我国的民营企业仍处于发展初期，尤其是中小民营企业，整体层次不高，综合竞争力较弱。大部分中小型民营企业由于正处于发展初期，没有过多的经济实力和精力去关注企业的内部管理，所以整体管理水平不高。突出表现是企业规章制度不健全，导致劳动争议经常发生，最后对簿公堂，给员工带来不必要的麻烦，也给企业带来负面影响。以笔者数年的HR从业经验来看，中小企业的劳动争议归根到底是以下几个方面造成的：
　　
　　企业管理不科学，从业人员素质不高
　　
　　企业的管理架构不完整，职责不清，管理混乱，就会导致员工在混乱的管理环境中钻空子。民营企业大都是在计划经济和市场经济缝隙中成长起来的，受当时经济环境、制度因素影响，在企业发展初期，企业主大都是高度集权，管理依靠企业主个人魅力、特殊禀性完成。在计划经济向市场经济转型过程中的巨大商机掩盖了薄弱的管理基础。企业没有熟悉劳动法规的劳资管理人才，在处理劳资事务时，不知道哪些做法是法律允许的，哪些做法是不符合法律法规的。作为HR工作者，却不知晓劳动法律和法规，不能不说是一个相当大的缺憾。而企业对这样的人委以重任，其潜在风险有多大，可想而知。
　　支招：一个企业不管规模多大，在各方面走上正轨之后，就要考虑人事劳资管理的规范化。笔者认为一个企业想做好，就必须管好两件事：一个是人，一个是财，缺一不可。假若企业的规模和实力不足以聘请专业的人力资源管理者，企业就要考虑成立专门的人事劳资管理部门。如果现有的劳资管理者尚不具备劳动纠纷的处理能力，可考虑加强培训，学习劳动法律法规及劳动纠纷的处理方法和技巧，使之具备人力资源管理工作的基本能力。
　　
　　企业管理制度不健全
　　
　　企业管理制度不健全是中小民营企业普遍存在的现象。制度的操作性差、覆盖率低，有些制度有名无实，形同虚设，有些制度本身就是违法的，这些都是中小民营企业的通病。管理制度相当于企业内部的“法律”，它是企业内部管理的准则、企业规范运营的基础。一套不完善的管理制度，往往是引发员工和企业纠纷的导火索，治厂如治国，治厂同样要做到“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”。但必须保证一个前提，你的“法律”必须是符合法律法规的。广州有一家印刷厂，它的上班制度是每天正常工作十二小时，每月工作三十天，没有加班费。很显然，制度本身就违反《劳动法》。这些制度都是厂方领导一拍脑门自己想出来的，根本没有评估它是否合法。有这样的制度，假设员工集体和工厂对簿公堂，企业能不麻烦吗？
　　支招：要建立一套完善的管理制度，就必须考虑它的全面性、可操作性和合法性。在制定管理制度时，公司要从运营的各个环节综合考虑，覆盖面要全，覆盖率要高，避免朝令夕改，事后补救。管理制度的可行性也是很重要的，一套制度能否得到有效执行，除了执行力以外，制度本身的可行性也是一个重要的因素。完善的管理制度是确保企业规范管理、减少劳动纠纷的一大法宝。
　　
　　劳资管理缺少有效的手段
　　
　　佛山有家生产陶瓷墙地砖的企业，它的员工李某向当地劳动局申请劳动仲裁，宣称他在该企业工作期间患上了一种叫“矽肺”的职业病。据同车间的一些员工反映，李某在入职之前就有这种病。可是企业无法提供相关的证据，结果裁定该员工是在该企业工作期间患上的职业病，企业要负相关的赔偿责任。其实，是否应当赔偿，只要所有员工初入企业时，一律体检，并保留体检结果的话，企业就不会那么被动了。
　　支招：1.在劳资关系管理中，劳动合同起到重要的作用，它是对于劳资双方权利、义务的有效保障，是减少劳动纠纷的一项重要措施。2.相关的书面材料在处理劳动纠纷时，起到重要的举证作用，企业必须妥善保管有关的书面材料，如人事资料、体检报告、劳动合同、奖惩记录、考核记录、培训考核记录等。3.所有制度必须公示，让员工知道，最好编写成册，员工人手一册，然后进行培训和考核。培训和考核记录全部存档。要注意：未曾公布的制度是不具备法律效力的。
　　要想降低企业的风险，减少劳动纠纷，最终还是要靠企业提高自身的管理水平，实行科学、规范、严谨的管理，规避劳资双方的风险，达到劳资双方共赢的目的。