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对于许多中小企业而言，人员流动性大、员工流失率高是企业用人成本居高不下的重要原因，严重制约了企业的长期发展。有调查显示，员工情绪异动较大、容易出现离职倾向的情况普遍集中在五个时间段，即入职的第二天、第二周、第二个月、第二年年底和第二个职业发展阶段，如果能重视并处理好员工在这五个时期内出现的问题，对提高企业的人才管理效率、节约企业用人成本有着重要意义。
一“二”：两天离职招聘者难辞其咎
吴晓曦是公司急聘来的行政文员，然而上班的第二天下午，她就提出了辞职。由于此时相关的正式入职手续都还没有办理完，所以吴晓曦直接简明扼要地表示：“今天下班之后就不来了”，这让直接经手她录用事宜的人事专员小刘很是郁闷，便将此事汇报给人事主管。主管想了想，立即与小刘一起利用下班之前的最后一点时间与吴晓曦进行了简单的交流，发现其实她并不是在这两天中对公司有什么特别的不满，而是原本就对这份工作的各方面条件不是很满意，只是抱着试试看的心态来上了两天班。吴晓曦走后，小刘一边准备重新发布招聘信息，一边抱怨现在的求职者如何浮躁，无缘无故地第二天就不干了。主管却若有所思，反省了自己和小刘在招聘过程中出现的问题。于是主管没有让小刘急着发布信息，而是重新考虑了职位要求和薪资待遇。由于公司目前对这个岗位比较重视，因此批准的薪资要高于以往招聘的标准。而为了提高招聘质量，小刘也就理所当然地将学历要求从专科改为本科。但实际上，这个岗位并不一定需要本科学历，而更需要有实际撰写文字的功底，相关能力优异的专科生可能更符合要求并且愿意在这个岗位上踏实地干下去。结合岗位实际情况，在新一轮的面试中，主管和小刘也更侧重了解求职者的性格特点与职位的契合度，以及对职位的认可度，很快招到了一个踏实能干的行政文员。
很多年轻的求职者尤其是刚步入职场的90后应届毕业生，在应聘时往往对职位的工作内容、薪资待遇并不十分满意，但迫于严峻的就业形式和来自社会、学校及家庭的压力，他们一方面担心自己找不到工作，另一方面又有着强烈的双向选择意识，因此对于勉强可以接受的工作，他们会抱着“先去再说”的心态去上班，但很快他们的不满足感就会显现，以至于迅速离职。这种情况下作为用人方或许没有必要花太大力气去挽留员工，但却不能只是抱怨员工的不负责任，而是一定要重新考虑制定的招聘标准和公司的实际需求是否相适应，因为只有真正与岗位职责相匹配的员工才有可能稳定地留在公司。
二“二”：两周离职，不实招聘信息是祸首
李立进入一家网络营销公司做电话销售。在应聘时，公司所写的待遇是每月2200元底薪加销售提成。在入职的第一周，李立工作得很有激情，也展现出了较强的销售能力。第二周，李立已经谈妥了一个大客户，并把要签约的消息与同事分享。同事羡慕地说：“你可真厉害，第一个月就能拿到底薪，这以后就容易多了。”李立这才知道，公司所谓的底薪并不是无责任底薪，而是要完成一定的业绩才能拿到的。李立有一种被公司欺骗的感觉，虽然自己现在能够签下这单生意，当月的底薪有了保障，但公司毕竟没有事先说明如果不出业绩则没有底薪。他越想越气，决定离职，自然也不打算去签这笔生意。老板听说此事，眼见煮熟的鸭子要飞了，立即向李立解释这是招聘部门的失误，并承诺像李立这样优秀的销售人才，即使下个月没有业绩，也依然支付底薪等等。但李立却依然认为公司在招聘过程中不诚信，坚持了自己离职的选择。
员工在单位工作两周之后，通常会对公司的真实情况有一定的了解，如果发现与应聘时接收到的信息有很大出入，有意识和眼光的人就会觉得用人单位欺骗了他，于是不会再继续工作下去。不实招聘信息不仅影响员工的流动率，更会影响企业的信誉。因此，无论是老板还是负责招聘的工作人员，一定要如实地告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，避免夸大其词或轻易许诺，切忌一味地追求先招到人或看重到岗率，以致在招聘过程中出现不实或有偏差的宣传。若有必要，可在负责招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失。
三“二”：两个月时辞职需给予重视
张萍等一批新人被招进公司做电话客服。在两个月的试用期即将结束时，她和几个同事都提出了离职申请。公司人力资源经理感到非常疑惑，这几个新员工给人的感觉还是比较踏实肯干的，公司对他们承诺的职位、培训、福利、发展机会等在两个月的工作中也都有所体现，转正后的待遇必然更好，他们为什么在此时提出了辞职呢？通过询问，经理很快了解到，他们大多认为自己的直接上级客服经理为人苛刻，作为他的下属很不愉快，并因此担心未来的薪酬待遇没有保障，所以决定离职。在调查确认后，人力资源经理果断将情况上报给总经理，对公司人事进行了调整，留住了大部分的新员工。
即将试用期满的员工提出离职，会有较多的可能原因，如对职位前景、工作范围、薪酬预期、人际关系等的不满意。在两个月左右的试用期内，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情地工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前，但如果员工在这期间认为这份工作不适合他，就会提出离职。这其中最主要的原因可能在于他的直接主管上级没有很好地关注他。详细了解新员工的真实辞职原因，不仅可以一定程度上减少人才的流失，更有可能会对公司的绩效考核制度制定、相关岗位人员调整起到建设性的帮助。
四“二”：及时发现两年员工的心理变化
贺明在北京一家公司工作了两年，是团队中的技术骨干，上级和同事都对他的工作比较认可，他对自己的工作状态也一直比较满意。但是最近，主管发现，他的情绪似乎有些不太稳定，开始经常浏览一些招聘网站，搜索与自己技能相关的岗位，工作也没有之前那么忘我了。通过私人谈话和一些侧面观察，主管了解到，公司给他的薪酬待遇虽然不算低，但贺明觉得，如果将来想依靠这些收入在当地买房还是很不现实的，而大学同学的相继晋升也让他对自己的职业发展之路产生了更多的迷茫。虽然不知道跳槽前景如何，但贺明感觉目前的工作让他看不见更大的成长空间。
一“二”：两天离职招聘者难辞其咎
吴晓曦是公司急聘来的行政文员，然而上班的第二天下午，她就提出了辞职。由于此时相关的正式入职手续都还没有办理完，所以吴晓曦直接简明扼要地表示：“今天下班之后就不来了”，这让直接经手她录用事宜的人事专员小刘很是郁闷，便将此事汇报给人事主管。主管想了想，立即与小刘一起利用下班之前的最后一点时间与吴晓曦进行了简单的交流，发现其实她并不是在这两天中对公司有什么特别的不满，而是原本就对这份工作的各方面条件不是很满意，只是抱着试试看的心态来上了两天班。吴晓曦走后，小刘一边准备重新发布招聘信息，一边抱怨现在的求职者如何浮躁，无缘无故地第二天就不干了。主管却若有所思，反省了自己和小刘在招聘过程中出现的问题。于是主管没有让小刘急着发布信息，而是重新考虑了职位要求和薪资待遇。由于公司目前对这个岗位比较重视，因此批准的薪资要高于以往招聘的标准。而为了提高招聘质量，小刘也就理所当然地将学历要求从专科改为本科。但实际上，这个岗位并不一定需要本科学历，而更需要有实际撰写文字的功底，相关能力优异的专科生可能更符合要求并且愿意在这个岗位上踏实地干下去。结合岗位实际情况，在新一轮的面试中，主管和小刘也更侧重了解求职者的性格特点与职位的契合度，以及对职位的认可度，很快招到了一个踏实能干的行政文员。
很多年轻的求职者尤其是刚步入职场的90后应届毕业生，在应聘时往往对职位的工作内容、薪资待遇并不十分满意，但迫于严峻的就业形式和来自社会、学校及家庭的压力，他们一方面担心自己找不到工作，另一方面又有着强烈的双向选择意识，因此对于勉强可以接受的工作，他们会抱着“先去再说”的心态去上班，但很快他们的不满足感就会显现，以至于迅速离职。这种情况下作为用人方或许没有必要花太大力气去挽留员工，但却不能只是抱怨员工的不负责任，而是一定要重新考虑制定的招聘标准和公司的实际需求是否相适应，因为只有真正与岗位职责相匹配的员工才有可能稳定地留在公司。
二“二”：两周离职，不实招聘信息是祸首
李立进入一家网络营销公司做电话销售。在应聘时，公司所写的待遇是每月2200元底薪加销售提成。在入职的第一周，李立工作得很有激情，也展现出了较强的销售能力。第二周，李立已经谈妥了一个大客户，并把要签约的消息与同事分享。同事羡慕地说：“你可真厉害，第一个月就能拿到底薪，这以后就容易多了。”李立这才知道，公司所谓的底薪并不是无责任底薪，而是要完成一定的业绩才能拿到的。李立有一种被公司欺骗的感觉，虽然自己现在能够签下这单生意，当月的底薪有了保障，但公司毕竟没有事先说明如果不出业绩则没有底薪。他越想越气，决定离职，自然也不打算去签这笔生意。老板听说此事，眼见煮熟的鸭子要飞了，立即向李立解释这是招聘部门的失误，并承诺像李立这样优秀的销售人才，即使下个月没有业绩，也依然支付底薪等等。但李立却依然认为公司在招聘过程中不诚信，坚持了自己离职的选择。
员工在单位工作两周之后，通常会对公司的真实情况有一定的了解，如果发现与应聘时接收到的信息有很大出入，有意识和眼光的人就会觉得用人单位欺骗了他，于是不会再继续工作下去。不实招聘信息不仅影响员工的流动率，更会影响企业的信誉。因此，无论是老板还是负责招聘的工作人员，一定要如实地告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，避免夸大其词或轻易许诺，切忌一味地追求先招到人或看重到岗率，以致在招聘过程中出现不实或有偏差的宣传。若有必要，可在负责招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员的流失。
三“二”：两个月时辞职需给予重视
张萍等一批新人被招进公司做电话客服。在两个月的试用期即将结束时，她和几个同事都提出了离职申请。公司人力资源经理感到非常疑惑，这几个新员工给人的感觉还是比较踏实肯干的，公司对他们承诺的职位、培训、福利、发展机会等在两个月的工作中也都有所体现，转正后的待遇必然更好，他们为什么在此时提出了辞职呢？通过询问，经理很快了解到，他们大多认为自己的直接上级客服经理为人苛刻，作为他的下属很不愉快，并因此担心未来的薪酬待遇没有保障，所以决定离职。在调查确认后，人力资源经理果断将情况上报给总经理，对公司人事进行了调整，留住了大部分的新员工。
即将试用期满的员工提出离职，会有较多的可能原因，如对职位前景、工作范围、薪酬预期、人际关系等的不满意。在两个月左右的试用期内，员工对组织已经有了进一步的了解，对自己的工作已经逐渐上手，开始注意自己的周围环境，希望组织能接纳他，能分享组织中的秘密。而组织基本上对新员工的考察也暂告一段落，逐渐认可员工。新员工满怀激情地工作着，希望将自己的能力尽快展现到众人的面前，但如果员工在这期间认为这份工作不适合他，就会提出离职。这其中最主要的原因可能在于他的直接主管上级没有很好地关注他。详细了解新员工的真实辞职原因，不仅可以一定程度上减少人才的流失，更有可能会对公司的绩效考核制度制定、相关岗位人员调整起到建设性的帮助。
四“二”：及时发现两年员工的心理变化
贺明在北京一家公司工作了两年，是团队中的技术骨干，上级和同事都对他的工作比较认可，他对自己的工作状态也一直比较满意。但是最近，主管发现，他的情绪似乎有些不太稳定，开始经常浏览一些招聘网站，搜索与自己技能相关的岗位，工作也没有之前那么忘我了。通过私人谈话和一些侧面观察，主管了解到，公司给他的薪酬待遇虽然不算低，但贺明觉得，如果将来想依靠这些收入在当地买房还是很不现实的，而大学同学的相继晋升也让他对自己的职业发展之路产生了更多的迷茫。虽然不知道跳槽前景如何，但贺明感觉目前的工作让他看不见更大的成长空间。