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[摘 要] 高校教学管理人员在教学运行过程中发挥了较大作用。通过对北京某市属普通高校的调查表明：高校教学管理人员面临工作繁琐、压力大、没有晋升途径、缺乏培训、待遇差等问题，造成教学管理人员缺乏和流动性大，高校应予重视。建议高校进一步完善教学管理人员体制，加强对教学管理人员的培训，建立教学管理人员的晋升通道，改善教学管理人员待遇，激发教学管理人员工作热情，促进教学管理水平的提高。
[关键词] 教学管理人员；现状；改进措施及对策
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 01-0082-03
高校的核心任务是为社会培养需要的人才，高校教学的正常运行是其任务得以实现的保障，教学管理是保障教学秩序的关键环节，教学管理人员在教学运行过程中发挥很大作用。高校要完成教学目标和任务，需要高素质的教学管理人员。教学管理工作的成效与教学管理人员的工作状况密切相关。我们对高校教学管理人员的现状进行分析，主要目的是提高高校的教学管理水平。
一 高校教学管理人员的现状
教学管理，即教学行政管理，一般指教学管理人员，按照教学目标和任务，依照教学规律和管理规律，通过管理手段，使高校的教学活动正常进行，并顺利达到教学目标的过程。为了解当前高校教学管理人员的现状，笔者对北京某市属普通高校的部分教学管理人员进行了调查，随机调查了39位教学管理人员，分别对其职称、性别、学历、年龄、教学管理岗位工作年限等作了具体统计。
从以上数据可以看出：教学管理人员职称学历偏低，中级职称占76.9%；学历以本科为主，占71.8%；教学管理人员女性居多，占82.1%。人数最多的年龄段是40～50年龄段，占38.5%；工作时间为10～20年的人数19人，占49%，在教学管理岗位工作5年以下的人数最多，16人，占41%。
二 存在的问题及原因分析
教学管理人员面临工作量大、工作繁琐、压力大、没有相应的晋升途径等问题，使得教学管理人员思想不稳定、抱怨多、流动性大，人员严重缺乏，导致高校教学管理工作受到一定程度的影响。
1 工作繁重
一般来说，高校教学管理人员在教学管理部门（教务处）和各教学单位（学院、中心）从事教学管理工作，负责管理高校教学秩序，承担着高校教学正常运行的重任。教学管理人员负责制定并发布教学管理的规章制度、管理条例、通知等， 并将教师和学生的执行情况反馈至学校管理部门，以达到学校和师生之间信息流畅、行动协调，保证教学正常运行。同时，教学管理人员还承担着制定学校各专业培养方案和课程设置的指导意见、统筹全校公共课程的开设，编排教学日历、教学进程、开课计划、课表，组织教师开展教学研究和教学改革、教学检查和教学督导，以及学生学籍管理、学生选课、组织毕业论文工作、学生毕业资格审查、学生注册和补办各种证件、考务、教师工作量计算、订购发放教材、教学档案管理等多项任务。可见，教学管理人员工作繁琐、涉及面大，关系到每一个老师和学生，工作量大，工作压力大。
2 人员少、流动大、不稳定
從以上调查数据可以看出，在教学管理岗位工作年限“5年以下”人数最多，即41%的教学管理人员都是“新人”，教学管理人员随着工作年限的增加而减少，说明教学管理队伍流动性大，不稳定。近年来教学管理人员流失较为严重。在我们所调查的学校2009年行政管理人员聘任中，学院教学管理一岗（正科级）经过3轮竞聘，不断降低竞聘条件才聘到相关人员，而其他行政管理岗位一轮竞聘就已经全额聘满；在2013年学校部分院系调整时，学院教学管理岗位缺口很大，但没有一个分流人员愿意到学院的教学管理岗位工作；2015年的学校行政人员聘任中，80%的学院教学管理岗位没有聘满，教务处副科级以下岗位无人竞聘，大多数人在有其他选择时都不会选择一线的教学管理岗位，但教学管理岗位在学校的教学运行中至关重要。为什么形成这样的局面？造成此现象的直接原因在于教学管理人员的工作直接面向广大教师和学生，工作琐碎繁重，时间性强，工作不得半点马虎和耽误，否则就出现教学事故，学校教学运行受阻，影响面大。教学管理人员工作量大、压力大、工作累，长期得不到晋升，待遇差，只要有机会去其他相近岗位，甚至低一级岗位，教学管理人员都会选择离开。
3 没有晋升通道
以上调查数据可以看出教学管理人员的职称偏低，以中级职称为主，占76.9%。在我们所调查的学校，除教务处处长和副处长是高级职称外，教务处科级及以下人员和学院教学管理人员基本上都是中级和初级职称，而且教学管理人员的职称几乎都是在未从事教学管理工作前的岗位评定的。高校多年没有进行教学管理人员职称的评定和聘任，近期才开始参加由北京市教委按指标统一管理的北京市属院校教育管理专业技术职务评定，高级专业技术职务由北京市教委统一组织评审，中级及以下由学校组织评审后报教委备案，高校规定评定与聘任不挂钩，即使评上职称，在实际工作中也没有岗位，职称待遇不能兑现。教学管理人员只能归属于行政管理系列，晋升通道只能是被提拔。高校教师和其他系列人员每年都进行教师职称的评定和聘任，每人都有职称晋升的空间和机会，与教学管理人员同期参加工作的教师，如果在教师系列，有的已经是教授、副教授，享受高级专业人员的待遇，教学管理人员职称与之相差甚远，有的可能还停留在科级待遇。从行政级别来看，学校教务处设置3～4名处级干部，基本上都是从专任教师中选拔高学历、高职称教师担任，属于“双肩挑”干部。其他教学管理人员全是科级及以下人员，教学管理人员基数大，能在行政上提拔晋升的人员寥寥无几。此外，从我们收集的数据看，高校教学管理人员的学历基本上都是本科或硕士，其中不乏清华、国防科大、北航等名校毕业的人，但教学管理人员因为工作性质的原因，整天忙于处理各种琐碎事，服务教师和学生，很难有时间和精力做学术研究，同时缺乏做学术研究的资源和内容，所以科研项目少、成果少、论文少，教学管理人员在学术上与教师相差甚远，而其工作业绩也很难像教师一样通过学生打分或专家认定等定量考核，多年得不到晋升，多数教学管理人员感觉没有前途，没有自信心，没有工作积极性，对工作产生倦怠，导致很多富有教学管理经验的一线教学管理人员纷纷转岗离岗，优秀教学管理人员流失。 4 不受重视，待遇差
我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道授业是一件很荣耀的事情，作为一名教师更是受到社会和学生的极大尊重。在我们的调查中，教学管理人员普遍认为所在高校不重视教学管理人员，有的高校认为教学管理是一项简单的没有技术含量的工作，教学管理人员只是上传下达跑腿办杂事的，谁都可以干这工作，有时甚至会遭到教师的轻视与排斥，给教学管理人员带来极大的负面心理体验，难有事业成就感、工作岗位的快乐感和归属感，教学管理人员普遍认为自身的价值无法得以充分地体现，没有晋升的机会，行政级别低、待遇差，对自己的职业认同度低，教学管理应有的职能被忽略。近年高校吸纳人才的门槛日益提高，新进人员基本都要求具有博士以上学历及国外教育学习或工作背景，这些新进人员大部分选择到教师岗位，教师队伍逐年得到补充，由于退休转岗等原因，教学管理人员逐年减少，学校不得不在社会上招聘合同制或者非编制人员、返聘学校退休职工、聘请临时工等补充流失的教学管理人员。这些外聘人员在高校地位低、工资低、待遇差，因而流动性大，工作热情不高，责任心不强，加之其自身学历相对较低，专业对口度也不高，所以导致教学管理工作水平很难提高。
5 缺乏培训
随着学校管理信息化智能化的推进，高校教学管理系统的不断升级、APP技术、新媒体平台、网络教学平台、微信等的广泛应用，对教学管理人员工作能力的要求日益提高，但高校教学管理人员繁重的工作现状，基本上无暇自我学习，也缺乏培训和继续学习的机会。我们所调查的高校，一线教学管理人员在5年以来，只接受过教务处4小时的教学管理系统使用的培训。学校或者教务处组织的外出学习和培训，基本上是各教学单位分管教学的院长或教务处人员，学院一线教学管理人员没有学习和培训的机会，他们每天在办公室帮助老师和学生解决的各种问题，完成教务处下达的各种任务，保证教学正常运行。缺乏学习和培训，周而复始地劳动，教学管理人员的素质和能力很难得到提升，这显然不利于教学管理服务功能的有效实现。
三 改进措施及对策
1 增加教学管理人员，减轻工作量
教育部本科教学评估第一次梳理了高校教学管理人员的工作，认识到高校教学管理人员工作量大而繁杂、压力大、没有晋升通道等，教育部评估专家就教学管理人员的状况向很多高校提出应重视教学管理人员的工作状况，适当增加教学管理人员，减轻其工作量的建议。指出高校教学管理人员的工作量和教师人数、学生人数有关，更与开设的课程数量有关。高校一线教学管理人员的岗位配置既要考虑教师的数量、学生的数量，也要考虑所开设的课程数量。在岗位级别的设置上和工资待遇上应该对教学管理人员有所倾斜，以此表达对教学工作的重视和对教学管理人员的认可，逐步解决教学管理人员的缺失问题，合理增加一线教学管理人员的数量，特别是增加一些承担全校性公共课、课程量大、影响面大的教学单位的教学管理人员。此外，还应该建立先进的网上教学管理系统，减轻教学管理人员繁重的劳动。
2 建立一套适用于教学管理人员的晋升机制
高校教学管理人员隶属行政人员，在岗位设置上为：处级、副处级、科级、副科级、科员。晋升的渠道是逐级提拔。高等教育的快速发展，需要高素质、高水平的教授、专家从事教学管理工作，引领学校教育教学改革，所以高校教务处处长、副处长等一般是选拔具有高学历、高职称的教师担任，这样教学管理人员很难在教学管理岗位上得到提拨和晋升。为了提高教学管理人员工作的积极性，保证教学管理队伍的稳定和持续发展，需要建立一套适用于教学管理人员的晋升机制。晋升与否，绩效是其决定因素。首先，教学管理人员的主要职能是管理和服务，对于其管理和服务水平的考量，可由两方面决定。第一，教学管理人员管理和服务的对象是老师和学生，因而可以通过老师和学生对其工作满意度的评分来考量。第二，在大学中，学术成果是教师晋升的核心因素，高校本着提升教学管理水平的目的，也应该鼓励教学管理人员在工作中总结和研究，并认可其研究成果，其学术成果可以作为晋升的因素之一。高校可以参照学生辅导员晋升通道，建立一套适用于教学管理人员的晋升机制，鼓励教学管理人员积极进取，钻研业务，有效提高教学管理人员的工作积极性。
3 加强对教学管理人員的培训
教学管理工作成效，很大程度上取决于教学管理人员的知识素养、能力素养和信息技术、合作及服务意识等。为此高校应建立一套完善的培训体系，对教学管理人员的知识、能力素养和技能等进行培训，提高教学管理人员素质。首先是知识素养的培训，通过开设高等教育学、大学生心理学等教育和管理学课程，使教学管理人员了解高等教育发展的规律、大学教育运行的基本理论、大学生心理趋向等。其次是能力素养的培训，包括执行能力、语言表达能力、沟通能力、组织协调能力等。教学管理工作要求教学管理人员严格执行高校规章制度，并结合学校实际情况，具体灵活地处理教学运行中的各类情况。教学管理工作涉及教师、学生和学校其他职能部门，需要教学管理人员具备组织协调能力及良好的语言表达能力和沟通能力，对高校各教学环节统筹安排、理顺关系。第三是信息技术的培训，信息技术和互联网的快速发展，要求教学管理人员必须掌握一定的计算机和网络技术，能熟练使用教学管理系统完成学籍管理、选课、课表编排等工作，利用互联网建立与教师、学生沟通的平台，实时发布、反馈、解决教学运行中的问题。第四是合作及服务意识的培训，目前高校的教学管理基本上都是校院两级管理，学校教学主管部门和各教学单位需要沟通联系、协调和合作。此外，为教学服务、为师生服务是教学管理人员的首要任务，要强化教学管理人员的服务意识，尊重教师，以学生为本。
目前高校教学管理人员的状况不容乐观，高校应该引起重视。积极探索教学管理人员的管理体制，进一步明确教学管理工作在高校教学运行中的重要作用，努力改善教学管理人员的处境，加强对教学管理人员的培训，建立教学管理人员晋升通道，激发教学管理人员的工作积极性，建立一支具有责任心、高素质、热爱本职工作的教学管理队伍，为高校教学的有序、高效运行提供保障。
参考文献
[1]钟海青.高校教务管理人员素质的培养和提高[J].福建财经管理干部学院学报，2007（3）.
[2]朱春巧.浅谈高校教学管理人员素质的提高[J].惠州学院学报（社会科学版），2005（5）.
[关键词] 教学管理人员；现状；改进措施及对策
[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2017） 01-0082-03
高校的核心任务是为社会培养需要的人才，高校教学的正常运行是其任务得以实现的保障，教学管理是保障教学秩序的关键环节，教学管理人员在教学运行过程中发挥很大作用。高校要完成教学目标和任务，需要高素质的教学管理人员。教学管理工作的成效与教学管理人员的工作状况密切相关。我们对高校教学管理人员的现状进行分析，主要目的是提高高校的教学管理水平。
一 高校教学管理人员的现状
教学管理，即教学行政管理，一般指教学管理人员，按照教学目标和任务，依照教学规律和管理规律，通过管理手段，使高校的教学活动正常进行，并顺利达到教学目标的过程。为了解当前高校教学管理人员的现状，笔者对北京某市属普通高校的部分教学管理人员进行了调查，随机调查了39位教学管理人员，分别对其职称、性别、学历、年龄、教学管理岗位工作年限等作了具体统计。
从以上数据可以看出：教学管理人员职称学历偏低，中级职称占76.9%；学历以本科为主，占71.8%；教学管理人员女性居多，占82.1%。人数最多的年龄段是40～50年龄段，占38.5%；工作时间为10～20年的人数19人，占49%，在教学管理岗位工作5年以下的人数最多，16人，占41%。
二 存在的问题及原因分析
教学管理人员面临工作量大、工作繁琐、压力大、没有相应的晋升途径等问题，使得教学管理人员思想不稳定、抱怨多、流动性大，人员严重缺乏，导致高校教学管理工作受到一定程度的影响。
1 工作繁重
一般来说，高校教学管理人员在教学管理部门（教务处）和各教学单位（学院、中心）从事教学管理工作，负责管理高校教学秩序，承担着高校教学正常运行的重任。教学管理人员负责制定并发布教学管理的规章制度、管理条例、通知等， 并将教师和学生的执行情况反馈至学校管理部门，以达到学校和师生之间信息流畅、行动协调，保证教学正常运行。同时，教学管理人员还承担着制定学校各专业培养方案和课程设置的指导意见、统筹全校公共课程的开设，编排教学日历、教学进程、开课计划、课表，组织教师开展教学研究和教学改革、教学检查和教学督导，以及学生学籍管理、学生选课、组织毕业论文工作、学生毕业资格审查、学生注册和补办各种证件、考务、教师工作量计算、订购发放教材、教学档案管理等多项任务。可见，教学管理人员工作繁琐、涉及面大，关系到每一个老师和学生，工作量大，工作压力大。
2 人员少、流动大、不稳定
從以上调查数据可以看出，在教学管理岗位工作年限“5年以下”人数最多，即41%的教学管理人员都是“新人”，教学管理人员随着工作年限的增加而减少，说明教学管理队伍流动性大，不稳定。近年来教学管理人员流失较为严重。在我们所调查的学校2009年行政管理人员聘任中，学院教学管理一岗（正科级）经过3轮竞聘，不断降低竞聘条件才聘到相关人员，而其他行政管理岗位一轮竞聘就已经全额聘满；在2013年学校部分院系调整时，学院教学管理岗位缺口很大，但没有一个分流人员愿意到学院的教学管理岗位工作；2015年的学校行政人员聘任中，80%的学院教学管理岗位没有聘满，教务处副科级以下岗位无人竞聘，大多数人在有其他选择时都不会选择一线的教学管理岗位，但教学管理岗位在学校的教学运行中至关重要。为什么形成这样的局面？造成此现象的直接原因在于教学管理人员的工作直接面向广大教师和学生，工作琐碎繁重，时间性强，工作不得半点马虎和耽误，否则就出现教学事故，学校教学运行受阻，影响面大。教学管理人员工作量大、压力大、工作累，长期得不到晋升，待遇差，只要有机会去其他相近岗位，甚至低一级岗位，教学管理人员都会选择离开。
3 没有晋升通道
以上调查数据可以看出教学管理人员的职称偏低，以中级职称为主，占76.9%。在我们所调查的学校，除教务处处长和副处长是高级职称外，教务处科级及以下人员和学院教学管理人员基本上都是中级和初级职称，而且教学管理人员的职称几乎都是在未从事教学管理工作前的岗位评定的。高校多年没有进行教学管理人员职称的评定和聘任，近期才开始参加由北京市教委按指标统一管理的北京市属院校教育管理专业技术职务评定，高级专业技术职务由北京市教委统一组织评审，中级及以下由学校组织评审后报教委备案，高校规定评定与聘任不挂钩，即使评上职称，在实际工作中也没有岗位，职称待遇不能兑现。教学管理人员只能归属于行政管理系列，晋升通道只能是被提拔。高校教师和其他系列人员每年都进行教师职称的评定和聘任，每人都有职称晋升的空间和机会，与教学管理人员同期参加工作的教师，如果在教师系列，有的已经是教授、副教授，享受高级专业人员的待遇，教学管理人员职称与之相差甚远，有的可能还停留在科级待遇。从行政级别来看，学校教务处设置3～4名处级干部，基本上都是从专任教师中选拔高学历、高职称教师担任，属于“双肩挑”干部。其他教学管理人员全是科级及以下人员，教学管理人员基数大，能在行政上提拔晋升的人员寥寥无几。此外，从我们收集的数据看，高校教学管理人员的学历基本上都是本科或硕士，其中不乏清华、国防科大、北航等名校毕业的人，但教学管理人员因为工作性质的原因，整天忙于处理各种琐碎事，服务教师和学生，很难有时间和精力做学术研究，同时缺乏做学术研究的资源和内容，所以科研项目少、成果少、论文少，教学管理人员在学术上与教师相差甚远，而其工作业绩也很难像教师一样通过学生打分或专家认定等定量考核，多年得不到晋升，多数教学管理人员感觉没有前途，没有自信心，没有工作积极性，对工作产生倦怠，导致很多富有教学管理经验的一线教学管理人员纷纷转岗离岗，优秀教学管理人员流失。 4 不受重视，待遇差
我国历来都推崇尊师重道，能站在三尺讲台上给学生传道授业是一件很荣耀的事情，作为一名教师更是受到社会和学生的极大尊重。在我们的调查中，教学管理人员普遍认为所在高校不重视教学管理人员，有的高校认为教学管理是一项简单的没有技术含量的工作，教学管理人员只是上传下达跑腿办杂事的，谁都可以干这工作，有时甚至会遭到教师的轻视与排斥，给教学管理人员带来极大的负面心理体验，难有事业成就感、工作岗位的快乐感和归属感，教学管理人员普遍认为自身的价值无法得以充分地体现，没有晋升的机会，行政级别低、待遇差，对自己的职业认同度低，教学管理应有的职能被忽略。近年高校吸纳人才的门槛日益提高，新进人员基本都要求具有博士以上学历及国外教育学习或工作背景，这些新进人员大部分选择到教师岗位，教师队伍逐年得到补充，由于退休转岗等原因，教学管理人员逐年减少，学校不得不在社会上招聘合同制或者非编制人员、返聘学校退休职工、聘请临时工等补充流失的教学管理人员。这些外聘人员在高校地位低、工资低、待遇差，因而流动性大，工作热情不高，责任心不强，加之其自身学历相对较低，专业对口度也不高，所以导致教学管理工作水平很难提高。
5 缺乏培训
随着学校管理信息化智能化的推进，高校教学管理系统的不断升级、APP技术、新媒体平台、网络教学平台、微信等的广泛应用，对教学管理人员工作能力的要求日益提高，但高校教学管理人员繁重的工作现状，基本上无暇自我学习，也缺乏培训和继续学习的机会。我们所调查的高校，一线教学管理人员在5年以来，只接受过教务处4小时的教学管理系统使用的培训。学校或者教务处组织的外出学习和培训，基本上是各教学单位分管教学的院长或教务处人员，学院一线教学管理人员没有学习和培训的机会，他们每天在办公室帮助老师和学生解决的各种问题，完成教务处下达的各种任务，保证教学正常运行。缺乏学习和培训，周而复始地劳动，教学管理人员的素质和能力很难得到提升，这显然不利于教学管理服务功能的有效实现。
三 改进措施及对策
1 增加教学管理人员，减轻工作量
教育部本科教学评估第一次梳理了高校教学管理人员的工作，认识到高校教学管理人员工作量大而繁杂、压力大、没有晋升通道等，教育部评估专家就教学管理人员的状况向很多高校提出应重视教学管理人员的工作状况，适当增加教学管理人员，减轻其工作量的建议。指出高校教学管理人员的工作量和教师人数、学生人数有关，更与开设的课程数量有关。高校一线教学管理人员的岗位配置既要考虑教师的数量、学生的数量，也要考虑所开设的课程数量。在岗位级别的设置上和工资待遇上应该对教学管理人员有所倾斜，以此表达对教学工作的重视和对教学管理人员的认可，逐步解决教学管理人员的缺失问题，合理增加一线教学管理人员的数量，特别是增加一些承担全校性公共课、课程量大、影响面大的教学单位的教学管理人员。此外，还应该建立先进的网上教学管理系统，减轻教学管理人员繁重的劳动。
2 建立一套适用于教学管理人员的晋升机制
高校教学管理人员隶属行政人员，在岗位设置上为：处级、副处级、科级、副科级、科员。晋升的渠道是逐级提拔。高等教育的快速发展，需要高素质、高水平的教授、专家从事教学管理工作，引领学校教育教学改革，所以高校教务处处长、副处长等一般是选拔具有高学历、高职称的教师担任，这样教学管理人员很难在教学管理岗位上得到提拨和晋升。为了提高教学管理人员工作的积极性，保证教学管理队伍的稳定和持续发展，需要建立一套适用于教学管理人员的晋升机制。晋升与否，绩效是其决定因素。首先，教学管理人员的主要职能是管理和服务，对于其管理和服务水平的考量，可由两方面决定。第一，教学管理人员管理和服务的对象是老师和学生，因而可以通过老师和学生对其工作满意度的评分来考量。第二，在大学中，学术成果是教师晋升的核心因素，高校本着提升教学管理水平的目的，也应该鼓励教学管理人员在工作中总结和研究，并认可其研究成果，其学术成果可以作为晋升的因素之一。高校可以参照学生辅导员晋升通道，建立一套适用于教学管理人员的晋升机制，鼓励教学管理人员积极进取，钻研业务，有效提高教学管理人员的工作积极性。
3 加强对教学管理人員的培训
教学管理工作成效，很大程度上取决于教学管理人员的知识素养、能力素养和信息技术、合作及服务意识等。为此高校应建立一套完善的培训体系，对教学管理人员的知识、能力素养和技能等进行培训，提高教学管理人员素质。首先是知识素养的培训，通过开设高等教育学、大学生心理学等教育和管理学课程，使教学管理人员了解高等教育发展的规律、大学教育运行的基本理论、大学生心理趋向等。其次是能力素养的培训，包括执行能力、语言表达能力、沟通能力、组织协调能力等。教学管理工作要求教学管理人员严格执行高校规章制度，并结合学校实际情况，具体灵活地处理教学运行中的各类情况。教学管理工作涉及教师、学生和学校其他职能部门，需要教学管理人员具备组织协调能力及良好的语言表达能力和沟通能力，对高校各教学环节统筹安排、理顺关系。第三是信息技术的培训，信息技术和互联网的快速发展，要求教学管理人员必须掌握一定的计算机和网络技术，能熟练使用教学管理系统完成学籍管理、选课、课表编排等工作，利用互联网建立与教师、学生沟通的平台，实时发布、反馈、解决教学运行中的问题。第四是合作及服务意识的培训，目前高校的教学管理基本上都是校院两级管理，学校教学主管部门和各教学单位需要沟通联系、协调和合作。此外，为教学服务、为师生服务是教学管理人员的首要任务，要强化教学管理人员的服务意识，尊重教师，以学生为本。
目前高校教学管理人员的状况不容乐观，高校应该引起重视。积极探索教学管理人员的管理体制，进一步明确教学管理工作在高校教学运行中的重要作用，努力改善教学管理人员的处境，加强对教学管理人员的培训，建立教学管理人员晋升通道，激发教学管理人员的工作积极性，建立一支具有责任心、高素质、热爱本职工作的教学管理队伍，为高校教学的有序、高效运行提供保障。
参考文献
[1]钟海青.高校教务管理人员素质的培养和提高[J].福建财经管理干部学院学报，2007（3）.
[2]朱春巧.浅谈高校教学管理人员素质的提高[J].惠州学院学报（社会科学版），2005（5）.