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摘要 聚焦各国人才战略，留住人才、吸引人才莫不是重之重。外在物质条件虽是硬性因素，但软性条件却更被人才所看重，职业生涯就是这种软性条件中的高层次核心因素。职业生涯的开发与管理对个人、企业及国家都有着深远意义，它不仅使个人职业生涯更加顺利，企业能合理用才，实现效益最大化，更为重要的是它能使国家吸引并留住高端人才。本文以福源公司为案例，对我国职业生涯开发与管理的现状进行探讨。
关键词 职业生涯开发 职业生涯管理
中图分类号：F272.9文献标识码：A
一、引言
21世纪什么最重要？毫无疑问，是人才。放眼全球，各个国家都在实施人才强国战略，如新加坡的“丰厚待遇，延揽人才”，印度的“敞开大门，吸引海归”。而我国也早在九届全国人大四次会议就确定实施国家人才战略，“人力资源是第一资源”已成为当代人的共识。
虽然我国人才战略实施已取得一定成绩，但仍存在许多问题，如人才总量不足、结构和布局不尽合理、人才流失严重等。
对于这些问题，我国可以向发达国家学习，在人才培养上重视教育，注重绩效教育和培训，实行良好的福利待遇制度。但必须同时兼顾软因素，如个性化管理、弹性工作时间，必须重视人才的自我实现需求。而职业生涯作为软因素中最为重要的一点，就必然成为人才战略的重要着陆点。
在探讨职业生涯相关问题之前，首先认清开展职业生涯开发与管理的必要性，之后再分析我国企业在职业生涯开发与管理方面存在的主要问题以及相关对策。下面结合实际案例来具体分析。
二、案例
福源房地产代理销售有限公司于2000年在上海成立，已在多个城市建立分公司。2005年进驻在南昌，代理多个项目，由销售总监总负责，每个项目都有项目经理，共有五个售楼部，每个部里有经理、主任、秘书、业务员，经理分正负，主任分正式、实习、见习，秘书分正式、实习、见习，业务员分组长、储备干部和业务员。
即使在2008年下半年里，受经济危机的影响，房地产一度陷入低迷，福源公司南昌分部仍保持优异的业绩，傲然挺立在南昌的房地产行业。
福源公司成功的原因，除代理项目，便是销售队伍。这个队伍每位成员都天天精神饱满，斗志昂扬，坚信只要努力一定会获得成功。公司有着完善的培养体制，配套的激励机制，保证关注每位员工的职业发展。
对于人员的甄选有着严格的程序，关注员工与公司的匹配度。新员工入职培训后，由储备干部言传身教一段时间，之后独立进行业务，每天都要在外面经受着风吹日晒，面对刁难古怪的客户。同时公司每天安排学习时间，员工一起学习一起探讨，并给每位员工指定指导老师。
施行内部晋升制度，每一层的升级统一月考时间，不同的层次考核，不同的规模阵势，不同的点评方式，考核标准各不相同。管理层直接从业务员中提，所有员工都需经历业务员阶段，在锻炼员工心态锻炼其对待各种客户的能力的同时，发掘员工的潜质。在新员工入职一段时间后公司针对员工能力，与员工商量确定其职业生涯规划。
薪酬方面，基本工资因级别不同各有不同，为激励业务员，其提成比主任高。这主要与公司文化有关，公司鼓励员工更在乎职位晋升，把职位晋升当成真正衡量自身价值的标准。
当然公司也存在着一些问题，如：漫长的业务员、储备过程，导致新员工因不适合或不甘心久走这个过程而离职；中层领导长时间一成不变的工作，导致其产生厌倦心理而辞职。
三、案例分析与评价
福源公司进驻南昌几年顺利完成多个房产项目，且在金融危机时期保持良好销售业绩，这与它重视职业生涯的开发与管理有很大关系。下面结合福源公司来谈谈我国目前职业生涯开发与管理的基本情况。
（一）职业生涯开发与管理的意义。
1、员工方面。
（1）帮助员工找准定位。
新员工先做入职培训，之后由储备干部言传身教，让其了解自己。通过这种方式员工对于该公司该行业有更清楚地认识，从而找准自己的定位。
（2）帮助员工发挥潜能。
对于有潜能的员工，公司会越级教导以便更好更快委于重用，这又让员工更愿意去激发潜能。职业生涯追求的是员工个性与职业匹配、员工技能的不断改进，这些都帮助员工重新认識自己，发挥自身潜能。
（3）避免职业生涯设计的盲目性。
新员工难免会设立不切实的职业生涯，而经过培训实践后，对自身能力对公司职业晋升、岗位规范都更为清楚，从而避免了职业生涯设计的盲目性。
2、企业方面。
（1）提高培养人才的针对性。
公司可以根据发展需求更有针对性培养人才，一旦有职位空缺，从内部招聘，提前向员工通知，刺激员工加快职业发展的进程。
（2）提高员工的整体素质。
职业生涯开发激发了员工潜能，从而提高全体员工的综合能力。职业生涯管理设计职业阶梯，当员工沿着这阶梯爬升时，公司的整体素质就在不断提升。同时员工有职业生涯规划后，做事就不再盲目，看问题更加深刻，素质相应得到提升。
（3）有利人力资源的合理配置。
职业生涯的开发与管理有利公司更好了解员工实力和专业水平，从而更有目的性招聘、选拔；有利获得培训需求信息；有利结合员工能力和素质进行职位调动等活动，真正做到人尽其才，才尽其用。
（4）增强企业发展的可持续性。
职业生涯开发与管理使得公司更为合理有效地开发利用人力资源，为公司的长期发展储留住核心人才，从而保证企业的可持续地发展。
（二）评价。
1、福源公司实施中的优点。
福源公司之所以能顺利开展职业生涯开发与管理，这与它内在的一些企业文化等是有着密切的关系。
（1）公司需求与员工能力有匹配过程。
新员工有培训期，之后又有储备干部言传身教，这让员工和公司对于彼此是否合适有更清楚地认识。
（2）重视员工的职业生涯。
每位员工都有指导老师，方便随时进行沟通和教导。新员工入职一月后都会与公司根据个人表现和学习情况制定职业生涯，同时经理会经常询问和关心其对职业生涯的认同度。
（3）鼓励员工积极参与。
公司的指导老师直接和员工沟通，积极鼓励他们对自己的人生规划畅所欲言，帮他们制定适合公司需要又满足他们自己的职业生涯规划。
（4）建立公平公正的竞争平台。
福源公司不仅让员工一个月有一次考核的机会，而且都是经理亲自主持，避免偏袒的可能，保证了付出就有回报。同时不同的职位考核的方式方法也不相同，如秘书和主任的考核，一个看客户的满意度，一个看业绩出单的概率。
（5）及时提供职业发展信息。
及时提供有利于职业发展的信息，包括岗位空缺、培训机会和工作轮换的机会，不仅让员工更努力去争取，可以向职业目标又迈进了一步，更让员工相信只要努力就可以获得成功。
（6）目标设定明确。
公司对于每个人的职业生涯都有个详细的路线，让员工不仅有个明确的最终目标——销售总监，更在短期内有明确目标，如业务员短期目标是储备干部。同时对于工作业绩的目标更明确，底薪根据完成的工作业绩来定，在原有的底薪下根据业绩成果又有提成，让员工同时看到长短期报酬。
（7）因人而异设定职业生涯。
公司内部对核心员工、一般员工制定不一样的职业生涯开发和管理方式。核心员工有明的任务和指标，除有指导老师外还有定期培训；一般员工根据个人要求商定。
2、福源公司实施中的问题。
福源公司在职业生涯开发与管理上虽有优点，但在我国职业生涯开发与管理普遍存在诸多问题的现状下，也存在着一些问题。
（1）职业途径比较单一。
由于福源公司是一家中小企业，规模较小，实力较弱，它的职业岗位较少，可供员工选择的途径较单一。
（2）缺乏专业人员支持，有一定技术困难。
中小型企业在职业生涯开发与管理方面尚处初探期，福源公司暂也只有概念，却无系统评定办法和工具，只能凭员工的业绩。
（3）缺乏人力资源管理的人才。
福源公司的管理层来源业务员提拔，并无外援。人力资源方面，招聘、培训、晋升、绩效、薪酬由秘书配合项目经理进行的，对离职率分析、绩效考核、满意度提升等各方面都难于做到专业水平。
（4）职业生涯开发有难度。
福源公司虽在往职业生涯方向发展，但只限于让员工的上级直接负责，而管理方式仅限于上级传承。
（5）职业生涯对于部分员工没有吸引力。
公司为保证一线员工努力工作，提成比主任还高，招聘时对员工学历要求不高，致使更多员工工作动机偏向直接薪酬。而职业生涯更多的是满足员工的成就需要，如此职业生涯对于他们便没有什么太大的吸引力。
（6）未能建立职业生涯反馈制度。
公司虽在员工入职初期重视职业生涯，却未建立职业生涯反馈制度来保障。有些员工能得到职业生涯调整机会，有些员工却总被忽略。没有反馈制度致使员工职业生涯出现问题又得不到解决，导致员工离职。
（三）建议对策。
近年来，面对世界经济大环境的急剧变化，国外在吸引人才、激励人才和留住人才上有了较大的改进，如弹性时间、变换职业发展模式等。
针对福源公司在职业生涯开发与管理上存在的一些问题，在借鉴国外经验基础上提出几点建议对策。
1、设立人力资源部。
在某个分部设立人力资源部，专门负责招聘、培训、能力考核、职业生涯开发与管理、晋升、绩效、薪酬等具体事项，对于员工流失的原因等做出调查。
2、设立职业多通道。
搞好员工的职业定位，根据技术职能能力型、管理能力型来分类管理，让员工充分发挥自己的能力，各施其长。
3、外聘职业生涯专业人员。
让他们定期对中层以上干部进行培训，并添置相关资料。每周举行定期的职业生涯的咨询服务，以便对需要帮助的员工提供个别或团体咨询帮助。
4、更早注重职业生涯。
在面试时就注意面试者对个人规划的打算，筛选出对职业生涯重视的应聘者，以便更好为公司培养骨干人才，减少离职率。
5、建立职业生涯反饋制度。
这不仅保证职业生涯质量，更提高员工对公司的满意度。在员工的职业发展过程中，适当对其做一定调整以便更符合实际情况。
6、先试点后推广。
不同行业不同企业由于实际情况不同，所采取的职业生涯开发与管理方式各不相同，即使聘请专业人员也不能保证成功。在此情况下可选择一个部门先试点，通过试点看出问题，拟定解决方案，从而为全面实施提供指导。
四、总结
开展职业生涯开发与管理对企业对员工甚至对国家都有诸多好处，重视职业生涯开发与管理已成为企业长期发展的前提条件。但要顺利开展职业生涯开发与管理，必须有一定基本条件，如公平公正的竞争环境等。目前我国企业在职业生涯开发与管理上还存在诸多问题，如缺乏专业人员支持等。针对类似福源公司基本情况的企业，本文提出了几点建议对策，如外聘专业人员、先试点后推广等。
在当今时代，国家之间、企业之间都在进行着人才竞争，要想获得胜利就必须满足人才真正的需求，就必须重视职业生涯的开发与管理。在具体实施过程中我们可以借鉴福源公司的成就，取其所长，避其所短，使得职业生涯开发与管理开展的更成功！
（作者单位：江西师范大学09级企业管理专业）
参考文献：
[1]闫建.西方发达国家人才战略比较.中共乐山市委党校学报,2006,8(4).
[2]黄燕.职业生涯规划管理初探.石油化工应用,2006,(1).
[3]冯胜平.浅析开展员工职业生涯管理.航天工业管理,2008,(5).
[4]石泉,赵黎明.职业生涯设计与开发——使雇员和企业双赢的战略.科技管理研究,2007,(12).
[5]刘国生.浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用.潍坊学院学报,2007,(1).
[6]齐振彪.中小企业职业生涯开发：困惑与对策.经济师,2006,(8).
[7]熊苹.浅谈企业核心员工职业生涯管理.湖南商学院学报，2008,15(2).
关键词 职业生涯开发 职业生涯管理
中图分类号：F272.9文献标识码：A
一、引言
21世纪什么最重要？毫无疑问，是人才。放眼全球，各个国家都在实施人才强国战略，如新加坡的“丰厚待遇，延揽人才”，印度的“敞开大门，吸引海归”。而我国也早在九届全国人大四次会议就确定实施国家人才战略，“人力资源是第一资源”已成为当代人的共识。
虽然我国人才战略实施已取得一定成绩，但仍存在许多问题，如人才总量不足、结构和布局不尽合理、人才流失严重等。
对于这些问题，我国可以向发达国家学习，在人才培养上重视教育，注重绩效教育和培训，实行良好的福利待遇制度。但必须同时兼顾软因素，如个性化管理、弹性工作时间，必须重视人才的自我实现需求。而职业生涯作为软因素中最为重要的一点，就必然成为人才战略的重要着陆点。
在探讨职业生涯相关问题之前，首先认清开展职业生涯开发与管理的必要性，之后再分析我国企业在职业生涯开发与管理方面存在的主要问题以及相关对策。下面结合实际案例来具体分析。
二、案例
福源房地产代理销售有限公司于2000年在上海成立，已在多个城市建立分公司。2005年进驻在南昌，代理多个项目，由销售总监总负责，每个项目都有项目经理，共有五个售楼部，每个部里有经理、主任、秘书、业务员，经理分正负，主任分正式、实习、见习，秘书分正式、实习、见习，业务员分组长、储备干部和业务员。
即使在2008年下半年里，受经济危机的影响，房地产一度陷入低迷，福源公司南昌分部仍保持优异的业绩，傲然挺立在南昌的房地产行业。
福源公司成功的原因，除代理项目，便是销售队伍。这个队伍每位成员都天天精神饱满，斗志昂扬，坚信只要努力一定会获得成功。公司有着完善的培养体制，配套的激励机制，保证关注每位员工的职业发展。
对于人员的甄选有着严格的程序，关注员工与公司的匹配度。新员工入职培训后，由储备干部言传身教一段时间，之后独立进行业务，每天都要在外面经受着风吹日晒，面对刁难古怪的客户。同时公司每天安排学习时间，员工一起学习一起探讨，并给每位员工指定指导老师。
施行内部晋升制度，每一层的升级统一月考时间，不同的层次考核，不同的规模阵势，不同的点评方式，考核标准各不相同。管理层直接从业务员中提，所有员工都需经历业务员阶段，在锻炼员工心态锻炼其对待各种客户的能力的同时，发掘员工的潜质。在新员工入职一段时间后公司针对员工能力，与员工商量确定其职业生涯规划。
薪酬方面，基本工资因级别不同各有不同，为激励业务员，其提成比主任高。这主要与公司文化有关，公司鼓励员工更在乎职位晋升，把职位晋升当成真正衡量自身价值的标准。
当然公司也存在着一些问题，如：漫长的业务员、储备过程，导致新员工因不适合或不甘心久走这个过程而离职；中层领导长时间一成不变的工作，导致其产生厌倦心理而辞职。
三、案例分析与评价
福源公司进驻南昌几年顺利完成多个房产项目，且在金融危机时期保持良好销售业绩，这与它重视职业生涯的开发与管理有很大关系。下面结合福源公司来谈谈我国目前职业生涯开发与管理的基本情况。
（一）职业生涯开发与管理的意义。
1、员工方面。
（1）帮助员工找准定位。
新员工先做入职培训，之后由储备干部言传身教，让其了解自己。通过这种方式员工对于该公司该行业有更清楚地认识，从而找准自己的定位。
（2）帮助员工发挥潜能。
对于有潜能的员工，公司会越级教导以便更好更快委于重用，这又让员工更愿意去激发潜能。职业生涯追求的是员工个性与职业匹配、员工技能的不断改进，这些都帮助员工重新认識自己，发挥自身潜能。
（3）避免职业生涯设计的盲目性。
新员工难免会设立不切实的职业生涯，而经过培训实践后，对自身能力对公司职业晋升、岗位规范都更为清楚，从而避免了职业生涯设计的盲目性。
2、企业方面。
（1）提高培养人才的针对性。
公司可以根据发展需求更有针对性培养人才，一旦有职位空缺，从内部招聘，提前向员工通知，刺激员工加快职业发展的进程。
（2）提高员工的整体素质。
职业生涯开发激发了员工潜能，从而提高全体员工的综合能力。职业生涯管理设计职业阶梯，当员工沿着这阶梯爬升时，公司的整体素质就在不断提升。同时员工有职业生涯规划后，做事就不再盲目，看问题更加深刻，素质相应得到提升。
（3）有利人力资源的合理配置。
职业生涯的开发与管理有利公司更好了解员工实力和专业水平，从而更有目的性招聘、选拔；有利获得培训需求信息；有利结合员工能力和素质进行职位调动等活动，真正做到人尽其才，才尽其用。
（4）增强企业发展的可持续性。
职业生涯开发与管理使得公司更为合理有效地开发利用人力资源，为公司的长期发展储留住核心人才，从而保证企业的可持续地发展。
（二）评价。
1、福源公司实施中的优点。
福源公司之所以能顺利开展职业生涯开发与管理，这与它内在的一些企业文化等是有着密切的关系。
（1）公司需求与员工能力有匹配过程。
新员工有培训期，之后又有储备干部言传身教，这让员工和公司对于彼此是否合适有更清楚地认识。
（2）重视员工的职业生涯。
每位员工都有指导老师，方便随时进行沟通和教导。新员工入职一月后都会与公司根据个人表现和学习情况制定职业生涯，同时经理会经常询问和关心其对职业生涯的认同度。
（3）鼓励员工积极参与。
公司的指导老师直接和员工沟通，积极鼓励他们对自己的人生规划畅所欲言，帮他们制定适合公司需要又满足他们自己的职业生涯规划。
（4）建立公平公正的竞争平台。
福源公司不仅让员工一个月有一次考核的机会，而且都是经理亲自主持，避免偏袒的可能，保证了付出就有回报。同时不同的职位考核的方式方法也不相同，如秘书和主任的考核，一个看客户的满意度，一个看业绩出单的概率。
（5）及时提供职业发展信息。
及时提供有利于职业发展的信息，包括岗位空缺、培训机会和工作轮换的机会，不仅让员工更努力去争取，可以向职业目标又迈进了一步，更让员工相信只要努力就可以获得成功。
（6）目标设定明确。
公司对于每个人的职业生涯都有个详细的路线，让员工不仅有个明确的最终目标——销售总监，更在短期内有明确目标，如业务员短期目标是储备干部。同时对于工作业绩的目标更明确，底薪根据完成的工作业绩来定，在原有的底薪下根据业绩成果又有提成，让员工同时看到长短期报酬。
（7）因人而异设定职业生涯。
公司内部对核心员工、一般员工制定不一样的职业生涯开发和管理方式。核心员工有明的任务和指标，除有指导老师外还有定期培训；一般员工根据个人要求商定。
2、福源公司实施中的问题。
福源公司在职业生涯开发与管理上虽有优点，但在我国职业生涯开发与管理普遍存在诸多问题的现状下，也存在着一些问题。
（1）职业途径比较单一。
由于福源公司是一家中小企业，规模较小，实力较弱，它的职业岗位较少，可供员工选择的途径较单一。
（2）缺乏专业人员支持，有一定技术困难。
中小型企业在职业生涯开发与管理方面尚处初探期，福源公司暂也只有概念，却无系统评定办法和工具，只能凭员工的业绩。
（3）缺乏人力资源管理的人才。
福源公司的管理层来源业务员提拔，并无外援。人力资源方面，招聘、培训、晋升、绩效、薪酬由秘书配合项目经理进行的，对离职率分析、绩效考核、满意度提升等各方面都难于做到专业水平。
（4）职业生涯开发有难度。
福源公司虽在往职业生涯方向发展，但只限于让员工的上级直接负责，而管理方式仅限于上级传承。
（5）职业生涯对于部分员工没有吸引力。
公司为保证一线员工努力工作，提成比主任还高，招聘时对员工学历要求不高，致使更多员工工作动机偏向直接薪酬。而职业生涯更多的是满足员工的成就需要，如此职业生涯对于他们便没有什么太大的吸引力。
（6）未能建立职业生涯反馈制度。
公司虽在员工入职初期重视职业生涯，却未建立职业生涯反馈制度来保障。有些员工能得到职业生涯调整机会，有些员工却总被忽略。没有反馈制度致使员工职业生涯出现问题又得不到解决，导致员工离职。
（三）建议对策。
近年来，面对世界经济大环境的急剧变化，国外在吸引人才、激励人才和留住人才上有了较大的改进，如弹性时间、变换职业发展模式等。
针对福源公司在职业生涯开发与管理上存在的一些问题，在借鉴国外经验基础上提出几点建议对策。
1、设立人力资源部。
在某个分部设立人力资源部，专门负责招聘、培训、能力考核、职业生涯开发与管理、晋升、绩效、薪酬等具体事项，对于员工流失的原因等做出调查。
2、设立职业多通道。
搞好员工的职业定位，根据技术职能能力型、管理能力型来分类管理，让员工充分发挥自己的能力，各施其长。
3、外聘职业生涯专业人员。
让他们定期对中层以上干部进行培训，并添置相关资料。每周举行定期的职业生涯的咨询服务，以便对需要帮助的员工提供个别或团体咨询帮助。
4、更早注重职业生涯。
在面试时就注意面试者对个人规划的打算，筛选出对职业生涯重视的应聘者，以便更好为公司培养骨干人才，减少离职率。
5、建立职业生涯反饋制度。
这不仅保证职业生涯质量，更提高员工对公司的满意度。在员工的职业发展过程中，适当对其做一定调整以便更符合实际情况。
6、先试点后推广。
不同行业不同企业由于实际情况不同，所采取的职业生涯开发与管理方式各不相同，即使聘请专业人员也不能保证成功。在此情况下可选择一个部门先试点，通过试点看出问题，拟定解决方案，从而为全面实施提供指导。
四、总结
开展职业生涯开发与管理对企业对员工甚至对国家都有诸多好处，重视职业生涯开发与管理已成为企业长期发展的前提条件。但要顺利开展职业生涯开发与管理，必须有一定基本条件，如公平公正的竞争环境等。目前我国企业在职业生涯开发与管理上还存在诸多问题，如缺乏专业人员支持等。针对类似福源公司基本情况的企业，本文提出了几点建议对策，如外聘专业人员、先试点后推广等。
在当今时代，国家之间、企业之间都在进行着人才竞争，要想获得胜利就必须满足人才真正的需求，就必须重视职业生涯的开发与管理。在具体实施过程中我们可以借鉴福源公司的成就，取其所长，避其所短，使得职业生涯开发与管理开展的更成功！
（作者单位：江西师范大学09级企业管理专业）
参考文献：
[1]闫建.西方发达国家人才战略比较.中共乐山市委党校学报,2006,8(4).
[2]黄燕.职业生涯规划管理初探.石油化工应用,2006,(1).
[3]冯胜平.浅析开展员工职业生涯管理.航天工业管理,2008,(5).
[4]石泉,赵黎明.职业生涯设计与开发——使雇员和企业双赢的战略.科技管理研究,2007,(12).
[5]刘国生.浅论企业在员工职业生涯规划与管理中的作用.潍坊学院学报,2007,(1).
[6]齐振彪.中小企业职业生涯开发：困惑与对策.经济师,2006,(8).
[7]熊苹.浅谈企业核心员工职业生涯管理.湖南商学院学报，2008,15(2).