公平观是人们对公平的看法和观点的总汇。人们在实践过程中形成对世界的看法和观点，是谓世界观。世界观决定价值观，亦即决定人们如何看待人与自然、人与社会的关系以及人在其中的地位和作用。价值观决定着人们怎样看待公平问题，从而形成人们的公平观。因此，公平观只是价值观的个别形式，是由一般价值观所决定的。由于公平是不同社会集团对现实分配关系与自身利益关系的一种评价，那么随着经济关系的变化以及由此导致的社会集团的变化，公平的内容也必然要发生相应的变化。
公平感，就是人们在对公平问题(公平与不公平)进行评价时所产生的心理感受，这种心理感受是以一定的公平观作参照对具体公平问题所作出的价值评价。公平感属于主观心理范畴，它与客观存在的公平问题，既具有一致性，又具有不对称性。客观存在的公平事实与主观心理预期完全吻合，便产生公平感；不完全吻合，则产生不公平感。当人们说某种分配关系公平时，其所说的公平说到底是指这种关系满足了他们的利益；反之，则是指这种关系损害了他们的利益。
2.公平和效率
西方经济学家一般认为：所谓公平，是指社会成员收入的均等化；所谓“效率”是指资源的有效配置。[2]在市场经济条件下，收入分配的基本依据是市场对生产要素贡献的评价和付酬制度，其逻辑关系是：市场愈起作用，收入差距拉得愈大，经济效率愈高。相反，市场作用愈小，政府管制作用愈大，收入分配愈平均，经济效率当然也就愈低。因此，公平与效率之间存在一种此长彼消的替代关系：为了达到收入均等化，就要牺牲效率，为了提高效率就要牺牲公平，故公平和效率之间就有一个先后次序的问题。
在西方经济学中关于公平和效率的研究比较典型的是“倒Ｕ形理论”。1955年，诺贝尔经济学奖获得者西蒙·库兹涅茨借助于基尼系数以少数富裕国家和贫穷国家某一时点上收入分配的部分数据资料为依据提出了这一假设。该假设认为：一国经济发展由初期的收入分配比较平等开始，在其发展过程中，为了提高经济效率，必须扩大收入差距，使社会日趋不平等，其经济发展达到一定人均GNP的发达阶段后，收入分配才能又趋于平等。这一分配公平和经济效率之间的变化关系如果用曲线表示，颇像倒写的英语字母“U”，故称“倒U型理论”。该理论中的公平更多地指收入的均等化。而我国有的学者则认为，公平与效率具有正反同相的交促互补关系，此长彼长，此消彼消，[3]并且认为收入和财富的差距并不是效率提高的结果，收入差距的刺激效应达到一定程度后，便具有递减趋势，甚至出现负面影响，这是由于，高收入对人的刺激的效率受到人的生理和社会条件的限制，过大的收入差距还会损失社会的总效率。不难看出，这里所说的公平的内涵大大超过了收入平均的概念。
上述两种公平观显然是存在矛盾的，但在经济和社会发展过程中，单纯追求任何一种公平观都是不可取的。十六大报告中提出：“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。坚持效率优先，兼顾公平。”这里所说的公平不能片面地理解为平均、均等。若简单将分配结果的均等视为公平，自然也容易使人们简单地把效率的实现等同于拉开差距。其实这里所讲的公平既包含“在同一把尺子面前，人人一律平等”之意，还应包含“差距的合理”之意，即将最终的收入差距控制在合理范围之内。
二、高校内部薪资分配公平观的内涵
在高校内部分配制度改革中，效率和公平都是我们追求的目标，那么应确立怎样的公平观、如何引导教师使其对分配制度的公平感与所倡导的公平观相一致，就成为高校分配制度改革措施顺利实施的关键。
高校内部薪资分配公平观的应有之义一：发展性。高校内部分配制度改革公平观的发展性可从三个层面来理解。一是社会大环境对高校小环境的影响，如前所述，在不同的历史时期，随着社会经济文化的发展，人们的公平观是不断变化的，高校作为社会的一部分，必然不能摆脱社会公平观对其的影响，尤其是在当今知识经济条件下，高等教育正由社会的边缘向社会的中心转移，高校教师的思想观念已走出“象牙塔”融入整个社会，他们的公平观必然会发生相应的变化；二是就高校自身发展的生命周期来看，其在不同的发展阶段，学校发展的任务重点也是不断变化的。比如，一所将战略目标定位为“教学研究型大学”的高校，在确定该目标后的一定时期内，其主要的发展任务应是如何提高教学质量，在分配政策的导向上也就会倾向于激励教师提高教学水平和教学效果，而当其教育质量提高到一定水平后，必然需要更高水平的科研作支撑，届时，对科研水平的关注又将会成为其主要的发展任务，那么分配政策的导向也必将随之作相应的调整。当然这里并不是说在高校发展过程中将二者从时间上严格的孤立开来，而恰恰相反，必须将二者统筹兼顾。但政策选择的重点有所侧重还是必要的。分配制度作为高校内部管理制度的基础，只有符合这种侧重点的转移才是公平的。而不能不考虑学校发展的特定历史条件，简单地认为重视科研导向的分配制度才是公平的，或认为重视教学导向的分配制度才是公平的。基于以上分析，高校内部分配制度改革公平观的历史性的第三个层面是任何一所高校的分配制度，在某一历史时期，追求绝对的公平（即是形式上的平等又是事实上的平等）是不理性的。
高校内部薪资分配公平观的应有之义二：差别性。如前所述，“形式上的平等”在提高效率的同时，也必然带来分配结果上的差别，有差别并不等于不公平，无差别并不等于公平，因为公平本身就是相对于差别而言的。所不同的是在不同的历史时期，由于判定公平的“尺子”的变化而使得差别具有不同的内容。工资生成理论一般将劳动分为潜在劳动、流动劳动和物化劳动三种形态，不同的个体在这三个方面都是存在差异的，因此按劳分配的结果也必然是有差别的。在贯彻按劳分配原则时，需要以流动劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和物化劳动来进行分配。传统的高校分配比较注重潜在劳动的差异，多以人的学历资历等身份要素来作为分配的依据，进而判定分配的公平与否。后来受到经济界尤其是企业工资制度改革的影响，开始考虑物化劳动在分配中的作用，在具体的分配政策上表现为：教学方面以课时量，科研方面以发表的论文数量为依据，实行类似“计件付酬”的分配制度。但是，由于高校教师工作的特殊性和教育产出评价上的困难，该分配方式造成了只重数量而忽视质量后果，教学质量无保障，科研水平总体发展不协调，尤其是原创性成果的缺失。虽然在目前的条件下，按身份、资历或学历分配（实现分配的基本生活保障功能）依然有其存在的必然性，但随着高等教育改革的深化，高校人事管理制度上将由单纯地强调资历身份的人才评价制度逐步转变为一种 “个人应聘岗位，学校按岗选聘教师”的用人新机制，那么在分配上由“按资历分配、按年资分配”向“以岗定薪，优劳优酬”的转变必然成为高校分配制度改革的方向。因此，当前高校内部分配制度改革更为关键的是应注重教师流动劳动的差别，如何激励教师将其潜在劳动转化为流动劳动，从而贡献更多的物化劳动。
高校内部薪资分配公平观的应有之义三：差别的合理性。一是收入差距应以学校整体发展战略为导向，以教师的贡献为依据。管理的根本目的一定程度上可理解为：如何使组织中个体的行为目标与组织的发展目标相一致。经济学的理论研究，在提出效率是投入和产出之比、效率是资源的有效配置之后，20世纪60年代又提出：低效率（X效率）并不完全是投入和配置的原因，单位目标和成员目标的不一致、组织中每一个成员的周围都存在一个“惰性空间”等也是产生低效率的原因。[4]因此，高校内部分配制度不应仅仅是一种利益的重新分配，更为重要的是制度的导向作用，即如何引导教师个体的行为目标符合学校整体的发展目标。当两者目标不一致甚至相反时，分配制度的激励作用愈强，个体的效率就会愈高，但个体对学校的贡献度并不会同时有相应地增加，甚至会有损学校的长远发展。比如前述的目前在许多高校中存在的“计件付酬”制度，导致教师重数量轻质量，最终将不利于高校人才培养、科学研究和社会服务三大功能水平的提高，从而对高校核心竞争力持续的增强形成一种制约。
亚当斯的公平理论认为，人们将自己的结果或收益的投入和贡献的比率与参照对象（横向的和纵向的）的同一比率进行比较，若两者比率相等则产生公平感，反之则产生不公平感。该理论虽然在其具体操作上存在一定的局限性，但它至少给我们这样一个启示：公平感来源于人们对投入和贡献的比较。因此，高校收入分配差距必须以教师对学校的贡献为依据。“什么是高校的安命立身之本？高校是一个学术机构，是高层次人才培养基地，是发展科学技术和先进文化的基地，是知识创新的中心和动力源。没有高水平的人才就没有高水平的成果，一个学科一所学校也就失去了其安命立身之本。”[5]在资源有限的情况下，是要满足所有成员还是满足关键人群，这是一种战略选择。把有限的资源用在最需要的、效益最高的地方，谁的贡献大谁的收入就高，优劳优酬。在此前提下，整合资源调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，营造整体上的政策环境、氛围，形成一种合力。
二是收入差距应控制在高校教师的心理可接受范围内，即认同公平。“公平来自于认同，当成员对群体是认同的，公平感就会产生”，“因此最重要的是培养员工的认同感”。[6]公平是人的一种主观感受。首先，在某一特定的历史时期高校教师的公平感是具体的。高校改革进程与社会其他行业相比存在着一种“势位差”，甚至有些学者称“高校是计划经济的最后堡垒”。正是这种“势位差”的存在使得高校教师对公平的认识也存在一定程度的滞后性，更多地保留传统的平均主义观念，因而，在别处被认为是公平的分配方式，在高校内部则不一定行得通。当然这存在一个引导的问题，但人们认识的转变需要一个过程，更需要将其置于高校内部各种管理制度中整体来考虑。其次，教师对公平的认同还取决于他们的参与。“很多证据表明，员工参与决策使决策更易于推行”，“员工们希望能更多地参与报酬制度的设计，当员工们认为待遇不公时，这种愿望尤为强烈”，“员工对自身利益的关注并未导致不负责任的决策”。[7]瑟保特和沃克尔的研究也表明，不管最终的分配结果是否公平，只要员工有参与的机制，而且实际参与了，公平感就会显著提高。[8] 高校分配制度改革中，教师可在参与中了解制度制定的原则、利弊和难点，提高对分配制度的认同度，从而更好地配合学校组织分配改革的实施，减少改革的阻力，提高分配的激励效果。
三是收入的差距应控制在“有效”的范围内，否则就是一种资源的浪费。高校分配收入上的差距必须以不损害效率为前提，这是因为收入上的差距并不总能带来效率的提高。个体的潜在劳动向流动劳动的转化必须以前者为基础，由于潜在劳动本身的限制，收入差距超过一定的“度”之后，对个体就不再能取得相应的激励作用。比如，一部分高收入者的工作效率已达顶点，继续加大分配差距不会提高效率；也有一部分低收入者亦不可改变内外条件来增加收入，进而导致沮丧心态的产生和效率的降低。当前高校中也存在这种情况，有些教师工作尽职尽责，但由于个人生理和能力的限制，当收入差距对其效率的激励达到一定程度后，收入的继续增加并不能带来其效率的提高，出现一种“效率滞胀”的现象。这时过大的收入差距只会增加高校投入的成本，并不会带来收益。
参考文献：
[1]史瑞杰.公平的内在矛盾探析[J].天津商学报，2003（2）
[2]许家风.将效率和公平统一起来，建立起社会主义市场经济条件下的个人收入分配模式，硕士：中国学位论文全文数据库
[3]程思富.公平与效率如何兼得[N].文汇报2002-10-15
[4]历以宁.经济学和管理学中的难点问题[N].北京日报2004-04-19
[5][6]管培俊.关于高校人事改革和教师队伍建设的认识论和方法论问题[J].教育人事，2002
[7]万克尔·比尔著.管理人力资本[M]北京：华夏出版社
[8]李晔，龙立荣.组织公平感研究对人力资源管理的启示[J].外国经济管理，2003（2）