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摘要高等院校人事制度改革是高校内部管理体制改革的核心。改革的重点是从单纯管理转到对人力资源的开发上来,即科学地进行人力资源预测和规划、培养和使用、配置与管理、做到人尽其才,充分调动教职工以及各方面的积极性。因此,为适应社会主义市场经济发展的需要,高等学校人事制度改革关键在于“观念的转变”,引入市场机制有别于产业化。“北大人事制度改革”为重新思考新一轮高校人事制度改革提供了很好的实践经验。
关键词高校人事改革 竞争机制 必要性
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)05-189-02
人事制度改革指的是国家机关和企事业单位工作人员的录用、选拔、调配、考核、奖惩、任免、升降、培训、离退休以及工资福利等方面的规章制度,作为上层建筑的一部分,是取决并服务于经济基础的,同时对经济基础有一定的反作用。高等学校是国家的事业单位,其人事制度也主要包含了以上内容。①高等院校人事制度改革是高校内部管理体制改革的核心。改革的重点是从单纯管理转到对人力资源的开发上来,即科学地进行人力资源预测和规划、培养和使用、配置与管理、做到人尽其才,充分调动教职工和各方面的积极性。因此,面对新世纪的机遇和挑战,以及适应社会主义市场经济发展的需要,高等学校人事制度改革关键在于“观念的转变”。
著名的北大“燕园变法”的着眼于“教员招聘”的人事改革方案一出台,即掀起千层浪。我国现行高校人事制度这座计划体制下的最后堡垒该何去何从,渐渐成为教育界人士关注的焦点,而一种全新且直接触及原有体制根基的、带有市场化气息的高校教师聘任制度也随着中国市场经济的稳步发展而渐渐浮出水面。往往新事物在刚出现时,必定会遭到守旧派或者保守派的强烈抨击,这也在情理之中,毕竟学术竞争不同于企业竞争,只是两者作为组织而言,均采用“竞争机制和激励机制”作为招聘员工的推动力,在这一方面来说二者是同源的,高校大可以采用针对“学校”这一特殊组织拟定特殊招聘方案。
有部分反对者的声音来自于该制度混淆了“引入市场化机制和教育产业化”的概念,其实招聘制度市场化并不是教育产业化,只是高校引入市场的合理优化配置的概念,并把它作用于高校人力资源开发。由此可见,高校人事制度改革中引入竞争机制和加大人员流动性尽管困难重重,但势在必行。
一、我国现行的高校人事管理制度的弊端
长期以来,中国高校在计划经济的人事管理观念和工作模式的影响下,出现机构重叠,人浮于事,闲杂人员多,人才成长缓慢,工作效率、效益不高等诸多问题,不仅使单位缺乏生机和活力,而且由于“吃财政饭”的人占有很大比例,从而使有限的教育经费被“人头费”吃掉了。这种状况严重影响着广大教职员工的工作积极性和创造性的发挥,使教学质量、科研水平和办学效益难以提高,学术的近亲繁殖现象严重,学术发展停滞不前,从根本上制约了高校自身的发展。江泽民同志在十五大报告中指出:“机构庞大,人员臃肿,政企不分,官僚主义严重,直接阻碍改革的深入和经济的发展,影响党和群众的关系”。因此,高校人事制度改革,应当借鉴国有企业改革的经验和做法,着力解决计划经济下人是管理工作中出现的种种弊端。
二、北京大学人事制度改革始末:重点改革教师聘任制度
北大的人事体制改革在99年已然悄悄进行,当时曾在教学和行政体系内部试点改革,即著名的“九级岗位聘任制”,教授有“为”才有“位”。但是尽管教授在岗位上有升有降,但是所有教员实行的依然是终身制,仅仅是校内聘岗不同。该改革并未触及原有体制的根基,但是却使北大人事制度的缺陷日益暴露。
2003年6月17日,北京大学在自己的网页上正式公布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿),并面向全校师生征求意见。北大此次提出的改革方案可谓触及了高校人事制度存在的种种积弊,引发高校人事改革的阵痛,具有攻坚意义。校方认为,“创建一流大学的关键是人才,而建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。在这样的背景之下,改革方案的出台顺理成章,而首选对象,就是人事制度改革最核心的“教师聘任和职务晋升制度”。第一次的征求意见稿所激起的剧烈反响在预料之中,但校方在广泛争取民主的同时其坚决态度并无改变。该次改革主要可以概括为:淡化身份,强化岗位;分配缺席的改革;强化岗位职责。②这意味着按照岗位描述引入合理竞争的聘用机制正式在大学人事制度中使用。
张维迎在新方案《关于体制的基本特征和设计的理由》中阐述,新的人事体制特征为,教师实行“聘任制度和分级流动制度”,学科实行末位淘汰制,在招聘和晋升中引进外部竞争机制。简单举例来说,一个北大新聘的讲师,一般会有两个为期三年的合同聘任期(共六年),而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会,如果两次都无法晋升,那么第7年起,该讲师将不再被聘任。同时,原则上本校博士生不留校,而所有教师岗位对外开放,内部申请人和外部申请人平等竞争,以避免学术上的近亲繁殖,促进学术自由。鉴于中国的实际国情,改革这一环节需要相当的气魄,而事实世界上的一流大学都是这么做的,因为“学术上的杂交”将利于结出更多的丰硕成果。
三、高校人事制度引入竞争机制的必要性
北大人事制度改革主要可以概括成:引入竞争和不升即离,而这一思路是来自美国大学普遍实行的“tenure-track”制度,通常也被稱为“up-or-out”制度。所谓一石激起千层浪,疑惑的声音此起彼伏,反对方认为,张维迎的观点充满市场经济的冰冷原则,毫无人文关怀的温暖色彩;也有人认为,改革只面向身为知识分子的教授,对行政体制不闻不问;更有甚者认为,北大人才流动过于灵活,把自家人送到校外,无法保证师资水平的稳定。
其实,高校体制改革,与企业既有相似的一面,又有相悖之处。之所以不同,首先是因为大学作为一个创造知识和传递知识的机构,虽难以创办但也不至于冒垮台的风险,因此问题不易暴露;而企业则直接看效益,问题直接从市场反馈情况体现出来。其次,大学直接受到国家以及地方政府的保护,始终保持着高度集权化的政府管理体制,没有改革的余地,使制度创新问题相对滞后。过去实行的的体制其实是一种隐性合同,也是一种人身依附,解除这种合同,换来更多自由的同时,也可以激发教员的创造性,同时更加大了学校人员的流动性,有利于资源合理配置。
当然,还有一部分质疑的声音来自于他们认为这种改革理念使教育产业化,而张维迎否认这种理念是用办企业的思路改造大学,他认为,“尽管激励是每个组织都要面临的主要问题,引入竞争是任何组织产生活力的驱动力,但改革要考虑高校自身的特点。”学术市场与产品市场的区别在于,对于学术研究,通常要给予一个足够长的时间,使教员的潜能得以体现;对于企业,并不需要这么长的时间来检验一个人是否适合某个岗位,所以企业的劳动合同较短。因此,制定市场经济条件下的符合高校特点的人事制度尤为关键,因为能否冲破计划体制下的最后一座堡垒就在此一战,改革将带来积极的影响,是实现科教兴国的战略方针的关键一环。引入市场竞争机制的必要性主要在于以下几个方面:
第一,引入市场竞争激励机制,可以加速人力资本的流动。这种流动最终会使得人力资源得到最优化配置,同时刺激员工的积极性。
第二,解决因为学术垄断、近亲繁殖而导致的学术生存危机问题。这是非常关键的议题,纵观中外教育改革,国外的良性竞争机制增加了教师人力资源市场的活力,同时也提高了教师的积极性,使得学术研究氛围相当活跃;反观中国的情况,或许“研究成果”也有许多,但是导师、同门、学生之间的课题研究领域也相对集中,学术发展的多样性受到了制约。从知识市场的角度来看,教师是知识的生产者,你必须考虑购买者的权利。③这两种权利两种尊严,或者是多种权利多种尊严的问题,也只有引进市场机制较多的体制才能解决。
第三,高等教育属于“第三部门”事业,不能用“第一部门”(政府机关)的管理制度来管理,也不能照搬“第二部门”(公司企业)的管理制度,他们各有特点,因此,管理高校必须运用非政府、非企业的管理办法,那便应该根据人力资源市场的自动流动来达到合理配置,这是由市场经济运行规律所决定的。有着数十年教育管理研究经验的潘懋元指出,北大改革不是完全按照公司的管理办法,原因在于这项改革在大方向上是“致力于学术权力的提高”。当然,国内具备北大这种师资水平的高校毕竟只是少数,大家在提高学术水平的问题上不应一哄而上,而是主要根据学校实际情况平衡发展。
除了以上的优势之处,市场化还能一并解决机构臃肿、固定编制和流动编制比例不明确、加强评聘考核的配套管理等存在已久的难题。
四、高校人事制度改革进程中所面临的几个问题
首先,改革先要改观念,观念如果不转变,文字上的硬性规定将起不到应有的效力。高校人事制度改革的最大观念转变,就是要把传统的人力资源核心价值从“以事为本”转变为“以人为本”;改革的目标取向从“数量、效益”到“结构、素质”;用人制度从“单位所有”到“社会化管理”;评价聘任制度从评聘结合到评聘分离、以聘为主;人力资源构成从“近亲繁殖”到“多元组合”。当这种观念让人们普遍接受之时,中国的高校改革便呈现出健康发展的态势,但是,目前在中国高校完全施行尚不具备条件,因此难以全面铺开。正如胡适先生曾说,中国地大物广,教育改革应该先行试点,并在实验过程中不断修改,看到成效后,当改革措施与国家的国情和实际承受能力相符时,再行全面铺开不迟。
其次,中国高校人事制度建设所面临的亟待解决的问题仍然很多:一是高校教师队伍建设发展不平衡:教师队伍整体素质有待提高;教师队伍结构不合理:缺乏学科带头人;中青年骨干教师不稳,教师队伍面临新老交替的严峻形势;教师的工作条件改善不平衡;教师队伍法制建设任务艰巨;缺乏教师资源合理流动和配置的有效机制,客观上受到许多因素的制约。二是我国高校的人事工作基本沿用计划经济下的管理模式,观念、方式、手段相当落后,尤其是平均主义的观念根深蒂固;官本位思想,能上不能下,能进不能出,重身份轻岗位;教师单位所有制,各学校教师之间缺乏交流,联聘、互聘和兼职教师难以广泛启动。三是由于体制落后,师资难以相互配置和合理流动,难以适应参与激烈的国内外高校人才竞争的需要。四是已经出台改革方案的学校,措施不配套,考核、评估办法滞后,缺乏真正有效的激励竞争机制。五是各高校人事工作的改革和发展很不平衡。所以,如果缺乏深入调查研究,贸然引入市场化竞争机制难免会出现发展断层,配套跟不上、根基不稳容易造成改革失败。
知识经济时代的主旋律是科教兴国,同时,这对高校及其师资队伍建设提出了更高的新要求,政府加大投入固然重要,但是根本上还是要通过改革陈旧、不适时的制度,增强学校的办学活力、提高办学效率,重点抓学术水平建设。否则,经费再多,仍然会被落后的“大锅饭”制度给瓜分。因此,在进行高校人事制度改革时必须处理好“铁饭碗”与“饭碗”的关系,处理好“合情和合理”的关系。高校人力资源建设应当引入市场机制,学校人事制度作为上层建筑必定与经济基础相适应,为葆工作效率,应当避免使旧制度滞后于经济的发展。犹如电脑的工作机制一样,只有及时清理垃圾文件,释放空间,才能获得高速的运行效率。当然,唯物主义哲学观告诉我们,各种陈旧的顽固力量最终还是会被新的形势、新的历史所改写,而高校人事制度改革重点是要“转变观念”,应该因校制宜,突出各级各类学校的特色,解决好实施过程中的可预见的矛盾,真正用效果服众,使学者以及大学教师真正凭借真才实学来获得自己的职位,永葆学术研究的积极性,促进中国学术的健康发展。
注释:
①山鸣峰.高校人事管理改革理论与实践.上海:上海大学出版社.2005年版.第3页.
②王百练主编.最新中高等院校评估与管理实用全书.吉林:延边人民出版社.?2001年版.第857-859頁.
③北京大学中国经济研究中心.教育国有化和教授终身制——北大人事改革讨论.2003年6月29日.
参考文献:
[1]姚立英.关于深化高校人事制度改革的几点思考.西南民族学院学报(哲学社会科学版).2000(5).
[2]焦仁.抓住机遇深化高校人事制度改革—教育部部属高校人事工作高级研讨班综述.中国高等教育.1998(7-8).
[3]刘向阳.浅谈高校人事制度改革的几个问题.政法论丛.2000(2).
[4]蔡其明.深化高校人事制度改革的基本思路.广西民族学院学报(哲学社会科学版).2001(2).
[5]费湘军.高校人事制度改革中的进贤与留贤问题.技术经济与管理研究.2001(6).
[6]上海市教育科学研究院高等教育研究所编.抉择与探索高等教育改革与发展若干问题研究.上海:上海科学技术出版社.2001.
[7]曾绍元.高校师资管理创新实践与研究.青岛:中国海洋大学出版社.2003.
关键词高校人事改革 竞争机制 必要性
中图分类号:G647 文献标识码:A 文章编号:1009-0592(2010)05-189-02
人事制度改革指的是国家机关和企事业单位工作人员的录用、选拔、调配、考核、奖惩、任免、升降、培训、离退休以及工资福利等方面的规章制度,作为上层建筑的一部分,是取决并服务于经济基础的,同时对经济基础有一定的反作用。高等学校是国家的事业单位,其人事制度也主要包含了以上内容。①高等院校人事制度改革是高校内部管理体制改革的核心。改革的重点是从单纯管理转到对人力资源的开发上来,即科学地进行人力资源预测和规划、培养和使用、配置与管理、做到人尽其才,充分调动教职工和各方面的积极性。因此,面对新世纪的机遇和挑战,以及适应社会主义市场经济发展的需要,高等学校人事制度改革关键在于“观念的转变”。
著名的北大“燕园变法”的着眼于“教员招聘”的人事改革方案一出台,即掀起千层浪。我国现行高校人事制度这座计划体制下的最后堡垒该何去何从,渐渐成为教育界人士关注的焦点,而一种全新且直接触及原有体制根基的、带有市场化气息的高校教师聘任制度也随着中国市场经济的稳步发展而渐渐浮出水面。往往新事物在刚出现时,必定会遭到守旧派或者保守派的强烈抨击,这也在情理之中,毕竟学术竞争不同于企业竞争,只是两者作为组织而言,均采用“竞争机制和激励机制”作为招聘员工的推动力,在这一方面来说二者是同源的,高校大可以采用针对“学校”这一特殊组织拟定特殊招聘方案。
有部分反对者的声音来自于该制度混淆了“引入市场化机制和教育产业化”的概念,其实招聘制度市场化并不是教育产业化,只是高校引入市场的合理优化配置的概念,并把它作用于高校人力资源开发。由此可见,高校人事制度改革中引入竞争机制和加大人员流动性尽管困难重重,但势在必行。
一、我国现行的高校人事管理制度的弊端
长期以来,中国高校在计划经济的人事管理观念和工作模式的影响下,出现机构重叠,人浮于事,闲杂人员多,人才成长缓慢,工作效率、效益不高等诸多问题,不仅使单位缺乏生机和活力,而且由于“吃财政饭”的人占有很大比例,从而使有限的教育经费被“人头费”吃掉了。这种状况严重影响着广大教职员工的工作积极性和创造性的发挥,使教学质量、科研水平和办学效益难以提高,学术的近亲繁殖现象严重,学术发展停滞不前,从根本上制约了高校自身的发展。江泽民同志在十五大报告中指出:“机构庞大,人员臃肿,政企不分,官僚主义严重,直接阻碍改革的深入和经济的发展,影响党和群众的关系”。因此,高校人事制度改革,应当借鉴国有企业改革的经验和做法,着力解决计划经济下人是管理工作中出现的种种弊端。
二、北京大学人事制度改革始末:重点改革教师聘任制度
北大的人事体制改革在99年已然悄悄进行,当时曾在教学和行政体系内部试点改革,即著名的“九级岗位聘任制”,教授有“为”才有“位”。但是尽管教授在岗位上有升有降,但是所有教员实行的依然是终身制,仅仅是校内聘岗不同。该改革并未触及原有体制的根基,但是却使北大人事制度的缺陷日益暴露。
2003年6月17日,北京大学在自己的网页上正式公布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(第二次征求意见稿),并面向全校师生征求意见。北大此次提出的改革方案可谓触及了高校人事制度存在的种种积弊,引发高校人事改革的阵痛,具有攻坚意义。校方认为,“创建一流大学的关键是人才,而建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度”。在这样的背景之下,改革方案的出台顺理成章,而首选对象,就是人事制度改革最核心的“教师聘任和职务晋升制度”。第一次的征求意见稿所激起的剧烈反响在预料之中,但校方在广泛争取民主的同时其坚决态度并无改变。该次改革主要可以概括为:淡化身份,强化岗位;分配缺席的改革;强化岗位职责。②这意味着按照岗位描述引入合理竞争的聘用机制正式在大学人事制度中使用。
张维迎在新方案《关于体制的基本特征和设计的理由》中阐述,新的人事体制特征为,教师实行“聘任制度和分级流动制度”,学科实行末位淘汰制,在招聘和晋升中引进外部竞争机制。简单举例来说,一个北大新聘的讲师,一般会有两个为期三年的合同聘任期(共六年),而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会,如果两次都无法晋升,那么第7年起,该讲师将不再被聘任。同时,原则上本校博士生不留校,而所有教师岗位对外开放,内部申请人和外部申请人平等竞争,以避免学术上的近亲繁殖,促进学术自由。鉴于中国的实际国情,改革这一环节需要相当的气魄,而事实世界上的一流大学都是这么做的,因为“学术上的杂交”将利于结出更多的丰硕成果。
三、高校人事制度引入竞争机制的必要性
北大人事制度改革主要可以概括成:引入竞争和不升即离,而这一思路是来自美国大学普遍实行的“tenure-track”制度,通常也被稱为“up-or-out”制度。所谓一石激起千层浪,疑惑的声音此起彼伏,反对方认为,张维迎的观点充满市场经济的冰冷原则,毫无人文关怀的温暖色彩;也有人认为,改革只面向身为知识分子的教授,对行政体制不闻不问;更有甚者认为,北大人才流动过于灵活,把自家人送到校外,无法保证师资水平的稳定。
其实,高校体制改革,与企业既有相似的一面,又有相悖之处。之所以不同,首先是因为大学作为一个创造知识和传递知识的机构,虽难以创办但也不至于冒垮台的风险,因此问题不易暴露;而企业则直接看效益,问题直接从市场反馈情况体现出来。其次,大学直接受到国家以及地方政府的保护,始终保持着高度集权化的政府管理体制,没有改革的余地,使制度创新问题相对滞后。过去实行的的体制其实是一种隐性合同,也是一种人身依附,解除这种合同,换来更多自由的同时,也可以激发教员的创造性,同时更加大了学校人员的流动性,有利于资源合理配置。
当然,还有一部分质疑的声音来自于他们认为这种改革理念使教育产业化,而张维迎否认这种理念是用办企业的思路改造大学,他认为,“尽管激励是每个组织都要面临的主要问题,引入竞争是任何组织产生活力的驱动力,但改革要考虑高校自身的特点。”学术市场与产品市场的区别在于,对于学术研究,通常要给予一个足够长的时间,使教员的潜能得以体现;对于企业,并不需要这么长的时间来检验一个人是否适合某个岗位,所以企业的劳动合同较短。因此,制定市场经济条件下的符合高校特点的人事制度尤为关键,因为能否冲破计划体制下的最后一座堡垒就在此一战,改革将带来积极的影响,是实现科教兴国的战略方针的关键一环。引入市场竞争机制的必要性主要在于以下几个方面:
第一,引入市场竞争激励机制,可以加速人力资本的流动。这种流动最终会使得人力资源得到最优化配置,同时刺激员工的积极性。
第二,解决因为学术垄断、近亲繁殖而导致的学术生存危机问题。这是非常关键的议题,纵观中外教育改革,国外的良性竞争机制增加了教师人力资源市场的活力,同时也提高了教师的积极性,使得学术研究氛围相当活跃;反观中国的情况,或许“研究成果”也有许多,但是导师、同门、学生之间的课题研究领域也相对集中,学术发展的多样性受到了制约。从知识市场的角度来看,教师是知识的生产者,你必须考虑购买者的权利。③这两种权利两种尊严,或者是多种权利多种尊严的问题,也只有引进市场机制较多的体制才能解决。
第三,高等教育属于“第三部门”事业,不能用“第一部门”(政府机关)的管理制度来管理,也不能照搬“第二部门”(公司企业)的管理制度,他们各有特点,因此,管理高校必须运用非政府、非企业的管理办法,那便应该根据人力资源市场的自动流动来达到合理配置,这是由市场经济运行规律所决定的。有着数十年教育管理研究经验的潘懋元指出,北大改革不是完全按照公司的管理办法,原因在于这项改革在大方向上是“致力于学术权力的提高”。当然,国内具备北大这种师资水平的高校毕竟只是少数,大家在提高学术水平的问题上不应一哄而上,而是主要根据学校实际情况平衡发展。
除了以上的优势之处,市场化还能一并解决机构臃肿、固定编制和流动编制比例不明确、加强评聘考核的配套管理等存在已久的难题。
四、高校人事制度改革进程中所面临的几个问题
首先,改革先要改观念,观念如果不转变,文字上的硬性规定将起不到应有的效力。高校人事制度改革的最大观念转变,就是要把传统的人力资源核心价值从“以事为本”转变为“以人为本”;改革的目标取向从“数量、效益”到“结构、素质”;用人制度从“单位所有”到“社会化管理”;评价聘任制度从评聘结合到评聘分离、以聘为主;人力资源构成从“近亲繁殖”到“多元组合”。当这种观念让人们普遍接受之时,中国的高校改革便呈现出健康发展的态势,但是,目前在中国高校完全施行尚不具备条件,因此难以全面铺开。正如胡适先生曾说,中国地大物广,教育改革应该先行试点,并在实验过程中不断修改,看到成效后,当改革措施与国家的国情和实际承受能力相符时,再行全面铺开不迟。
其次,中国高校人事制度建设所面临的亟待解决的问题仍然很多:一是高校教师队伍建设发展不平衡:教师队伍整体素质有待提高;教师队伍结构不合理:缺乏学科带头人;中青年骨干教师不稳,教师队伍面临新老交替的严峻形势;教师的工作条件改善不平衡;教师队伍法制建设任务艰巨;缺乏教师资源合理流动和配置的有效机制,客观上受到许多因素的制约。二是我国高校的人事工作基本沿用计划经济下的管理模式,观念、方式、手段相当落后,尤其是平均主义的观念根深蒂固;官本位思想,能上不能下,能进不能出,重身份轻岗位;教师单位所有制,各学校教师之间缺乏交流,联聘、互聘和兼职教师难以广泛启动。三是由于体制落后,师资难以相互配置和合理流动,难以适应参与激烈的国内外高校人才竞争的需要。四是已经出台改革方案的学校,措施不配套,考核、评估办法滞后,缺乏真正有效的激励竞争机制。五是各高校人事工作的改革和发展很不平衡。所以,如果缺乏深入调查研究,贸然引入市场化竞争机制难免会出现发展断层,配套跟不上、根基不稳容易造成改革失败。
知识经济时代的主旋律是科教兴国,同时,这对高校及其师资队伍建设提出了更高的新要求,政府加大投入固然重要,但是根本上还是要通过改革陈旧、不适时的制度,增强学校的办学活力、提高办学效率,重点抓学术水平建设。否则,经费再多,仍然会被落后的“大锅饭”制度给瓜分。因此,在进行高校人事制度改革时必须处理好“铁饭碗”与“饭碗”的关系,处理好“合情和合理”的关系。高校人力资源建设应当引入市场机制,学校人事制度作为上层建筑必定与经济基础相适应,为葆工作效率,应当避免使旧制度滞后于经济的发展。犹如电脑的工作机制一样,只有及时清理垃圾文件,释放空间,才能获得高速的运行效率。当然,唯物主义哲学观告诉我们,各种陈旧的顽固力量最终还是会被新的形势、新的历史所改写,而高校人事制度改革重点是要“转变观念”,应该因校制宜,突出各级各类学校的特色,解决好实施过程中的可预见的矛盾,真正用效果服众,使学者以及大学教师真正凭借真才实学来获得自己的职位,永葆学术研究的积极性,促进中国学术的健康发展。
注释:
①山鸣峰.高校人事管理改革理论与实践.上海:上海大学出版社.2005年版.第3页.
②王百练主编.最新中高等院校评估与管理实用全书.吉林:延边人民出版社.?2001年版.第857-859頁.
③北京大学中国经济研究中心.教育国有化和教授终身制——北大人事改革讨论.2003年6月29日.
参考文献:
[1]姚立英.关于深化高校人事制度改革的几点思考.西南民族学院学报(哲学社会科学版).2000(5).
[2]焦仁.抓住机遇深化高校人事制度改革—教育部部属高校人事工作高级研讨班综述.中国高等教育.1998(7-8).
[3]刘向阳.浅谈高校人事制度改革的几个问题.政法论丛.2000(2).
[4]蔡其明.深化高校人事制度改革的基本思路.广西民族学院学报(哲学社会科学版).2001(2).
[5]费湘军.高校人事制度改革中的进贤与留贤问题.技术经济与管理研究.2001(6).
[6]上海市教育科学研究院高等教育研究所编.抉择与探索高等教育改革与发展若干问题研究.上海:上海科学技术出版社.2001.
[7]曾绍元.高校师资管理创新实践与研究.青岛:中国海洋大学出版社.2003.