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摘要：师资队伍建设代表着学校的水平线。从三个方面探索师资队伍建设路径。一是完善教师评价制度，确保制度的制定与落实能够满足教师个人利益与职业成长的需求，从而发挥激励教师自觉提高业务素养的激励作用。二是建立有梯度的师资培养体系，满足不同层次教师成长的精神需求。三是开通多元培训渠道，构建常态化教师培训机制。
关键词：基础教育;师资队伍;探索
如果说教学质量是学校发展的生命线，那么，师资队伍建设就代表着学校发展的水平线。教育教学工作是学校的核心工作，教学质量的提升离不开师资队伍建设。建设一支强有力的师资队伍是学校乃至整个教育系统的重要工作。烟台开发区第二初级中学结合学校近几年师资队伍建设的探索实践，走出了一条具有特色的师资培养的路径。
一、完善教师评价制度，贴近教师个人利益和职业成长的物质需求
我们都知道，学校发展的最高层次是进行文化管理，但是文化管理的基础离不开制度建设。学校对教师的评价制度是教师发展方向的指挥棒。要想让评价制度真正发挥作用，要关注制度的立足点，制度的可操作性和适切性，使评价制度的制定与落实能够满足教师个人利益与职业成长的需求，才能发挥制度的激励作用。
1.找准评价制度的立足点
好的制度一定是建立在公平公正的基础上，能紧扣教师最关注的利益点，立足于教师个人利益和自身成长的需求，获得教师的高度认可，才能充分激发教师工作的积极性。我们总认为教师是光辉的职业，谈利益有损教师光辉的形象。教师也是一份职业，有付出就有收获，才能激发工作的积极性和成就感。在学校管理中《教职工量化考核制度》《职称推荐制度》《岗位聘任制度》等相关制度都关系到教师的切身利益，只有将这些制度与教师的工作效益和个人业务成长紧密关联，让教师通过自身的努力获得与之付出相匹配的回报，才能充分发挥制度的激励作用。
2.有效落实制度
有了制度而不实施，就是形同虚设。制度的落实需要经过几个环节：一是学习并认可制度。教职工只有了解制度的內容以及制度的合理性，才会自觉去执行制度。组织教职工学习制度并进行讨论理解内化，是新制度实施必不可少的环节。二是严格执行制度。学校的管理者要依据制度规定进行督导检查或者评价反馈，学校的各项工作都应该严格按照制度进行，时间长了，制度的可信度就会建立，老师自然会遵守制度，按照制度来规范自己的教育教学行为，按照制度引领的方向努力，从而达到制度管理的目的。
3.适时调整制度
任何制度都有其产生的背景和适用范围。一般情况下，学校的制度不适合经常变化。但是，一旦制度产生的背景和适用范围发生了变化，如学校教师队伍结构发生很大变化或者制度与上级部门的要求不一致时，要根据情况及时修改制度，并及时向全体教职工解释清楚，确保制度的适切性。
适时调整制度，既能确保评价的正确引领，又能立足学校的实际情况，获得绝大多数教职工的认可，真正发挥制度的作用。
二、建立有梯度的师资培养体系，满足不同层次教师成长的精神需求
从事任何职业都会有职业倦怠期，对于教师队伍来说，同样如此。很多年轻教师在从教初期没有明确的职业成长目标，一些老教师在评上高级职称后容易失去工作动力，这是普遍存在的现象。构建有梯度的师资培养体系，有利于使不同层次的教师始终保有成长的活力。
（一）基本思路
依托省、市、区级荣誉的推荐设置，如：齐鲁名师、教学能手、教坛新秀、名班主任、学科带头人等，建立校级的人才培养体系，以此为抓手，建立教师培养的长效机制，建立系统的教师培养体系，制定有梯度的教师培养制度，逐步打造一支有荣誉感和进取心的教师队伍，从而达到提高师资队伍水平，提升办学质量的目的。
（二）实施办法
1.明确培养方向
我校的教师成长目标包括三个方面：崇高的师德修养，过硬的专业技能，优异的教学成绩。以三个目标为导向，引导教师向成长目标努力。
2.设置培养梯度
在教师培养方面通过设置培养梯度可以消除教师成长的职业倦怠，不断激发教师的自我成长需求。如：根据教龄设置不同的发展目标。在入职3～5年的年轻教师中选拔教坛新秀;在5～10年教龄的教师中推选骨干教师;在10年以上教龄的教师中评选名师，设立名师工作室。在《教职工岗位聘任》制度中，同年龄段的教师在竞争岗位等级。梯度培养和竞争，可以让教师在不同的发展阶段都有明确的发展方向，始终保持孜孜以求的工作激情。
3.建立培养体系
一是依据荣誉称号建立不同的培养体系。如师德修养、教学成绩、专业成长、德育工作等不同方面的荣誉系列，让每一位有特长的老师都能得到激励、得到发展、得到荣誉。二是规定荣誉推荐限定办法。每种荣誉体系在评选时，必须具有初级相关荣誉，才能参评高一级的相关荣誉。如只有校级优秀班主任才能参评区级优秀班主任，同样，获得区级优秀班主任的老师才能参评市级优秀班主任。这样，学校的制度就能充分发挥作用，给教师设置了不断成长的具体目标和方向。
（三）制度保障
1.将教师的专业成长与教师的个人利益相关联
将教师的专业成长荣誉与绩效工资发放、职称推荐及职级评定等制度挂钩，按照教师获得荣誉的等级发放一定比例的绩效工资。同时，将教师的专业成长程度纳入职称推荐和职级评定等制度中，用个人利益获得激发教师专业成长的动力。
2.将教师的专业成长与教师的职业成长相关联
教育工作是具有专业技术要求的职业，学校的管理队伍应该由具有优秀专业素养的人才组成。学校在选拔使用干部时除了考查品行和职业精神，还要把业务素养作为考查的重点，具有区级以上荣誉称号的教师才有资格进入学校的管理队伍。 3.建立准入和退出制度
对培养对象定期进行考核，年度考核结果是发放绩效工资的依据，也是能否继续向上一级荣誉推荐的标准。年度考核达标的可进入上一个等级，连续两年不合格的则按照要求退出。
4.建立绿色通道机制
因工作变动中途调入的优秀教师，根据该教师之前的工作业绩，经教代会讨论决定，可直接进入相应的荣誉等级。特别优秀的教师可打破教龄的限制。绿色通道有利于优秀教师的培养和使用。
三、开通多元培训渠道，构建常态化教师培训机制
师资队伍的成长离不开培训。学校坚持以培育专业精神、提高专业能力为抓手，落实学校核心竞争力的教师队伍建设。
（一）抓常规，规范教学管理
以教学常规为抓手，规范教学规律的细节，夯实教师的教学基本功。
1.强化三级管理
即校领导集体为主的办学方向、办学目标管理;业务副校长、教务主任、教科室主任为主的教学制度、教学常规管理;级部主任、教研组、备课组为主的具体任务、具体措施的管理。理顺运行体系、夯实基层落实。落实教学进度、课程安排等为抓手的级部管理;落实每周一次校本教研活动为抓手的教研组管理;落实每天同备课组授课进度及作业设置等日常教学行为为抓手的备课组管理。
2.形成三级质量管理体系
在理清管理体系和落实制度规范运转的同时，从三个层面进行质量管理。一是全校教学成绩质量分析管理：每學期的期末考试后，学校进行全体教职工的质量分析大会，主要从级部、备课组层面的教学成绩，结合区域内学校成绩进行对比分析;二是级部教学成绩质量分析管理：级部主任在单元检测以及期中考试后，结合本级部的教学成绩，从班级、教师个人角度分析优劣，找差距，给建议，抓落实;三是教研组及教师个体教学成绩质量分析管理：教研组长在每次考试之后，从试题的出题立意以及学生答题情况，诊断教学中存在的不足，研判教研方向，指导教师关注教学方法与课堂实施。
从制度入手，通过措施的落实，确保教学反思、纠偏等的全面扎根，促进教育质量的提升。
（二）抓培训，提升专业素养
培训的目的是对教师的生存和发展产生积极的渗透和影响，并让教师产生充实感和幸福感。培训是教师职业成长的需要，是教师最大的福利。
1.开通多元培训渠道，形成内外两条线、五条渠道并行的常态化教师培训机制
校内搭建三个常态化培训平台：全员教师参与的“同课异构听评课活动”、中年骨干与青年新生力量结合的“青蓝结对活动”、青年教师自助“青年教师研讨沙龙”活动。同课异构活动每学期采用不同的主题，引导教师关注课堂教学的不同侧重点，打造高效课堂。青蓝结对和研讨沙龙重点培养青年教师快速成长，尤其是“青年教师研讨沙龙”活动，采取菜单式的培训方式，由青年教师提出成长过程的困惑，学校提供满足需求的培训指导和训练，针对性强，效果显著。校外两个交流借鉴渠道：外出学习交流渠道、区内学校常态化结对交流研讨渠道。
2.提供交流展示舞台，促进培训研讨活动成果的沉淀积累;用规范工作流程的方式，促成研讨学习反思积累环节的常态化
学校规定，凡是外出学习的教师，需要带着两个任务：一是回来后给校内没有参加培训的教师进行培训;二是完成一篇培训心得体会。
教师带着任务出去学习，学习目标更加明确，学习专注度更高，会主动获取及选取优质的培训内容进行整合，为二次培训提供更好的资源。教师的学习体会，经过学校学术委员会的审阅和修改，每学期编辑成《学思录》，发给每位教师学习借鉴。既帮助教师锻炼表达能力，又给予教师荣誉感，把学习的成果进一步分享。
3.开展丰富的竞赛活动，推动教师跨越式成长
以赛促发展，是教师成长过程有效的激励方法。学校定期举行教师教学技能大赛、读书演讲比赛、说课比赛、粉笔字比赛等活动，挖掘教师的特长，锤炼教师的参赛技巧，助力教师专业化成长。
师资队伍的成长不是一蹴而就的事情，制度保障、培养梯度激励和培训机制约束都是外在的力量，教师内在的成长愿景与动力，需要管理者适时地去点燃，需要学校团体正向的成长氛围去浸润，更需要职业幸福感去激发。只有内外合力，才能铺就教师成长繁华之路！
关键词：基础教育;师资队伍;探索
如果说教学质量是学校发展的生命线，那么，师资队伍建设就代表着学校发展的水平线。教育教学工作是学校的核心工作，教学质量的提升离不开师资队伍建设。建设一支强有力的师资队伍是学校乃至整个教育系统的重要工作。烟台开发区第二初级中学结合学校近几年师资队伍建设的探索实践，走出了一条具有特色的师资培养的路径。
一、完善教师评价制度，贴近教师个人利益和职业成长的物质需求
我们都知道，学校发展的最高层次是进行文化管理，但是文化管理的基础离不开制度建设。学校对教师的评价制度是教师发展方向的指挥棒。要想让评价制度真正发挥作用，要关注制度的立足点，制度的可操作性和适切性，使评价制度的制定与落实能够满足教师个人利益与职业成长的需求，才能发挥制度的激励作用。
1.找准评价制度的立足点
好的制度一定是建立在公平公正的基础上，能紧扣教师最关注的利益点，立足于教师个人利益和自身成长的需求，获得教师的高度认可，才能充分激发教师工作的积极性。我们总认为教师是光辉的职业，谈利益有损教师光辉的形象。教师也是一份职业，有付出就有收获，才能激发工作的积极性和成就感。在学校管理中《教职工量化考核制度》《职称推荐制度》《岗位聘任制度》等相关制度都关系到教师的切身利益，只有将这些制度与教师的工作效益和个人业务成长紧密关联，让教师通过自身的努力获得与之付出相匹配的回报，才能充分发挥制度的激励作用。
2.有效落实制度
有了制度而不实施，就是形同虚设。制度的落实需要经过几个环节：一是学习并认可制度。教职工只有了解制度的內容以及制度的合理性，才会自觉去执行制度。组织教职工学习制度并进行讨论理解内化，是新制度实施必不可少的环节。二是严格执行制度。学校的管理者要依据制度规定进行督导检查或者评价反馈，学校的各项工作都应该严格按照制度进行，时间长了，制度的可信度就会建立，老师自然会遵守制度，按照制度来规范自己的教育教学行为，按照制度引领的方向努力，从而达到制度管理的目的。
3.适时调整制度
任何制度都有其产生的背景和适用范围。一般情况下，学校的制度不适合经常变化。但是，一旦制度产生的背景和适用范围发生了变化，如学校教师队伍结构发生很大变化或者制度与上级部门的要求不一致时，要根据情况及时修改制度，并及时向全体教职工解释清楚，确保制度的适切性。
适时调整制度，既能确保评价的正确引领，又能立足学校的实际情况，获得绝大多数教职工的认可，真正发挥制度的作用。
二、建立有梯度的师资培养体系，满足不同层次教师成长的精神需求
从事任何职业都会有职业倦怠期，对于教师队伍来说，同样如此。很多年轻教师在从教初期没有明确的职业成长目标，一些老教师在评上高级职称后容易失去工作动力，这是普遍存在的现象。构建有梯度的师资培养体系，有利于使不同层次的教师始终保有成长的活力。
（一）基本思路
依托省、市、区级荣誉的推荐设置，如：齐鲁名师、教学能手、教坛新秀、名班主任、学科带头人等，建立校级的人才培养体系，以此为抓手，建立教师培养的长效机制，建立系统的教师培养体系，制定有梯度的教师培养制度，逐步打造一支有荣誉感和进取心的教师队伍，从而达到提高师资队伍水平，提升办学质量的目的。
（二）实施办法
1.明确培养方向
我校的教师成长目标包括三个方面：崇高的师德修养，过硬的专业技能，优异的教学成绩。以三个目标为导向，引导教师向成长目标努力。
2.设置培养梯度
在教师培养方面通过设置培养梯度可以消除教师成长的职业倦怠，不断激发教师的自我成长需求。如：根据教龄设置不同的发展目标。在入职3～5年的年轻教师中选拔教坛新秀;在5～10年教龄的教师中推选骨干教师;在10年以上教龄的教师中评选名师，设立名师工作室。在《教职工岗位聘任》制度中，同年龄段的教师在竞争岗位等级。梯度培养和竞争，可以让教师在不同的发展阶段都有明确的发展方向，始终保持孜孜以求的工作激情。
3.建立培养体系
一是依据荣誉称号建立不同的培养体系。如师德修养、教学成绩、专业成长、德育工作等不同方面的荣誉系列，让每一位有特长的老师都能得到激励、得到发展、得到荣誉。二是规定荣誉推荐限定办法。每种荣誉体系在评选时，必须具有初级相关荣誉，才能参评高一级的相关荣誉。如只有校级优秀班主任才能参评区级优秀班主任，同样，获得区级优秀班主任的老师才能参评市级优秀班主任。这样，学校的制度就能充分发挥作用，给教师设置了不断成长的具体目标和方向。
（三）制度保障
1.将教师的专业成长与教师的个人利益相关联
将教师的专业成长荣誉与绩效工资发放、职称推荐及职级评定等制度挂钩，按照教师获得荣誉的等级发放一定比例的绩效工资。同时，将教师的专业成长程度纳入职称推荐和职级评定等制度中，用个人利益获得激发教师专业成长的动力。
2.将教师的专业成长与教师的职业成长相关联
教育工作是具有专业技术要求的职业，学校的管理队伍应该由具有优秀专业素养的人才组成。学校在选拔使用干部时除了考查品行和职业精神，还要把业务素养作为考查的重点，具有区级以上荣誉称号的教师才有资格进入学校的管理队伍。 3.建立准入和退出制度
对培养对象定期进行考核，年度考核结果是发放绩效工资的依据，也是能否继续向上一级荣誉推荐的标准。年度考核达标的可进入上一个等级，连续两年不合格的则按照要求退出。
4.建立绿色通道机制
因工作变动中途调入的优秀教师，根据该教师之前的工作业绩，经教代会讨论决定，可直接进入相应的荣誉等级。特别优秀的教师可打破教龄的限制。绿色通道有利于优秀教师的培养和使用。
三、开通多元培训渠道，构建常态化教师培训机制
师资队伍的成长离不开培训。学校坚持以培育专业精神、提高专业能力为抓手，落实学校核心竞争力的教师队伍建设。
（一）抓常规，规范教学管理
以教学常规为抓手，规范教学规律的细节，夯实教师的教学基本功。
1.强化三级管理
即校领导集体为主的办学方向、办学目标管理;业务副校长、教务主任、教科室主任为主的教学制度、教学常规管理;级部主任、教研组、备课组为主的具体任务、具体措施的管理。理顺运行体系、夯实基层落实。落实教学进度、课程安排等为抓手的级部管理;落实每周一次校本教研活动为抓手的教研组管理;落实每天同备课组授课进度及作业设置等日常教学行为为抓手的备课组管理。
2.形成三级质量管理体系
在理清管理体系和落实制度规范运转的同时，从三个层面进行质量管理。一是全校教学成绩质量分析管理：每學期的期末考试后，学校进行全体教职工的质量分析大会，主要从级部、备课组层面的教学成绩，结合区域内学校成绩进行对比分析;二是级部教学成绩质量分析管理：级部主任在单元检测以及期中考试后，结合本级部的教学成绩，从班级、教师个人角度分析优劣，找差距，给建议，抓落实;三是教研组及教师个体教学成绩质量分析管理：教研组长在每次考试之后，从试题的出题立意以及学生答题情况，诊断教学中存在的不足，研判教研方向，指导教师关注教学方法与课堂实施。
从制度入手，通过措施的落实，确保教学反思、纠偏等的全面扎根，促进教育质量的提升。
（二）抓培训，提升专业素养
培训的目的是对教师的生存和发展产生积极的渗透和影响，并让教师产生充实感和幸福感。培训是教师职业成长的需要，是教师最大的福利。
1.开通多元培训渠道，形成内外两条线、五条渠道并行的常态化教师培训机制
校内搭建三个常态化培训平台：全员教师参与的“同课异构听评课活动”、中年骨干与青年新生力量结合的“青蓝结对活动”、青年教师自助“青年教师研讨沙龙”活动。同课异构活动每学期采用不同的主题，引导教师关注课堂教学的不同侧重点，打造高效课堂。青蓝结对和研讨沙龙重点培养青年教师快速成长，尤其是“青年教师研讨沙龙”活动，采取菜单式的培训方式，由青年教师提出成长过程的困惑，学校提供满足需求的培训指导和训练，针对性强，效果显著。校外两个交流借鉴渠道：外出学习交流渠道、区内学校常态化结对交流研讨渠道。
2.提供交流展示舞台，促进培训研讨活动成果的沉淀积累;用规范工作流程的方式，促成研讨学习反思积累环节的常态化
学校规定，凡是外出学习的教师，需要带着两个任务：一是回来后给校内没有参加培训的教师进行培训;二是完成一篇培训心得体会。
教师带着任务出去学习，学习目标更加明确，学习专注度更高，会主动获取及选取优质的培训内容进行整合，为二次培训提供更好的资源。教师的学习体会，经过学校学术委员会的审阅和修改，每学期编辑成《学思录》，发给每位教师学习借鉴。既帮助教师锻炼表达能力，又给予教师荣誉感，把学习的成果进一步分享。
3.开展丰富的竞赛活动，推动教师跨越式成长
以赛促发展，是教师成长过程有效的激励方法。学校定期举行教师教学技能大赛、读书演讲比赛、说课比赛、粉笔字比赛等活动，挖掘教师的特长，锤炼教师的参赛技巧，助力教师专业化成长。
师资队伍的成长不是一蹴而就的事情，制度保障、培养梯度激励和培训机制约束都是外在的力量，教师内在的成长愿景与动力，需要管理者适时地去点燃，需要学校团体正向的成长氛围去浸润，更需要职业幸福感去激发。只有内外合力，才能铺就教师成长繁华之路！