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随着新型冠状病毒（2019-nCoV）疫情防控的常态化，企业面临着人力资源管理的各种问题，从疫情暴发初期企业及时针对新型冠状病毒的应对，到疫情防控常态化人力资源管理的新阶段，管理方案制度体系需要不断更新和完善，对企业人力资源管理的要求也有着进一步的提高，企业应及时根据疫情防控变化做出调整，进一步完善人力资源管理制度和体系，做好疫情防控常态化下人力资源管理工作。
新型关注病毒疫情的爆发新型冠状病毒属于β属的新型冠状病毒，单股正链 RNA 病毒，2020年1月12日，世界卫生组织正式将其命名为2019-nCoV 。冠状病毒是大型病毒家族的成员之一，可引起严重急性呼吸综合征（SARS）。2019-nCoV是从未在人体中发现的新毒株，感染人的呼吸道上皮细胞，对人感染力极强。临床以发热、干咳、乏力为主要表现，部分患者可会有流涕、咽痛和腹泻等症状，重症患者在发病一周左右即可出现呼吸困难和严重的低氧血症，可伴发难以纠正的代谢性酸中毒和出凝血功能障碍。疫情的暴发对全国的经济发展带来严重的影响，对中小型企业形成了巨大的生存挑战。目前疫情防控常态化进行，企业人力资源管理需要根据形势做出调整，创新发展在这个阶段尤为重要。
受新冠肺炎疫情的影响，国内外金融形势不佳，许多企业管理混乱，企业内部无法形成统一，面对疫情无法迅速地做出应对措施，承担企业内部管理职能的人力资源部门需要从经营者的角度为企业谋划，人力资源管理面对临很多的难题。
员工的社保问题、疫情期间的待遇问题、复工复产以及招聘问题等等，都是多数企业的人力资源管理部分都面临的一系列的现实问题，人力资源管理部门在短时间内，需要对整个人力市场宏观把控，并作出重大的战略调整，在新式人力资源管理下稳中有序的地发展。2019-nCoV对人力资源管理影响极为深远，人力资源将面临历史性变革。
线上与线下相结合的办公模式（O2O）难以保证工作效率
在疫情爆暴发的形势下，防控疫情的线下工作与交流无法实现。因此，企业的员工工作制度面临改变，线下任务不是唯一模式，线上办公与线下办公的O2O模式是疫情防控常态化下的工作方式。但是线上办公既有优点也有缺点，由于办公环境的复杂多样，会导致员工的工作效率低下、工作流程不完善。居家办公员工可以自由分配时间，员工不一定能确保工作的完成进度。在处理具体工作时，容易出现流程不透明、衔接不通畅的情况，部门之间无法及时的地相互协调，不能够及时发现问题、反馈问题和处理问题，将会影响整个企业的发展。
绩效管理存在局限性
在2019-nCoV防控常态化的背景下，员工的工作方式、工作的地点、工作的内容、工作的时间等都会发生一系列相应的变化，员工对企业的贡献值也在发生相应的变化，用企业原有的绩效评价指标体系进行评价有失合理性。因此，企业绩效评价的标准也应进一步的地完善，如果企业没有全面、科学、合理、透明的绩效评价标准，那么员工很可能对绩效产生不满，工作消极怠工，降低员工的工作效率降低，使以及企业的生产运营的效率降低。
线上招聘环节多且难度大
根据企业承受力，在招聘与选拔人才的规模会适度缩减，效益不好还会面临着裁员，当疫情稳定后，企业恢复状态，人手不足可能会扩大招聘规模可能会扩大。从2019-nCoV防控常态化来看，各地都有可能随时爆暴发新疫情。线下招聘可能会面临取消，线上招聘是鼓励促进发展的新方式，但是，多种渠道的招聘代表着信息量的巨大，同时存在着信息泛滥。人力资源部门可能由于数量过多而错过适合的员工，同时，线上招聘存在信息真实度低、招聘成功率不高的缺点。
员工培训与方式方法有待提升
很多企业能缺少对员工传染病知识的培训，尤其是在应对重大疫情方面，使员工缺乏在疫情防控的相关知识，缺少在2019-nCoV流行的情况下展开工作的经验，导致生产经营受到影响，企业蒙遭受经济损失。同时，由于员工因为没有受到培训而缺少应对重大突发事件的实践经验，会使企业错过千载难逢的发展机会，影响企业的战略目前的实现和长期发展。2019-nCoV长期并影响着企业，培训新员工可以多采取线上方式，但线上无法做到设身处地地互动，培训内容和方式受到限制，难以评估培训后的考察难以评估。针对疫情常态化防控，企业人力资源部门应增加培养应对突发状态的培训。
创新办公新方式
线上办公是企业的新式办公渠道，在面对公共卫生事件时，企业人力资源管理必须转型。线上办公操作有时候会成为唯一的渠道。线上办公其具有很多好处，员工可以弹性工作，时间灵活，安排工作具有更大的自由，员工在有效时间内可自由的合理安排时间，体现员工的价值，同时，人力资源部门针对线上办公要设定一个明确的目标工作量，制定严格的办公制度和考勤制度，保证员工工作的高效。人力资源部门可借助互联网办公软件多实现人同时同合作，减少工作时间成本。根据2019-nCoV疫情动态发展的情况，企业线上线下O2O（Online to Offline）办公同时进行，员工的个人价值在短时间内迅速得到成长提升。
合理运用线上招聘、提升招聘成功率
针对企业招聘存在的问题，应该根据2019-nCoV防控背景下的企业实际情况，制定科学合理的招聘计划，各部门确定招聘需求，相应调整用工方式、招聘方式、面试方案相应调整。在疫情防控下，人们的工作、学习、生活受到不同程度的限制，服务的需求量减少，企业人力资源也会减少，应尽可能保留老员工，稳定人力资源，减少新员工的招聘，如确实有招聘需要，可以依托网络寻找本企业岗位要求的人才，采用上面试等方法，通过互联网等平台进行线上面试，变通招聘和面试的方法。 明确劳动者的责任定位
疫情防控期间企业需应用员工优化、精简办公的方法，目前企业都在过渡期，2019-nCoV的出现加快了企业转型，为了平稳过渡需针对企业实际情况，降低人工成本，降低生产运营成本，提高员工的利用率，稳定员工的心理情绪，企业进行员工优化可以最大化利用员工的自我价值，优化配置人力资源。依照企业的战略目标，若组织结构存在不合理性，就要适当减少一部分的人员配备，考虑到2019-nCoV期间的最基础的需求，也要做好其他员工工作的适当安排，避免出现企业需要用人时人员配备不足的情况。员工优化、精简办公不只是人力资源优化，还需要进一步提升协作能力，各个部门要相互协作、共同发展，企业内部部门之间需要保持透明度高，避免工作中重复的、无效的麻烦环节，有利于提高员工的工作效率。
共享资源是未来人力资源管理的趋势，共享用工是在2019-nCoV流行期间提出的，通过建立动态的人力资源库，共享用工的政策体制和模式渐变化。国务院在常务会议上也指出“支持发展共享用工，就业保障平台”的政策。一些受疫情影响大的企业短期“出借”员工，可在减少员工成本的同时维护稳住员工，受疫情影响较小的行企业雇佣这些员工，并支付報酬，员工失业、降薪的概率发生降低，企业不必担心“用工难”“复工难”的问题。未来企业与员工之间会存在多对多的关系。但在实际运行中，企业要明确员工的责任定位，企业在执行这一新的劳动用工手段时，要全面分析、兼顾三方的权益，明确法律关系。人力资源部门要制定一系列合同，加强法律意识，规避共享用工存在的风险，数字化共享平台可有效整合需求和人力。在疫情防控常态化的将来，共享会成为新常态。
新冠肺炎疫情对全球经济影响甚远，可以说是全球化性的危机，大部分。企业都没有想到这次疫情的出现，破坏力之大逼迫企业不得不进行转型升级。目前2019-nCoV防控仍在继续，但面市场变化仍有很大的不确定性。随着持续疫情的持续发展，面对疫情的不断变化，市场的不断变化，人力资源需要把握住形式形势的发展，跟随疫情的动态和国家的政策，不断的改革，在改革中完善自己。机会留给有准备的人，未来还有可能会发生公共卫生事件还有可能发生，市场变化风云莫测，企业需要不断地更新自己的知识，完善自身的制度，跟上大数据化发展的潮流，使企业适应各种环境，得到可持续发展。
（开封市通达公路工程有限公司）（河南大学第一附属医院）
参考文献：
[1]中华人民共和国国家卫生健康委员会. 关于印发新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的通知. [2020-02-05] http：//www.gov.cn/zhengce/ zhengceku/2020-02/05/content_ 5474791.htm
[2]刘亚宁，牟莉莉.常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变革[J].现代商贸工业，2021，42（02）：72-74.
[3]张子翔.浅析常态化疫情防控下城市社区人力资源智能化管理[J].就业与保障，2020（21）：186-187.
[4]李燕萍，陈文.后疫情时代我国人力资源服务业发展转型：基于疫情防控常态化下人力资源服务政策文本分析[J].中国人力资源开发，2020，37（10）： 18-32.
[5]姚丹青.新冠疫情防控背景下金融行业人力资源管理策略研究[J].现代商业，2020（27）：86-87.
[6]常态化疫情防控下劳动关系稳定的对策建议[J].中国工运，2020（09）：53-55.
新型关注病毒疫情的爆发新型冠状病毒属于β属的新型冠状病毒，单股正链 RNA 病毒，2020年1月12日，世界卫生组织正式将其命名为2019-nCoV 。冠状病毒是大型病毒家族的成员之一，可引起严重急性呼吸综合征（SARS）。2019-nCoV是从未在人体中发现的新毒株，感染人的呼吸道上皮细胞，对人感染力极强。临床以发热、干咳、乏力为主要表现，部分患者可会有流涕、咽痛和腹泻等症状，重症患者在发病一周左右即可出现呼吸困难和严重的低氧血症，可伴发难以纠正的代谢性酸中毒和出凝血功能障碍。疫情的暴发对全国的经济发展带来严重的影响，对中小型企业形成了巨大的生存挑战。目前疫情防控常态化进行，企业人力资源管理需要根据形势做出调整，创新发展在这个阶段尤为重要。
2019-nCoV对企业人力资源管理的影响
受新冠肺炎疫情的影响，国内外金融形势不佳，许多企业管理混乱，企业内部无法形成统一，面对疫情无法迅速地做出应对措施，承担企业内部管理职能的人力资源部门需要从经营者的角度为企业谋划，人力资源管理面对临很多的难题。
员工的社保问题、疫情期间的待遇问题、复工复产以及招聘问题等等，都是多数企业的人力资源管理部分都面临的一系列的现实问题，人力资源管理部门在短时间内，需要对整个人力市场宏观把控，并作出重大的战略调整，在新式人力资源管理下稳中有序的地发展。2019-nCoV对人力资源管理影响极为深远，人力资源将面临历史性变革。
常態化疫情防控下人力资源管理面临的挑战
线上与线下相结合的办公模式（O2O）难以保证工作效率
在疫情爆暴发的形势下，防控疫情的线下工作与交流无法实现。因此，企业的员工工作制度面临改变，线下任务不是唯一模式，线上办公与线下办公的O2O模式是疫情防控常态化下的工作方式。但是线上办公既有优点也有缺点，由于办公环境的复杂多样，会导致员工的工作效率低下、工作流程不完善。居家办公员工可以自由分配时间，员工不一定能确保工作的完成进度。在处理具体工作时，容易出现流程不透明、衔接不通畅的情况，部门之间无法及时的地相互协调，不能够及时发现问题、反馈问题和处理问题，将会影响整个企业的发展。
绩效管理存在局限性
在2019-nCoV防控常态化的背景下，员工的工作方式、工作的地点、工作的内容、工作的时间等都会发生一系列相应的变化，员工对企业的贡献值也在发生相应的变化，用企业原有的绩效评价指标体系进行评价有失合理性。因此，企业绩效评价的标准也应进一步的地完善，如果企业没有全面、科学、合理、透明的绩效评价标准，那么员工很可能对绩效产生不满，工作消极怠工，降低员工的工作效率降低，使以及企业的生产运营的效率降低。
线上招聘环节多且难度大
根据企业承受力，在招聘与选拔人才的规模会适度缩减，效益不好还会面临着裁员，当疫情稳定后，企业恢复状态，人手不足可能会扩大招聘规模可能会扩大。从2019-nCoV防控常态化来看，各地都有可能随时爆暴发新疫情。线下招聘可能会面临取消，线上招聘是鼓励促进发展的新方式，但是，多种渠道的招聘代表着信息量的巨大，同时存在着信息泛滥。人力资源部门可能由于数量过多而错过适合的员工，同时，线上招聘存在信息真实度低、招聘成功率不高的缺点。
员工培训与方式方法有待提升
很多企业能缺少对员工传染病知识的培训，尤其是在应对重大疫情方面，使员工缺乏在疫情防控的相关知识，缺少在2019-nCoV流行的情况下展开工作的经验，导致生产经营受到影响，企业蒙遭受经济损失。同时，由于员工因为没有受到培训而缺少应对重大突发事件的实践经验，会使企业错过千载难逢的发展机会，影响企业的战略目前的实现和长期发展。2019-nCoV长期并影响着企业，培训新员工可以多采取线上方式，但线上无法做到设身处地地互动，培训内容和方式受到限制，难以评估培训后的考察难以评估。针对疫情常态化防控，企业人力资源部门应增加培养应对突发状态的培训。
企业人力资源管理的创新
创新办公新方式
线上办公是企业的新式办公渠道，在面对公共卫生事件时，企业人力资源管理必须转型。线上办公操作有时候会成为唯一的渠道。线上办公其具有很多好处，员工可以弹性工作，时间灵活，安排工作具有更大的自由，员工在有效时间内可自由的合理安排时间，体现员工的价值，同时，人力资源部门针对线上办公要设定一个明确的目标工作量，制定严格的办公制度和考勤制度，保证员工工作的高效。人力资源部门可借助互联网办公软件多实现人同时同合作，减少工作时间成本。根据2019-nCoV疫情动态发展的情况，企业线上线下O2O（Online to Offline）办公同时进行，员工的个人价值在短时间内迅速得到成长提升。
合理运用线上招聘、提升招聘成功率
针对企业招聘存在的问题，应该根据2019-nCoV防控背景下的企业实际情况，制定科学合理的招聘计划，各部门确定招聘需求，相应调整用工方式、招聘方式、面试方案相应调整。在疫情防控下，人们的工作、学习、生活受到不同程度的限制，服务的需求量减少，企业人力资源也会减少，应尽可能保留老员工，稳定人力资源，减少新员工的招聘，如确实有招聘需要，可以依托网络寻找本企业岗位要求的人才，采用上面试等方法，通过互联网等平台进行线上面试，变通招聘和面试的方法。 明确劳动者的责任定位
疫情防控期间企业需应用员工优化、精简办公的方法，目前企业都在过渡期，2019-nCoV的出现加快了企业转型，为了平稳过渡需针对企业实际情况，降低人工成本，降低生产运营成本，提高员工的利用率，稳定员工的心理情绪，企业进行员工优化可以最大化利用员工的自我价值，优化配置人力资源。依照企业的战略目标，若组织结构存在不合理性，就要适当减少一部分的人员配备，考虑到2019-nCoV期间的最基础的需求，也要做好其他员工工作的适当安排，避免出现企业需要用人时人员配备不足的情况。员工优化、精简办公不只是人力资源优化，还需要进一步提升协作能力，各个部门要相互协作、共同发展，企业内部部门之间需要保持透明度高，避免工作中重复的、无效的麻烦环节，有利于提高员工的工作效率。
共享资源是未来人力资源管理的趋势，共享用工是在2019-nCoV流行期间提出的，通过建立动态的人力资源库，共享用工的政策体制和模式渐变化。国务院在常务会议上也指出“支持发展共享用工，就业保障平台”的政策。一些受疫情影响大的企业短期“出借”员工，可在减少员工成本的同时维护稳住员工，受疫情影响较小的行企业雇佣这些员工，并支付報酬，员工失业、降薪的概率发生降低，企业不必担心“用工难”“复工难”的问题。未来企业与员工之间会存在多对多的关系。但在实际运行中，企业要明确员工的责任定位，企业在执行这一新的劳动用工手段时，要全面分析、兼顾三方的权益，明确法律关系。人力资源部门要制定一系列合同，加强法律意识，规避共享用工存在的风险，数字化共享平台可有效整合需求和人力。在疫情防控常态化的将来，共享会成为新常态。
结 语
新冠肺炎疫情对全球经济影响甚远，可以说是全球化性的危机，大部分。企业都没有想到这次疫情的出现，破坏力之大逼迫企业不得不进行转型升级。目前2019-nCoV防控仍在继续，但面市场变化仍有很大的不确定性。随着持续疫情的持续发展，面对疫情的不断变化，市场的不断变化，人力资源需要把握住形式形势的发展，跟随疫情的动态和国家的政策，不断的改革，在改革中完善自己。机会留给有准备的人，未来还有可能会发生公共卫生事件还有可能发生，市场变化风云莫测，企业需要不断地更新自己的知识，完善自身的制度，跟上大数据化发展的潮流，使企业适应各种环境，得到可持续发展。
（开封市通达公路工程有限公司）（河南大学第一附属医院）
参考文献：
[1]中华人民共和国国家卫生健康委员会. 关于印发新型冠状病毒感染的肺炎诊疗方案的通知. [2020-02-05] http：//www.gov.cn/zhengce/ zhengceku/2020-02/05/content_ 5474791.htm
[2]刘亚宁，牟莉莉.常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变革[J].现代商贸工业，2021，42（02）：72-74.
[3]张子翔.浅析常态化疫情防控下城市社区人力资源智能化管理[J].就业与保障，2020（21）：186-187.
[4]李燕萍，陈文.后疫情时代我国人力资源服务业发展转型：基于疫情防控常态化下人力资源服务政策文本分析[J].中国人力资源开发，2020，37（10）： 18-32.
[5]姚丹青.新冠疫情防控背景下金融行业人力资源管理策略研究[J].现代商业，2020（27）：86-87.
[6]常态化疫情防控下劳动关系稳定的对策建议[J].中国工运，2020（09）：53-55.