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摘 要：网络经济时代的人力资源是驱动企业商业模式创新的根源所在，倡议引领则成为实现企业价值创造目标的前提基础，对于企业的绩效提升发挥重要影响。本文以某白酒企业为例，运用模糊集定性比较分析方法针对倡议人力资源管理与企业绩效间的影响机制进行分析，并围绕引入竞值架构建立SHRM体系，实行人力资源管理制度创新，推动绩效指标考核体系优化，基于云计算完善管理平台，探讨依托倡议人力资源管理提升白酒企业绩效的具体措施，以期为企业人力资源管理工作提供参考。
关键词：人力资源;倡议性管理;企业绩效;竞值架构;模糊分析
中图分类号：F243 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.36
在“互联网+”形势下，大数据、云计算等新兴技术的推广重塑了产业经营业态，基于倡议导向，发挥人才优势驱动商业模式创新，成为推动企业组织层面变革优化，实现价值创造目标的重要举措。面对网络经济时代的新背景，白酒企业应当积极探索转型发展道路，引入倡议人力资源管理实现对现有商业模式的创新，保证发挥对企业绩效的正向激励作用，形成人力资源管理与企业经营发展间的良好匹配关系，更好地优化经营管理与组织效能，提升企业绩效。
1 基于模糊集定性比较分析方法的影响机制研究
1.1 研究方法
以倡议人力资源管理对白酒企业绩效的影响作为研究主体，鉴于以往采用回归分析方法仅适用于分析单一变量指标对于结果产生的影响，未能兼顾不同指标间的对应关系，无法证明不同路径与最终成因间具有匹配关
系[1]。为解决上述问题，本文基于模糊集定性比较分析方法（fsQCA）进行管理实践对应的倡议人力资源管理方法及商业模式创新等前因条件的分析，将倡议人力资源管理划分为两种类型：其一是承诺型，主张增加人力资本投入，与员工建立紧密、信任的合作关系，为员工提供职业发展机会等;其二是控制型，强调利用制度发挥约束作用，与员工基于雇佣合同达成交易关系，运用绩效评估手段衡量投入产出比，实现企业绩效提升目标。在企业商业模式建构上包含两种类型：其一是新颖型，主张在企业交易环节针对交易结构、内容及参与主体进行创新，以此争取差异化竞争优势;其二是效率型，强调通过搭建信息沟通平台，简化交易流程等方式提升企业信息传递与交易效率，实现降本增效的目标。
1.2 研究方案设计
以某白酒上市企业为例，通过收集企业组织结构变革与年报披露信息，选取倡议人力资源管理和商业模式创新作为两项前因条件，以企业绩效作为结果，完成测量指标的设定。在倡议人力资源管理维度，针对承诺型（PH）管理模式选取人均收益作为测量指标，针对控制型（CH）管理模式选取人均管理费用作为测量指标;在商业模式创新维度，针对新颖型（NB）商业模式选取研发费用率作为测量指标，针对效率型（EB）商业模式选取存货周转率作为测量指标;在企业绩效（FP）维度，选取资产回报率作为测量指标。考虑到前因条件作用于结果将耗费一定时间，在此将滞后时间设定为12个月，用于弥补时间序列数据分析不足的问题。为实现对测量结果的校准，本文采用直接校准法，选取各项测量值的90%、10%分位数分别设为完全隶属、不完全隶属条件下的阈值，将二者交叉点设为50%。
1.3 研究结果分析
依次开展必要条件分析和充分性分析，根据前因条件对于结果的一致性<0.9可排除必要条件，将频数阈值设为1，初始一致性阈值为0.8，PRI一致性阈值>0.75，计算得出两个产生高绩效的组态H1、H2和一个产生非高绩效的组态NH1。观察组态分析结果可知，前因条件PH对应的H1、H2组态均有核心因果条件存在，NH1的边缘因果条件缺失;前因条件CH对应的H1组态有核心因果条件，H2、NH1核心因果条件缺失;前因条件NB对应的H1和NH1有核心因果条件，H2边缘因果条件缺失;前因条件EB对应的NH1有核心因果条件，H2核心因果条件缺失。三种组态的一致性阈值分别为0.968、0.941和0.887，原始覆盖度分别为0.418、0.341和0.393，唯一覆盖度分别为0.237、0.159和0.393，H1和H2的解的唯一性均为0.952、NH1为0.887，解的覆盖度分别为0.577和0.393。
根据组态分析结果可知，H1组态揭示出白酒企业在实行倡议人力资源管理的过程中，应兼顾承诺型、控制型两种管理模式的搭设，引入新颖型商业模式，帮助企业实现绩效提升目标。要求白酒企业专注于人力资源层面建立长期投入機制，兼顾制度体系的建设，引导员工增强对于企业的认同感与忠诚度，提升员工工作能力，配合增加技术研发投入，实行产品创新等商业举措，该组态在解的一致性、覆盖度等指标上均明显优于H2，具备更强的说服力与可信度，能够实现企业绩效提升目标。而NH1则揭示出企业忽视倡议人力资源管理的弊端，当企业片面侧重于实行商业模式创新，忽视人力资源管理，将无法保证实现绩效提升目标，进一步证明倡议人力资源管理对于企业绩效提升的决定性价值。
2 依托倡议人力资源管理提升白酒企业绩效的具体措施
2.1 引入竞值架构建立SHRM体系，细化具体维度分类
竞值架构是诞生于组织效能概念之下的一种架构形式，以内、外部焦点作为横轴，以弹性、控制作为纵轴，由开放系统、人际关系、内部过程和理性目标四种效能模式构成四个象限[2]。针对各象限间的相互关系进行解构，可大体划分为互补和对立两种类型，其中开放系统、人际关系两种模式在趋向性与差异性上均具有弹性特征，人际关系与内部过程两种模式均关注内部焦点，因此可判断上述三种模式间具有互补关系，而人际关系与理性目标间则呈现为对立关系[3]。
基于竞值架构视角进行企业倡议人力资源管理体系的设计，引入承诺支持、规范制度两种倡议人力资源管理模式，一方面要求人力资源管理部门与企业财务、业务等部门建立联动合作机制，面向企业业务发展与财务管理需求进行人才队伍体系的建设，合理调配资源增加公司在人力资本上的投入，完善员工选拔、岗位晋升、团队合作等机制建设，打造工作能力强、忠诚度高的员工队伍;另一方面要求人力资源管理部门积极推动内部控制机制的完善，推动各项制度安排的专业化、标准化建设，督促员工自觉履行职能责任，保证企业管理效能的稳步提升。同时，还应聚焦商业模式创新维度引入新颖型、效率型等商业模式。例如，面对“互联网+”的新形势，充分运用电子商务平台开展网络营销推广活动，实行网络平台自营策略，选拔具备商业运作经验与网络操作技能的人才投入到平台开发与业务流程创新过程中，保证提升企业各项业务的运作效率，依托商业模式革新提升企业经营绩效。 2.2 实行人力资源管理制度创新，加强企业人才培养
鉴于当前互联网经济的发展使得白酒企业的传统经销模式发生变化，诸如“江小白”等新兴白酒品牌依托网络渠道实现商业模式的创新，迅速打响知名度，扩大经营市场，相应对于传统白酒企业在经营理念与模式上的转型升级提出现实要求。白酒企业应客观审视互联网时代人才在驱动企业创新中发挥的优势作用，针对人力资源管理模式进行灵活调整，面向高校、社会等多个领域拓宽人才招收渠道，针对员工的专业素养、职业能力、创新精神等进行全面考察，结合企业倡议、岗位工作需求与员工个性特征将人才分配至对应岗位上，确保其在岗位上充分发挥自身优势，提高工作积极性。
与此同时，还应将企业倡议目标分解、落实至具体岗位工作中，建立部门联动机制，针对人才培养模式、人力资源存量盘活、员工薪酬绩效管理等制度体系进行完善与创新，日常组织各部门及岗位工作人员以头脑风暴、无领导小组讨论等多种形式进行业务方案、创新举措的商讨，明确不同岗位及工作人员的职责权限，将员工引入企业重大决策制定环节，广泛征求员工意见，借此培育员工的主人翁意识，增强团体凝聚力。在薪酬制度体系建设上进行优化，逐步废除平均分配模式，以多劳多得为核心原则建立薪酬差异化分配制度，根据员工日常工作表现与绩效考核结果进行薪酬、福利的分配，适当提高浮动工资的比例，并且将企业文化建设提到日程当中，依托职工技能竞赛、技术比武、文艺汇演、团建等多种活动的实施，满足职工在物质、精神层面的双重需求，并完善员工职业生涯成长档案的建设，帮助其明确规划未来职业发展方向，借此有效盘活人力资源存量，提升员工能动性，促进企业经营绩效的长效提升。
2.3 推动绩效考核指标体系优化，完善相关保障措施
绩效考核主要依托权责统一原则实现对员工岗位贡献度的真实评价反馈，对于员工的工作行为态度发挥约束与激励作用。基于倡议人力资源管理模式进行绩效考核指标体系的革新，须针对企业绩效考核指标进行分层设定。
首先，在公司级指标设置上，主要采用平衡记分卡方法，选取财务、客户、内部管理、学习与成长四个维度进行指标体系建构，如在财务维度将盈利能力、资产管理效率作为评价企业整体绩效的衡量指标，在客户维度以消费者需求、满意度作为衡量指标，在内部管理维度选取企业运营成本、运营能力与产品品质作为衡量指标，在学习与成长维度主要选取员工流动率、培训计划完成度、劳动生产率进行具体评价。
其次，在部门级指标设置上，依据白酒企业实际组织结构建设情况，围绕生产、销售、质保、人力资源、财务五个部门进行具体分析，如生产部门的绩效考核指标包含生产计划完成率、节能率、白酒产量等，销售部门的绩效指标包含销售目标完成率、客户满意度等，质保部门的绩效指标包含新产品项目计划完成度、白酒产品质量抽检合格率等，人力资源部门的绩效指标包含员工工作效率、培训计划完成度、员工离职率等，财务部门的绩效指标包含成本投入、销售利润率、净资产周转率、存货周转率等。
最后，在员工级绩效考核指标设置上，结合具体部门职能、岗位工作性质、工作内容、工作任务完成度等因素，采用KPI+CPI绩效考核模式，围绕岗位任务完成度、岗位任职资格两个层面开展具体评价。在任务完成度设置上，通常须以部门任务细分结果作为衡量标准，由部门主管与内部员工共同协商完成考核指标的设置;在任职资格设置上，包含工作态度、团队合作情况、服务态度、工作作风等具体指标。待确定绩效考核指标后，选取基准工资、绩效工资、评估月份数等指标完成实际绩效工资的计算，保证薪酬分配结果的公平性。
2.4 基于云计算完善管理平台，贯彻共享服务理念
当前“互联网+”已在不同行业领域广泛渗透，对于企业人力资源管理的手段与形式提出创新需要，白酒企业可充分运用云计算等先进技术进行现有平台功能的完善，增加开放性端口的设置，保证最大限度突破以往信息不对称对企业倡议布局、商业模式创新构成的负面影响，提升信息沟通与传达效率[4]。例如，引入SOA架构与Web Service技术建立倡议人力资源管理系統，将系统划分为应用终端、系统应用、虚拟应用、物理资源四个层级，各层级分别对应人机交互界面、人力资源绩效管理、数据处理与转化、数据收集与传输等具体服务内容，并且整合人才招聘管理、绩效管理、员工培训管理、薪酬管理等进行功能模块的完善，针对数据存储板块、应用功能协同模块进行完善，配合共享服务理念的渗透实现人力资源管理组织与流程的优化重构，更好地丰富倡议人力资源管理的内涵，促进企业绩效的提升。
3 结语
总体来看，本文基于互联网时代引领的产业技术革命背景下，以典型白酒上市企业作为研究实例，运用模糊集定性比较分析方法进行企业绩效影响机制及影响因素作用关系的分析。研究结果表明，引入倡议人力资源管理模式，搭配商业模式创新策略，能够有效提升企业绩效，并且倡议人力资源管理成为企业绩效提升不可或缺的先决条件。当前人力资本竞争已成为提升企业综合竞争力的核心因素，因此白酒企业还须聚焦组织架构、制度体系、绩效考核与信息平台等层面实现协同创新，实现降本增效、创新驱动、绩效提升的目标，助力白酒企业的高绩效、可持续发展。
参考文献
张弢.倡议人力资源管理在企业发展中的应用[J].经济技术协作信息，2019（16）：28.
孙艳平.企业倡议管理视角下的人力资源管理方法[J].时代人物，2019（08）：74-75.
刘娟.从企业文化角度谈倡议人力资源管理[J].中国市场，2020（09）：120-121.
高虎.白酒销售企业人力资源管理发展趋势及对策研究[J].现代商业，2019（24）：67-68.
路喆津，祝福云.互联网时代企业倡议性人力资源管理新模式探讨[J].中外企业家，2020（04）：126-127.
江苏洋河酒厂股份有限公司 赵斯远
关键词：人力资源;倡议性管理;企业绩效;竞值架构;模糊分析
中图分类号：F243 文献标识码：A
DOI：10.12245/j.issn.2096-6776.2021.05.36
在“互联网+”形势下，大数据、云计算等新兴技术的推广重塑了产业经营业态，基于倡议导向，发挥人才优势驱动商业模式创新，成为推动企业组织层面变革优化，实现价值创造目标的重要举措。面对网络经济时代的新背景，白酒企业应当积极探索转型发展道路，引入倡议人力资源管理实现对现有商业模式的创新，保证发挥对企业绩效的正向激励作用，形成人力资源管理与企业经营发展间的良好匹配关系，更好地优化经营管理与组织效能，提升企业绩效。
1 基于模糊集定性比较分析方法的影响机制研究
1.1 研究方法
以倡议人力资源管理对白酒企业绩效的影响作为研究主体，鉴于以往采用回归分析方法仅适用于分析单一变量指标对于结果产生的影响，未能兼顾不同指标间的对应关系，无法证明不同路径与最终成因间具有匹配关
系[1]。为解决上述问题，本文基于模糊集定性比较分析方法（fsQCA）进行管理实践对应的倡议人力资源管理方法及商业模式创新等前因条件的分析，将倡议人力资源管理划分为两种类型：其一是承诺型，主张增加人力资本投入，与员工建立紧密、信任的合作关系，为员工提供职业发展机会等;其二是控制型，强调利用制度发挥约束作用，与员工基于雇佣合同达成交易关系，运用绩效评估手段衡量投入产出比，实现企业绩效提升目标。在企业商业模式建构上包含两种类型：其一是新颖型，主张在企业交易环节针对交易结构、内容及参与主体进行创新，以此争取差异化竞争优势;其二是效率型，强调通过搭建信息沟通平台，简化交易流程等方式提升企业信息传递与交易效率，实现降本增效的目标。
1.2 研究方案设计
以某白酒上市企业为例，通过收集企业组织结构变革与年报披露信息，选取倡议人力资源管理和商业模式创新作为两项前因条件，以企业绩效作为结果，完成测量指标的设定。在倡议人力资源管理维度，针对承诺型（PH）管理模式选取人均收益作为测量指标，针对控制型（CH）管理模式选取人均管理费用作为测量指标;在商业模式创新维度，针对新颖型（NB）商业模式选取研发费用率作为测量指标，针对效率型（EB）商业模式选取存货周转率作为测量指标;在企业绩效（FP）维度，选取资产回报率作为测量指标。考虑到前因条件作用于结果将耗费一定时间，在此将滞后时间设定为12个月，用于弥补时间序列数据分析不足的问题。为实现对测量结果的校准，本文采用直接校准法，选取各项测量值的90%、10%分位数分别设为完全隶属、不完全隶属条件下的阈值，将二者交叉点设为50%。
1.3 研究结果分析
依次开展必要条件分析和充分性分析，根据前因条件对于结果的一致性<0.9可排除必要条件，将频数阈值设为1，初始一致性阈值为0.8，PRI一致性阈值>0.75，计算得出两个产生高绩效的组态H1、H2和一个产生非高绩效的组态NH1。观察组态分析结果可知，前因条件PH对应的H1、H2组态均有核心因果条件存在，NH1的边缘因果条件缺失;前因条件CH对应的H1组态有核心因果条件，H2、NH1核心因果条件缺失;前因条件NB对应的H1和NH1有核心因果条件，H2边缘因果条件缺失;前因条件EB对应的NH1有核心因果条件，H2核心因果条件缺失。三种组态的一致性阈值分别为0.968、0.941和0.887，原始覆盖度分别为0.418、0.341和0.393，唯一覆盖度分别为0.237、0.159和0.393，H1和H2的解的唯一性均为0.952、NH1为0.887，解的覆盖度分别为0.577和0.393。
根据组态分析结果可知，H1组态揭示出白酒企业在实行倡议人力资源管理的过程中，应兼顾承诺型、控制型两种管理模式的搭设，引入新颖型商业模式，帮助企业实现绩效提升目标。要求白酒企业专注于人力资源层面建立长期投入機制，兼顾制度体系的建设，引导员工增强对于企业的认同感与忠诚度，提升员工工作能力，配合增加技术研发投入，实行产品创新等商业举措，该组态在解的一致性、覆盖度等指标上均明显优于H2，具备更强的说服力与可信度，能够实现企业绩效提升目标。而NH1则揭示出企业忽视倡议人力资源管理的弊端，当企业片面侧重于实行商业模式创新，忽视人力资源管理，将无法保证实现绩效提升目标，进一步证明倡议人力资源管理对于企业绩效提升的决定性价值。
2 依托倡议人力资源管理提升白酒企业绩效的具体措施
2.1 引入竞值架构建立SHRM体系，细化具体维度分类
竞值架构是诞生于组织效能概念之下的一种架构形式，以内、外部焦点作为横轴，以弹性、控制作为纵轴，由开放系统、人际关系、内部过程和理性目标四种效能模式构成四个象限[2]。针对各象限间的相互关系进行解构，可大体划分为互补和对立两种类型，其中开放系统、人际关系两种模式在趋向性与差异性上均具有弹性特征，人际关系与内部过程两种模式均关注内部焦点，因此可判断上述三种模式间具有互补关系，而人际关系与理性目标间则呈现为对立关系[3]。
基于竞值架构视角进行企业倡议人力资源管理体系的设计，引入承诺支持、规范制度两种倡议人力资源管理模式，一方面要求人力资源管理部门与企业财务、业务等部门建立联动合作机制，面向企业业务发展与财务管理需求进行人才队伍体系的建设，合理调配资源增加公司在人力资本上的投入，完善员工选拔、岗位晋升、团队合作等机制建设，打造工作能力强、忠诚度高的员工队伍;另一方面要求人力资源管理部门积极推动内部控制机制的完善，推动各项制度安排的专业化、标准化建设，督促员工自觉履行职能责任，保证企业管理效能的稳步提升。同时，还应聚焦商业模式创新维度引入新颖型、效率型等商业模式。例如，面对“互联网+”的新形势，充分运用电子商务平台开展网络营销推广活动，实行网络平台自营策略，选拔具备商业运作经验与网络操作技能的人才投入到平台开发与业务流程创新过程中，保证提升企业各项业务的运作效率，依托商业模式革新提升企业经营绩效。 2.2 实行人力资源管理制度创新，加强企业人才培养
鉴于当前互联网经济的发展使得白酒企业的传统经销模式发生变化，诸如“江小白”等新兴白酒品牌依托网络渠道实现商业模式的创新，迅速打响知名度，扩大经营市场，相应对于传统白酒企业在经营理念与模式上的转型升级提出现实要求。白酒企业应客观审视互联网时代人才在驱动企业创新中发挥的优势作用，针对人力资源管理模式进行灵活调整，面向高校、社会等多个领域拓宽人才招收渠道，针对员工的专业素养、职业能力、创新精神等进行全面考察，结合企业倡议、岗位工作需求与员工个性特征将人才分配至对应岗位上，确保其在岗位上充分发挥自身优势，提高工作积极性。
与此同时，还应将企业倡议目标分解、落实至具体岗位工作中，建立部门联动机制，针对人才培养模式、人力资源存量盘活、员工薪酬绩效管理等制度体系进行完善与创新，日常组织各部门及岗位工作人员以头脑风暴、无领导小组讨论等多种形式进行业务方案、创新举措的商讨，明确不同岗位及工作人员的职责权限，将员工引入企业重大决策制定环节，广泛征求员工意见，借此培育员工的主人翁意识，增强团体凝聚力。在薪酬制度体系建设上进行优化，逐步废除平均分配模式，以多劳多得为核心原则建立薪酬差异化分配制度，根据员工日常工作表现与绩效考核结果进行薪酬、福利的分配，适当提高浮动工资的比例，并且将企业文化建设提到日程当中，依托职工技能竞赛、技术比武、文艺汇演、团建等多种活动的实施，满足职工在物质、精神层面的双重需求，并完善员工职业生涯成长档案的建设，帮助其明确规划未来职业发展方向，借此有效盘活人力资源存量，提升员工能动性，促进企业经营绩效的长效提升。
2.3 推动绩效考核指标体系优化，完善相关保障措施
绩效考核主要依托权责统一原则实现对员工岗位贡献度的真实评价反馈，对于员工的工作行为态度发挥约束与激励作用。基于倡议人力资源管理模式进行绩效考核指标体系的革新，须针对企业绩效考核指标进行分层设定。
首先，在公司级指标设置上，主要采用平衡记分卡方法，选取财务、客户、内部管理、学习与成长四个维度进行指标体系建构，如在财务维度将盈利能力、资产管理效率作为评价企业整体绩效的衡量指标，在客户维度以消费者需求、满意度作为衡量指标，在内部管理维度选取企业运营成本、运营能力与产品品质作为衡量指标，在学习与成长维度主要选取员工流动率、培训计划完成度、劳动生产率进行具体评价。
其次，在部门级指标设置上，依据白酒企业实际组织结构建设情况，围绕生产、销售、质保、人力资源、财务五个部门进行具体分析，如生产部门的绩效考核指标包含生产计划完成率、节能率、白酒产量等，销售部门的绩效指标包含销售目标完成率、客户满意度等，质保部门的绩效指标包含新产品项目计划完成度、白酒产品质量抽检合格率等，人力资源部门的绩效指标包含员工工作效率、培训计划完成度、员工离职率等，财务部门的绩效指标包含成本投入、销售利润率、净资产周转率、存货周转率等。
最后，在员工级绩效考核指标设置上，结合具体部门职能、岗位工作性质、工作内容、工作任务完成度等因素，采用KPI+CPI绩效考核模式，围绕岗位任务完成度、岗位任职资格两个层面开展具体评价。在任务完成度设置上，通常须以部门任务细分结果作为衡量标准，由部门主管与内部员工共同协商完成考核指标的设置;在任职资格设置上，包含工作态度、团队合作情况、服务态度、工作作风等具体指标。待确定绩效考核指标后，选取基准工资、绩效工资、评估月份数等指标完成实际绩效工资的计算，保证薪酬分配结果的公平性。
2.4 基于云计算完善管理平台，贯彻共享服务理念
当前“互联网+”已在不同行业领域广泛渗透，对于企业人力资源管理的手段与形式提出创新需要，白酒企业可充分运用云计算等先进技术进行现有平台功能的完善，增加开放性端口的设置，保证最大限度突破以往信息不对称对企业倡议布局、商业模式创新构成的负面影响，提升信息沟通与传达效率[4]。例如，引入SOA架构与Web Service技术建立倡议人力资源管理系統，将系统划分为应用终端、系统应用、虚拟应用、物理资源四个层级，各层级分别对应人机交互界面、人力资源绩效管理、数据处理与转化、数据收集与传输等具体服务内容，并且整合人才招聘管理、绩效管理、员工培训管理、薪酬管理等进行功能模块的完善，针对数据存储板块、应用功能协同模块进行完善，配合共享服务理念的渗透实现人力资源管理组织与流程的优化重构，更好地丰富倡议人力资源管理的内涵，促进企业绩效的提升。
3 结语
总体来看，本文基于互联网时代引领的产业技术革命背景下，以典型白酒上市企业作为研究实例，运用模糊集定性比较分析方法进行企业绩效影响机制及影响因素作用关系的分析。研究结果表明，引入倡议人力资源管理模式，搭配商业模式创新策略，能够有效提升企业绩效，并且倡议人力资源管理成为企业绩效提升不可或缺的先决条件。当前人力资本竞争已成为提升企业综合竞争力的核心因素，因此白酒企业还须聚焦组织架构、制度体系、绩效考核与信息平台等层面实现协同创新，实现降本增效、创新驱动、绩效提升的目标，助力白酒企业的高绩效、可持续发展。
参考文献
张弢.倡议人力资源管理在企业发展中的应用[J].经济技术协作信息，2019（16）：28.
孙艳平.企业倡议管理视角下的人力资源管理方法[J].时代人物，2019（08）：74-75.
刘娟.从企业文化角度谈倡议人力资源管理[J].中国市场，2020（09）：120-121.
高虎.白酒销售企业人力资源管理发展趋势及对策研究[J].现代商业，2019（24）：67-68.
路喆津，祝福云.互联网时代企业倡议性人力资源管理新模式探讨[J].中外企业家，2020（04）：126-127.
江苏洋河酒厂股份有限公司 赵斯远