特级教师是我国教育系统中独有的一种荣誉头衔，是国家为了表彰特别优秀的中小学教师而特设的一种兼具先进性和专业性的称号，即“先进 专家”。1978年，根据邓小平同志的讲话精神，教育部、国家计划委员会联合颁发了《关于评选特级教师的暂行规定》（以下简称《暂行规定》），标志着我国正式建立特级教师制度。1993年，原国家教委、人事部、财政部对《暂行规定》进行了修订，颁布了《特级教师评选规定》（以下简称《评选规定》），同时废止了《暂行规定》。随后，各省、自治区、直辖市均以1993年的《评选规定》为基础，相继制定了补充规定和实施细则。现在，己经由原来以评选为主要内容的制度，发展到目前涉及评选、管理、培养等三个方面的一种制度。[1]
　　特级教师制度提高了教师的社会地位。根据《评选规定》,在职特级教师的总数一般控制在各省、自治区、直辖市中小学教师总数的1.5‰以内。特级教师不是职称，而是荣誉称号，是“专家 模范”，是当前中小学的最高荣誉，而且是终身制。因此，已经被评为高级职称的中小学教师莫不以能被评为特级教师为无上的荣耀，社会各界对特级教师也是满怀敬意。
　　然而，特级教师从评选到管理都存在一定的问题。西南大学的孟庆娟女士曾于2007年撰文评价特级教师制度，她指出，目前特级教师评选中存在的问题包括：评选标准不高，评价指标体系不够完善，重才轻德，一线教师比例不够高，评选的透明度、开放度不够，机会不均，比例不当，对教师缺乏吸引力。[2]笔者在查阅资料和调研过程中发现，特级教师管理方面的学术论文几乎为零，对特级教师的管理多是凭经验。因此，在特级教师的管理方面出现了一些问题：第一是有的特级教师缺乏奉献精神，例如基层学校的特级教师很难留住；第二是有的特级教师恃才傲物，给整个学校管理带来恶劣影响，例如有位特级教师醉酒之后砸碎了教室的黑板，但校领导想处分又不敢，引发诸多老师的不满；第三是有的老师评上特级教师之后无心为学校作贡献，或者把主要精力放在开辅导班创收上面，或者是刀枪入库，马放南山，从此不再像从前那样敬业和关爱学生，如此等等。2003年，在南京一所重点中学分校的教师招聘中曾爆出大冷门，各地前来应聘的24位特级教师竟然全部落马。[3]这一方面显示出很多学校已经意识到不应再把特级教师视作“金字招牌”，另一方面也充分暴露了这24位特级教师所在的地区或学校对特级教师的专业发展不够重视。
　　教育研究不应该有真空，考虑到特级教师对学校发展的重要性，当前确有必要广泛而深入地开展特级教师管理方面的研究。通过查阅组织行为学和高等教育管理等领域的文献和访谈得出的启示：要想留住、管好、用好特级教师，首先要求校领导树立正确的目标和管理理念，其次是要正确地运用策略。
　　一、管理目标
　　特级教师的管理目标可以分为最高目标、基本目标和最低目标。最高目标是留得住、用得好，不但特级教师自己百尺竿头，更进一步，而且一花带得百花开，为学校或本区、县培养出更多的特级教师，为本校和本地的教科研作出应有贡献。如果说普通教师还不得不通过努力晋职评优，大多数特级教师则没有这方面的需求。如果他们不认同学校文化，他们或许依然能够出于对学生的热爱把课上好，但是否能做出更多的组织公民行为可能就要打问号了。所以学校领导班子必须高屋建瓴，精心谋划，才有望实现这个目标。基本目标是留得住、用得上，即虽然不能激励特级教师为学校鞠躬尽瘁，但能使其做到敬业乐群，使其教学质量仍然处于鹤立鸡群的水平，对学校的教科研也有一定的贡献。最低目标是不求所有，但求所用，虽然老师在评上特级教师后跳了槽，但依然愿意与原单位保持很好的联系，并在可能的情况下积极为原单位出力。
　　二、管理理念
　　1.树立正确态度：以服务为主，辅之管理，尽可能地尊重①
　　特级教师既要教好每一堂课，又要带头搞教育科研，组织教研，还要带徒弟，工作强度远远大于普通教师。所以校领导要在力所能及的情况下为特级教师创造良好的工作环境，为其开展教科研提供必要的支持；提高其待遇，帮助其解决生活上的困难。对于年龄偏大、健康状况较差或处于科研攻坚阶段的特级教师要考虑为其安排助手，为其分担一些常规性工作。
　　2.待遇留人：特殊而不是悬殊，特级而不是超级
　　在社会发展的当前阶段，一味地讲奉献是苍白乏力的，难以确保留得住、用得好，所以学校在政策允许的范围内要合理提高特级教师的待遇。但是对特级教师的物质激励要根据学校的财政状况、学校的传统和教师的个性，虚实结合。单靠精神是不行的，但物质刺激也要有度，要让其他教师羡慕而不嫉妒。如果学校对特级教师过度使用物质刺激，全体教师的得失心就会越来越重，也是不可取的。
　　3.感情留人——搞好关系，亲密有度
　　校领导必须以周全的支持与保障赢得特级教师的忠诚，而不是让他们人心思变。在学校之间竞争白热化的时代，如果特级教师对原单位没有深厚的感情，一部车子、一幢房子就可能让他们考虑跳槽。由于一所中小学拥有的特级教师往往屈指可数，所以无论特级教师由于何种原因跳槽，往往会在学校引起震动，甚至可能影响到其他教师的信心和学校的吸引力，对学校造成较为沉重的打击，所以校领导必须要感情留人、服务留人、待遇留人。在薪酬福利方面没有竞争优势的学校，校领导一定要做到感情留人，要和特级教师交心，拉近与特级教师的心理距离，让特级教师感受到充分的尊重、关心和信任。校领导要大度。有能力的人往往有个性，如果校领导不能容忍其个性，就难以留得住，更妄谈用得好。但感情留人也要讲原则，感情留人不能靠称兄道弟，也不能靠吃喝玩乐、讲哥们义气，而是要做到亲密有度。如果校领导在对待特级教师的问题上经常失去原则，就会出现维系一两个，得罪一大片的结果，得不偿失。
　　4.事业留人
　　靠服务留人、待遇留人、感情留人都很有必要，但更重要的是要靠事业留人。服务、物质激励、感情交流满足的多是基本需要，而最能激发个体动力的莫过于爱的需要和自我实现的需要。校领导不光要满足特级教师既有的需要，还要让其对事业发展、对自我实现产生强烈的需要，并尽可能地给予支持，协助他实现进一步的发展，也就是要做到事业留人。
　　5.尽可能地要求
　　特级教师也有喜怒哀乐，也有疲惫、厌倦的时候，所以在尽可能地尊重的前提下也要尽可能地要求，一是要求其敬业，二是要求其守纪。要告诉特级教师他们就是学校的标杆，学校的旗帜，他们的行为对全校有着重要影响，倡导他们为全校教职工做出榜样。而且，无论特级教师对学校的发展有多么重要，他也要维护、遵从集体利益，融入团队，与学校的办学思想保持一致，一旦违反了原则也要予以处理。绝大多数特级教师的教育教学水平毋庸置疑，最可能出现问题的地方是师德，学校在这方面绝对不能放松要求，必须坚持高标准，让特级教师成为素质教育的楷模。
　　6.重视留知识
　　虽然说要留人、要留心，但这些都是不可控的，所以要注重留住特级教师的知识。一是注意保存资料，如对特级教师的课件、公开课录像等一定要注意存档。二是要形成研究特级教师成才机制和个人特点的团队。缺乏经验的教师很多时候会体悟不到特级教师“特”在哪里，所以研究特级教师需要的不仅是人手，而是有心人和有洞察力的人。
　　7.不求所有，但求所用
　　特级教师不是想留就能留得住的。当实在留不住时，千万不可把关系搞僵，而是要诚恳地与其保持联系，遇有适当的机会仍应以适当的方式请流出的特级教师支持学校的发展。
　　8.大胆使用，充分发挥其优点
　　特级教师都是有激情、有洞察力的人，提出的方案有时可能较为超前，兴趣点也可能较为独特，对此校领导要给予充分的信任和尽可能的支持。
　　9.让特级教师保持持久的学习热情
　　特级教师同样需要学习，不能认为特级教师就不需要充电了。要让他们参与高端培训，学然后知不足。在他们参加培训之后还应该要求他们为学校教职工做培训。这样既能敦促特级教师不断成长，又能不断引领全校教职工的成长。要形成定期请特级教师为教职工作专题报告、为学生做讲座的制度，在做这些事情的时候要注重仪式，使特级教师感受到被尊重，从而使其乐于奉献。此外，校领导和中层干部也不妨多在特级教师面前做做学生，让他们有点压力和紧迫感。
　　三、管理方略
　　1.完善常规管理制度，简化常规管理
　　组织要想提高议事和执行效率，提高管理效能，必须把常规任务制度化，对特级教师的管理也概莫能外。没有预见性，缺乏完备的制度，习惯于一事一议，必然造成管理的低效率，这样既难以管好特级教师，也难以服众。例如，哪怕学校只有一个特级教师，对其参加学术活动、考勤、奖励等也要形成相应制度，否则既会降低管理效能，又会增添管理成本。
　　2.尊重特级教师，加强对特级教师经验的整理
　　充分发挥特级教师的作用，首先是对他们经验的认可、总结与推广，从而使他们的经验在教育教学实践当中真正得到推广与应用。在这方面，教务主任和教科室主任首先是要组织好教研活动和集体备课；其次是要细致思考，深入研究从何处着手总结特级教师的经验，做到从专业角度出发，深入总结他们的经验。
　　3.创新激励机制
　　创新激励机制，满足特级教师愿望强烈而自己暂时无力实现或不便顾及的需要。例如，中等发达地区的学校在针对特级教师设定了绩效考核标准之后，可以用学校自筹资金，以集体的名义购置汽车，规定全校教师凡能达到为特级教师设定的考核标准，就可以取得一段时间的使用权，以刺激特级教师勤奋工作，坚持创新。此外，特级教师所教的班级升学成绩一般较好，他们跟学生的关系一般也比较融洽，学校应当鼓励特级教师加强与毕业生的联系，为他们组织毕业生聚会买单，这样一是使特级教师感到被尊重，二是可以积聚校友资源。最后，学校要关注特级教师生活中的大事，当特级教师家里有婚丧嫁娶等大事时，领导集体可前去祝贺或慰问，让特级教师感受到集体的关怀。
　　4.校领导以身作则
　　校长是有任期的，而没有无边的权力，他对特级教师的有效领导离不开权威和人格魅力。所以校长必须要凭借专业的管理赢得特级教师的信服和信赖，而不是让特级教师将自己视为没有专业根基的“万金油”；[4]必须以高尚的人格赢得特级教师的尊重，而不是让特级教师把自己视为追慕私利的政客。校领导当以自己的爱岗赢得特级教师的敬业，而不是让他们缺乏追求。特级教师无不是严于律己，精益求精。如果校领导胸无大志，得过且过，他们可能就会感觉在这样一所没前途的学校里自己再尽心也无力回天，就会人心思动或者消沉下去。
　　5.组建团队，让特级教师带徒弟，留住特级教师的知识和经验
　　通过组建团队，通过集体行动，可以把总结特级教师的经验变成有组织的行为。但团队成员必须是骨干教师，因为只有骨干教师才能真正从特级教师那里学到东西。让特级教师带徒弟不是一个新方法，但具体实施方式上可以改进。例如徒弟可以配合师傅上台讲课，而不一定就是只在下面听课。徒弟要做有心人，要针对特级教师的特点，开发专门的观察记录表，以完整、准确地记录老师上课的特色。如何留人、留心、留经验，从来没有一套放之四海而皆准的办法，所以要及时总结经验，及时改进。
　　6.避免教师流失，事先要有预案
　　首先是在正确的管理理念的基础上防止特级教师流失；二是做好预案，如果特级教师提出调动要求，一定要及时做出合理反应，尽力挽留，避免出现学校这边还议而不决，那边却已是人去楼空。
　　四、结语
　　特级教师作为目前中小学教师的最高荣誉，学校应予以充分的信任和器重。然而要想更好地调动特级教师的积极性和能动性，既要靠信任、靠尊重，又要有制度、有理念、有策略。其实特殊人才的管理同样需要研究，而且更需要深入研究。当前，由于特级教师人数太少，从各地教育行政部门到各地中小学，对特级教师的管理很少有正式的规章制度，多是凭经验管理。针对特级教师的有组织的行为多限于教育科研和教学研究。
　　近年来，部分省市开始评聘正高级中学教师。然而按照广东等省市的政策，从特级教师到正高级中学教师是一个非常难的跨越，许多特级教师并没有太大的积极性。②“正高级”尚不足以充分调动特级教师自我提升的积极性。
　　管好、用好特殊人才对组织发展具有重大意义。特级教师是学校的特殊人才，如果能够充分发挥其引领作用，特级教师至少能带动学校乃至当地一个学科的发展，甚至能在全国发挥辐射作用。反之，如果对特级教师疏于管理或者是采取了不适宜的政策或策略，就会引发很多不良后果。例如特级教师本人的业务能力可能会陷于停滞；其引领作用和辐射作用的发挥将受到局限；对特级教师在待遇上的倾斜和管理上的宽松等容易引起其他教师的不满，造成维系一个，得罪一片的结果，如此等等。对于基层学校而言，特级教师管理最难的地方则莫过于避免其跳槽。还有一个不得不提的问题是，特级教师评选的一个重要标准是师德，一时的优秀不代表一世的优秀，也还需要持续的引导和监督。
　　加强对特级教师的管理刻不容缓，广泛交流特级教师管理方面的经验意义深远。各级教育行政部门、教育科研院所、中小学都应该从各自工作的角度加强对特级教师管理的研究，加强经验交流，确保用好、管好特级教师，使其能够为我国的教育改革和发展作出更多、更大贡献。
　　注释：
　　①根据北京师范大学政治与国际关系学院杨世文教授讲座内容整理
　　②根据对华南师范大学公共管理学院赵敏教授的访谈录音整理。
　　参考文献：
　　[1][2]孟庆娟.特级教师研究中几个值得关注的问题[J].中小学管理2007（10）.
　　[3]南京一所重点中学分校全国招聘24位特级教师全部“落马”[N].中国妇女报，2003-9-6.
　　[4]马俊杰.“领头羊”、“牧羊犬”与“猫”——领导、管理还是服务[J].国家教育行政学院学报，2006（1）：30-34.
　　（作者单位：1.本刊编辑部 2.北京师范大学教育学部3.新疆昌吉回族自治州编办）
　　（责任编辑：孙立人）