“测量是为了比较。”——当施测者的比较与求职者的竞争联系在一起时，人才测评就会遇到一个“测谎”的现实问题。常见的一种现象是，几个人同时竞争一个职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使测评结果分值升高。当然，还有的人会尽量往低分值特征上靠，这样做无非是想逃避不喜欢的工作。无论是往高靠，还是往低压，实际上都破坏了测评的有效性。
　　被测者主动迎合某种标准的现象被称为“社会期许”。“社会期许”一般分为两个部分：一是“自我欺骗”，二是“印象管理”。“自我欺骗”是指应聘者对自己个性特征中的优势方面持过分乐观的态度，同时又不自觉地掩饰自己的劣势和缺点。“印象管理”则主要是指被测者总是试图表现得更“完美”，是一种主动的有意识的伪装。
　　“自我欺骗”（SDE）是被测试者的一种固定风格，一种无意识的自我保护。许多研究表明，如果控制SDE，反而会降低人格测验的效度。因此，测评中真正要对付的障碍是第二种情况——“印象管理”。那么，现行的测评量表里面有没有什么方法来预防这种“印象管理”呢？回答是：当然有！
　　第一种方法是在测评中内嵌“测谎”量表，如明尼苏达多相人格量表（MMPI）。所谓“内嵌”是指在全部题目内分布一些特定题目，这些题目的目的在于检验受测者的诚实情况。比如一个典型的题目是：“我总是勇于承认自己的错误和缺点。”如果受测者选择了“是”作为回答，就会被认为是“掩饰”了——因为根据测评的理论假设，“总是勇于承认自己的错误”的人基本上不存在，即使有，也属于小概率事件，可以忽略。一道题的得分当然不能全面说明一个人的人格特征，但类似的问题多了，就会形成一个总分，统计于最后的“测谎”量表内。这个量表的最终得分，如果超过了一个临界值，就被认为做了过多的“印象管理”，测试无效。
　　第二种方法是时间控制。这种方法就是控制受测者回答问题的时间，以督促其快速回答，而没有过多的时间来思考斟酌。根据第一印象来迅速答题正是个性类型测验所提倡的。目前计算机化的测评中，大多加入了时间控制一项。但是，根据经验，这么做可能会给受测者带来紧张感；另一方面，对于年龄较大、反应较慢的人来说，要求其快速答题反而会失去测评的准确度。因此，时间控制必然不能一刀切，而要考虑被测者的主观因素。
　　第三种方法是项目控制。这种方法比较简单，即反复调换题目顺序、两两比较或者是重复问题，来考察受测者是否回答得统一，如果存在较大的前后矛盾，就会减去相应的得分，以消除说谎的影响。
　　究其根本，预防“印象管理”就是为了增加测评的信度。除了上述几种方法外，还要在具体操作中注意下面几个原则。
　　一是强调保密性。实践证明，匿名答题可以很好地保证测验的有效程度。但是在人才测评中不可能不要受测者的姓名，因此强调保密性就显得非常重要。在测试前，测评公司要主动告知自己的保密义务，让受测者放心；测评结束后，可以向受测者反馈测量的结果，并应后者的要求注销测评数据。
　　二是采用计算机测试。研究表明，计算机测试具有计分准确、引发兴趣的优点。另外，特定技术还可以跟踪答题时间，督促受测者快速反应。
　　三是转换测评的标题。这种方法比较容易操作。比如说，如果想招一名具有领导才能的营销人员，事先不告诉受测者即将参加领导能力测试，而将其名称更换为“性格类型测试”，这种“模糊处理”会大大降低受测者的“印象管理”的可能性。
　　四是指示语要开诚布公。比如提示受测者：如果在答题过程中隐瞒或掩饰，即使成功了，日后也会遭遇到与自身性格不匹配的工作，从而产生职业心理倦怠。相反，如果坦诚答题，反而会让受测者看到一个真实的“我”，为未来的职业发展指明正确的方向，奠定成功的基础。