我们公司分布在上海、北京两地，公司在规章制度中直接定义加班工资或者病假工资的基数等于基本工资，这样的规定有法律风险吗？
　　在上述地区，在规章制度中直接定义加班工资、病假工资的基数等于基本工资，都会存在一定的法律风险。
　　上海地区
　　根据上海市2016年8月1日起生效实施的《企业工资支付办法》规定，企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
　　加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，加班津贴、高温津贴等特殊情况下支付的工资。
　　加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
　　（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的勞动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
　　（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
　　（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
　　加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。
　　故此，在制度中约定加班工资或者病假工资等于基本工资，若基本工资不等于正常出勤月工资（剔除上述项目后），发生争议后可能会成为对员工比较有利的证据。结合上海最新的规定，从加班成本控制和风险管控的角度来看，薪酬策略方面需要进行优化调整，以适应最新法规政策的变化。
　　北京地区
　　病假工资。在北京地区原则上只要不低于最低工资的80%即可，实务操作中，一般直接在劳动合同中增加一条“乙方患病或者非因工负伤期间工资按照最低工资标准的80%支付”。
　　加班工资。北京地区的加班工资支付规定是，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。简言之，在北京地区，也不适合通过规章制度来约定加班工资计算基数。 责编/寇斌