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2018年，我国的净劳动力数量与2011年相比，减少了4000万人！伴随而生的是，中国企业人力成本以每年16%以上的速度攀升。用工难、用工贵的难题，变得越来越突出。
“要让人才为我所用，而不是人才为我所有。”灵活用工研究专家、人瑞集团创始人张建国就此给出了答案。
与我国净劳动力数量相比，灵活用工大潮则是另一个时代性趋势：《人口与劳动绿皮书2017》显示，中国企业对“灵活用工”的使用率已从2013年的2.7%，增长到2017年的9.1%。4年时间翻了3倍多！
未来，灵活用工才是解决中国企业用工难的根本方法，以下是人瑞集团创始人张建国的详细论述。
灵活用工迎来新发展
灵活用工的崛起，除了人工成本不断上升这一必然趋势之外，还有两个大背景。
第一，个体价值的崛起。
管理学家陈春花曾在《激活个体》一书中提出，未来组织和成员之间的关系，已经不再是服从和雇佣的关系，而是平等和合作的关系，这背后实际是个体价值的崛起。
对年轻一代而言，他们对自我价值的追求远远超过对物质的渴望，对雇主公司的环境和氛围往往更为重视。年轻人更愿意来一场说走就走的旅行，而不是把工作当成生活的全部。他们不愿被束缚在某一个固定的平台上。
优秀人才的稀缺始终是一个永恒的话题，如果把个体价值充分利用起来，这将是一笔巨大的财富。现在，企业可以轻易请到一位有着丰富实战经验的职业经理人担任其公司顾问，为企业发展的关键决策出谋划策，而每个月只需付出少量的成本。
第二，共享经济的崛起。
技术带来的商业模式的变革，创造了一种更为开放的用工模式。以滴滴专车为例，司机只需进行相关注册，入驻平台，滴滴就可以通过技术对司机的绩效、服务进行相应管理，而不需要再投入额外的人工。
例如，借助技术平台，残疾人也能轻易找到工作，即使在家里，也成为一名客服人员。
所以，“灵活用工”也不仅仅是指例如保潔、保安等低层次劳动力，灵活员工正在从基础岗位到高端岗位，从体力到脑力劳动力转变。企业也越来越追求实效性。
不仅是节约成本，而且是管理思维的创新
灵活用工最大的优势是降低人力成本。
以空调生产企业为例，夏季为生产线的繁忙季，用工量巨大。然而，四五个月的高峰期一过，工人需求量又极速下降。如果使用固定员工，劳动合同通常会签订一年。如果三五个月就将员工辞退，企业就会面临非常高的违约金。
但在成本背后，当然还有更重要的优势。
首先，是提高市场的响应速度。以共享单车为例，某共享单车品牌曾在一周内计划进入20个城市。而需要招聘的员工类型，涉及运营、维护、维修等人员约为200人，如果由企业自己来招聘，至少花上两个月。
然而，在共享单车领域，速度就是一切。如果不能快速占领一个市场，竞争对手就会立马补上。这时候，考验的就是企业对市场机会的响应速度。
接下来一个优势，则是激活员工。
一家化妆品公司，养了100个专门做广告创意设计的人员。曾经在广告制作上花了几百万，在电视台一打广告就是一年。但是现在阵地转移到互联网了，广告制作时间需要大为缩短，且广告每个星期都要变。
这让公司创始人陷入了困境：除了人力成本更高之外，公司还面临创意匮乏，员工活力不足等问题。张建国给出的建议是：把这部分人员“解放”出去，公司内只剩下少量广告创意人员，其他用工需求则采用灵活用工的方式，在降低成本的同时，也能引入竞争，激发员工的活力和创造力。
在第12届中外管理人力资本发展论坛上，张建国作了题为《共享经济之下，人才的柔性管理》的演讲，他讲到：这个时代正在从“人力资源管理”转向“人力资本管理”转变。
虽是一字之差，却为企业管理者带来了全新的思维方式：一是柔性管理，适应外部市场快速变化的能力；二是业务思维，人力资源与业务体系高度融合；三是经营思维，从人才管理转向人才经营。
共享专业“人才池”
柔性管理是灵活用工的另一个概念。在他看来：整个人力资源管理的未来，已经不是传统六大模块的时代，而是经营管理的时代、柔性管理的时代。
在互联网时代，当大家都在谈“去中介”趋势，比如：让人才和老板直接对接的BOSS直聘非常火，就是这种趋势的产物。而人才资源服务外包公司恰好承担了保持“弹性”的角色——结集了一个人才池，以及人才池背后的一套IT系统，起到了调节作用，就像是中国两千年前最伟大的水利工程都江堰。
人才和人力资源服务公司签订劳动合同，而非和用人单位直接签订。与此同时，人才资源服务公司也承接了一大批用人单位的需求。所以，当人才在一家单位停止提供劳动时，可以在最短的时间里，迅速投入到下一家用人单位的劳动中。
除此之外，借助IT系统，人力资源服务公司正在朝精细化的方向发展，它们把服务打造成了一个个标准化产品。包括一系列考核指标，例如流失率、满编率、到岗时间等等。
这些IT系统的投入，通常都是数千万元，一般小企业显然无法做到这一点。因为服务的客户众多，人力资源服务公司往往也吸纳了不同公司管理上的优点，IT系统不断得到完善和优化。为了追求效率，不少公司会按照员工入职结果付费，而非收取会员费。
在张建国看来，企业人力资源部门就可以从招聘、培训等基础事务中解脱出来，重新回到“业务伙伴”的道路上，更深入地参与公司战略的制定和业务的推动，而不再是一个单纯的职能部门。管理
“要让人才为我所用，而不是人才为我所有。”灵活用工研究专家、人瑞集团创始人张建国就此给出了答案。
与我国净劳动力数量相比，灵活用工大潮则是另一个时代性趋势：《人口与劳动绿皮书2017》显示，中国企业对“灵活用工”的使用率已从2013年的2.7%，增长到2017年的9.1%。4年时间翻了3倍多！
未来，灵活用工才是解决中国企业用工难的根本方法，以下是人瑞集团创始人张建国的详细论述。
灵活用工迎来新发展
灵活用工的崛起，除了人工成本不断上升这一必然趋势之外，还有两个大背景。
第一，个体价值的崛起。
管理学家陈春花曾在《激活个体》一书中提出，未来组织和成员之间的关系，已经不再是服从和雇佣的关系，而是平等和合作的关系，这背后实际是个体价值的崛起。
对年轻一代而言，他们对自我价值的追求远远超过对物质的渴望，对雇主公司的环境和氛围往往更为重视。年轻人更愿意来一场说走就走的旅行，而不是把工作当成生活的全部。他们不愿被束缚在某一个固定的平台上。
优秀人才的稀缺始终是一个永恒的话题，如果把个体价值充分利用起来，这将是一笔巨大的财富。现在，企业可以轻易请到一位有着丰富实战经验的职业经理人担任其公司顾问，为企业发展的关键决策出谋划策，而每个月只需付出少量的成本。
第二，共享经济的崛起。
技术带来的商业模式的变革，创造了一种更为开放的用工模式。以滴滴专车为例，司机只需进行相关注册，入驻平台，滴滴就可以通过技术对司机的绩效、服务进行相应管理，而不需要再投入额外的人工。
例如，借助技术平台，残疾人也能轻易找到工作，即使在家里，也成为一名客服人员。
所以，“灵活用工”也不仅仅是指例如保潔、保安等低层次劳动力，灵活员工正在从基础岗位到高端岗位，从体力到脑力劳动力转变。企业也越来越追求实效性。
不仅是节约成本，而且是管理思维的创新
灵活用工最大的优势是降低人力成本。
以空调生产企业为例，夏季为生产线的繁忙季，用工量巨大。然而，四五个月的高峰期一过，工人需求量又极速下降。如果使用固定员工，劳动合同通常会签订一年。如果三五个月就将员工辞退，企业就会面临非常高的违约金。
但在成本背后，当然还有更重要的优势。
首先，是提高市场的响应速度。以共享单车为例，某共享单车品牌曾在一周内计划进入20个城市。而需要招聘的员工类型，涉及运营、维护、维修等人员约为200人，如果由企业自己来招聘，至少花上两个月。
然而，在共享单车领域，速度就是一切。如果不能快速占领一个市场，竞争对手就会立马补上。这时候，考验的就是企业对市场机会的响应速度。
接下来一个优势，则是激活员工。
一家化妆品公司，养了100个专门做广告创意设计的人员。曾经在广告制作上花了几百万，在电视台一打广告就是一年。但是现在阵地转移到互联网了，广告制作时间需要大为缩短，且广告每个星期都要变。
这让公司创始人陷入了困境：除了人力成本更高之外，公司还面临创意匮乏，员工活力不足等问题。张建国给出的建议是：把这部分人员“解放”出去，公司内只剩下少量广告创意人员，其他用工需求则采用灵活用工的方式，在降低成本的同时，也能引入竞争，激发员工的活力和创造力。
在第12届中外管理人力资本发展论坛上，张建国作了题为《共享经济之下，人才的柔性管理》的演讲，他讲到：这个时代正在从“人力资源管理”转向“人力资本管理”转变。
虽是一字之差，却为企业管理者带来了全新的思维方式：一是柔性管理，适应外部市场快速变化的能力；二是业务思维，人力资源与业务体系高度融合；三是经营思维，从人才管理转向人才经营。
共享专业“人才池”
柔性管理是灵活用工的另一个概念。在他看来：整个人力资源管理的未来，已经不是传统六大模块的时代，而是经营管理的时代、柔性管理的时代。
在互联网时代，当大家都在谈“去中介”趋势，比如：让人才和老板直接对接的BOSS直聘非常火，就是这种趋势的产物。而人才资源服务外包公司恰好承担了保持“弹性”的角色——结集了一个人才池，以及人才池背后的一套IT系统，起到了调节作用，就像是中国两千年前最伟大的水利工程都江堰。
人才和人力资源服务公司签订劳动合同，而非和用人单位直接签订。与此同时，人才资源服务公司也承接了一大批用人单位的需求。所以，当人才在一家单位停止提供劳动时，可以在最短的时间里，迅速投入到下一家用人单位的劳动中。
除此之外，借助IT系统，人力资源服务公司正在朝精细化的方向发展，它们把服务打造成了一个个标准化产品。包括一系列考核指标，例如流失率、满编率、到岗时间等等。
这些IT系统的投入，通常都是数千万元，一般小企业显然无法做到这一点。因为服务的客户众多，人力资源服务公司往往也吸纳了不同公司管理上的优点，IT系统不断得到完善和优化。为了追求效率，不少公司会按照员工入职结果付费，而非收取会员费。
在张建国看来，企业人力资源部门就可以从招聘、培训等基础事务中解脱出来，重新回到“业务伙伴”的道路上，更深入地参与公司战略的制定和业务的推动，而不再是一个单纯的职能部门。管理