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2013年6月24日，有媒体报道，美国杰普莱斯医疗设备公司的老板史塔尼斯自称被位于北京市郊怀柔的该公司供应厂中国工人“绑架”了4天。24日晚，工人仍守在厂区门口，但称并非“绑架”，只是想要回被拖欠的工资和经济补偿金。
6月30日，上海中技桩业股份有限公司的五名高管，被二百多名工人困在惠州中技桩业有限公司办公楼四楼达三天两夜。工人代表称，他们被欠薪约120万元，也未获得工龄补偿。厂方回应，近期将转让惠州中技100%股份，不存在欠薪及工龄补偿问题。
每每曝光的集体性劳动争议事件，往往都夹杂着劳动者们不甚理性的维权行为。在我们当前的劳资环境下，为何会频频出现这样的非理性维权，值得我们深思。
企业应对须冷静
作为资方，企业虽然在主体资格及地位上比较占据上风和主导地位，但是处理集体性的事件还是应当注意几点：
●适时透明进程。很多劳资纠纷的冲突是可以避免的，甚至其中还有很大一部分是正常合法的企业经营行为，即使涉及劳动者的权益，作为资方的企业也是恪守法律的要求在执行，但是仍然会出现劳动者非理性维权的事件，这往往是因为资方没有适时地透明公开一些经营行为的进程，使得劳动者获知的信息与原本的实际情况产生了不对称，引发了双方的对立。
●及时疏导疑虑。由于一般劳动者缺乏专业的知识背景，导致自身的权益和疑惑不能得到及时解决，若公司表现出一种不予理睬或无所谓的态度时，就会加剧劳动者的对立心态，最终使其采取一些过激的维权行为，既没有实现圆满解决矛盾的目的，又造成了企业形象无谓贬损的局面，可谓两败俱伤。
其实，作为资方的企业，完全可以积极回应劳动者的困惑和疑问，并提供必要的合法咨询、沟通途径，这样既能消除劳动者对公司一些正常经营性行为的疑虑，也能使他们的不良情绪得到缓解，大大减小给公司带来的负面影响。
●诉求赔偿方案。劳动者采取的多数非理性行为维权，对其“权”的概念模糊，甚至有无权益也未必知晓，只是主观上认为有权益，而权益主要在于金钱货币性的赔偿诉求，所以资方应当首先解决劳动者有无权益的问题，其次再释明赔偿的可能及参考的方案。
劳动者维权别过激
作为普通劳动者，基本的劳动权益理应得到保障和保护，但应当是在法律允许的框架内实现。而像前文报道中的这种行为，虽然不构成“绑架罪”，但却有构成非法拘禁罪的嫌疑，稍有不慎，原本合法的诉求，就会因维权的手段不当而演变成刑事犯罪，对于劳动者来说，是得不偿失的。
根据《中华人民共和国刑法》第二百三十八条的规定：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。具有殴打、侮辱情节的，从重处罚。
犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，处十年以上有期徒刑。使用暴力致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。
为索取债务非法扣押、拘禁他人的，依照前两款的规定处罚。”
可见，即使企业主拖欠薪资和未支付经济补偿金、赔偿金的情形存在，通过限制他人人身自由的方式来维护所谓自身的权利也是不应该提倡的，当然，这里面索要债务的对象是值得探讨的，是否构成非法拘禁罪还是抢劫罪，而且索要的数额和实际合法的赔偿之间如果差额过大，也会影响维权定性的问题。
所以，作为普通的劳动者，切莫因过激维权而落得一个锒铛入狱的结果，其实对于劳动者的这种担忧和不安，是有很多方式方法来保障的，相关的规制手段和途径在法律现有的体系下也是非常充分的。
●私力救济。在非常紧急的情形下，若是再不留置财产，自身的权益就无法得到保障，但是紧急情形下留置的应当是公司的财产而非具体的个人。因为具体的个人，无论是负责人，还是其他高管，都是没有义务承担公司的赔偿责任的。
●行政投诉、劳动仲裁。可以通过这些行政救济，甚至司法的裁判，来对公司的行为作出认定和监督，这些已经广为人知的维权途径和形式应当充分利用起来。
●先予执行。此外，《民事诉讼法》第一百零六条还规定：“人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：
（一）追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；
（二）追索劳动报酬的；
……”
也就是说，当劳动者碰到紧急、棘手的争议案件，对于劳动报酬部分，如果公司一方存在可能逃避转移财产情况，在案件审理完毕前是可以进行先予执行的申请的，这就说明法律的规定在这方面的保障是非常充分的。
政府协调勿失位
在众多劳动者过激维权事件中，我们不难发现，在劳资双方之间缺乏一个缓冲协调的角色，而在政府职能部门，包括工会、劳动监察、公安等力量介入后，其实双方的矛盾很容易得到化解，所以说，作为政府的相关职能部门，也应提供必要的渠道和保证，让劳资双方的尖锐矛盾得到缓和与解决。
●提供必要的咨询。作为非利益当事人的第三方，可以向劳动者提供必要的法律咨询和意见，劝解和引导其合理主张和维权；另外，也可以向企业公司方进行常见的法律理解误区和操作不当的纠正，如此一来，就能使双方都跳出自己的利益逻辑，能够在同一个纬度和平面上对话，才有可能解决双方的分歧。
●起到监督的职能。劳动者方面很多时候都是忌惮公司无人监督从而导致其权益无法实现的情况发生，所以作为工会也好、劳动监察行政部门也好，应当主动进行监督，保障劳动者的合法权益不会受损。
当然，碍于传统文化、社会环境、地域因素，甚至很多因法不责众而不了了之的劳资群体性事件，要实现平等对话、合理维权的目标，尚任重而道远。
6月30日，上海中技桩业股份有限公司的五名高管，被二百多名工人困在惠州中技桩业有限公司办公楼四楼达三天两夜。工人代表称，他们被欠薪约120万元，也未获得工龄补偿。厂方回应，近期将转让惠州中技100%股份，不存在欠薪及工龄补偿问题。
每每曝光的集体性劳动争议事件，往往都夹杂着劳动者们不甚理性的维权行为。在我们当前的劳资环境下，为何会频频出现这样的非理性维权，值得我们深思。
企业应对须冷静
作为资方，企业虽然在主体资格及地位上比较占据上风和主导地位，但是处理集体性的事件还是应当注意几点：
●适时透明进程。很多劳资纠纷的冲突是可以避免的，甚至其中还有很大一部分是正常合法的企业经营行为，即使涉及劳动者的权益，作为资方的企业也是恪守法律的要求在执行，但是仍然会出现劳动者非理性维权的事件，这往往是因为资方没有适时地透明公开一些经营行为的进程，使得劳动者获知的信息与原本的实际情况产生了不对称，引发了双方的对立。
●及时疏导疑虑。由于一般劳动者缺乏专业的知识背景，导致自身的权益和疑惑不能得到及时解决，若公司表现出一种不予理睬或无所谓的态度时，就会加剧劳动者的对立心态，最终使其采取一些过激的维权行为，既没有实现圆满解决矛盾的目的，又造成了企业形象无谓贬损的局面，可谓两败俱伤。
其实，作为资方的企业，完全可以积极回应劳动者的困惑和疑问，并提供必要的合法咨询、沟通途径，这样既能消除劳动者对公司一些正常经营性行为的疑虑，也能使他们的不良情绪得到缓解，大大减小给公司带来的负面影响。
●诉求赔偿方案。劳动者采取的多数非理性行为维权，对其“权”的概念模糊，甚至有无权益也未必知晓，只是主观上认为有权益，而权益主要在于金钱货币性的赔偿诉求，所以资方应当首先解决劳动者有无权益的问题，其次再释明赔偿的可能及参考的方案。
劳动者维权别过激
作为普通劳动者，基本的劳动权益理应得到保障和保护，但应当是在法律允许的框架内实现。而像前文报道中的这种行为，虽然不构成“绑架罪”，但却有构成非法拘禁罪的嫌疑，稍有不慎，原本合法的诉求，就会因维权的手段不当而演变成刑事犯罪，对于劳动者来说，是得不偿失的。
根据《中华人民共和国刑法》第二百三十八条的规定：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。具有殴打、侮辱情节的，从重处罚。
犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，处十年以上有期徒刑。使用暴力致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。
为索取债务非法扣押、拘禁他人的，依照前两款的规定处罚。”
可见，即使企业主拖欠薪资和未支付经济补偿金、赔偿金的情形存在，通过限制他人人身自由的方式来维护所谓自身的权利也是不应该提倡的，当然，这里面索要债务的对象是值得探讨的，是否构成非法拘禁罪还是抢劫罪，而且索要的数额和实际合法的赔偿之间如果差额过大，也会影响维权定性的问题。
所以，作为普通的劳动者，切莫因过激维权而落得一个锒铛入狱的结果，其实对于劳动者的这种担忧和不安，是有很多方式方法来保障的，相关的规制手段和途径在法律现有的体系下也是非常充分的。
●私力救济。在非常紧急的情形下，若是再不留置财产，自身的权益就无法得到保障，但是紧急情形下留置的应当是公司的财产而非具体的个人。因为具体的个人，无论是负责人，还是其他高管，都是没有义务承担公司的赔偿责任的。
●行政投诉、劳动仲裁。可以通过这些行政救济，甚至司法的裁判，来对公司的行为作出认定和监督，这些已经广为人知的维权途径和形式应当充分利用起来。
●先予执行。此外，《民事诉讼法》第一百零六条还规定：“人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：
（一）追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；
（二）追索劳动报酬的；
……”
也就是说，当劳动者碰到紧急、棘手的争议案件，对于劳动报酬部分，如果公司一方存在可能逃避转移财产情况，在案件审理完毕前是可以进行先予执行的申请的，这就说明法律的规定在这方面的保障是非常充分的。
政府协调勿失位
在众多劳动者过激维权事件中，我们不难发现，在劳资双方之间缺乏一个缓冲协调的角色，而在政府职能部门，包括工会、劳动监察、公安等力量介入后，其实双方的矛盾很容易得到化解，所以说，作为政府的相关职能部门，也应提供必要的渠道和保证，让劳资双方的尖锐矛盾得到缓和与解决。
●提供必要的咨询。作为非利益当事人的第三方，可以向劳动者提供必要的法律咨询和意见，劝解和引导其合理主张和维权；另外，也可以向企业公司方进行常见的法律理解误区和操作不当的纠正，如此一来，就能使双方都跳出自己的利益逻辑，能够在同一个纬度和平面上对话，才有可能解决双方的分歧。
●起到监督的职能。劳动者方面很多时候都是忌惮公司无人监督从而导致其权益无法实现的情况发生，所以作为工会也好、劳动监察行政部门也好，应当主动进行监督，保障劳动者的合法权益不会受损。
当然，碍于传统文化、社会环境、地域因素，甚至很多因法不责众而不了了之的劳资群体性事件，要实现平等对话、合理维权的目标，尚任重而道远。