本文的研究对象是激励性薪酬制度及其影响因素。文章首先对激励理论的主要观点进行了回顾，包括经济学中的激励理论(厂商为何需要激励员工)和心理学中的内容激励理论(用什么激励员工)以及过程激励理论(员工是如何被激励的)，随后回顾了薪酬理论的发展历史，为人力资本和知识资本参与分配奠定了理论基础。　　 在对激励和薪酬理论进行回顾之后，我们开始系统研究薪酬满意度与组织绩效之间的关系。首先我们讨论了薪酬的概念、实质、内容和功能，明确了薪酬管理的目的是激发员工的积极性。接着本文通过激励的有关理论模型，阐述了个人努力-产生绩效-获得报酬-满足个人需求-个体被激励从而进一步去努力这一基本过程，讨论了为维持这一正反馈循环，管理者需要处理好的3个关键环节。随后我们根据Heneman的理论，把薪酬分解为薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整机制和薪酬形式这四个不同的维度，分别探讨从这四个不同维度进行的激励，对员工满意度和组织绩效会产生怎样的影响，从而得出这四个维度的变化都可以引起员工满意度的提高和流失率的下降，但对绩效的影响却存在明显差异这一结论。　　 在这一发现的基础上，我们开始具体研究如何构建一个激励性薪酬制度，使之在四个维度上都能达到最佳的激励效果，同时也对不同维度的激励对组织成本的增加和操作的复杂性进行了探讨。在第二章的最后，本文从宏观环境、行业环境、企业自身这三个方面的多个因素分析了影响激励性薪酬制度实施的内、外部条件，并由此完成了本文理论部分的基本框架。　　 我们选择了中国人寿保险股份有限公司江苏省分公司的实际案例对以上理论进行实证分析。在介绍了该企业的有关背景资料、组织结构、岗位设置、薪酬制度现状及存在的问题之后，我们运用本文的理论框架来解释为何该企业薪酬水平远高于同行，却仍然存在较为严重的激励问题，具体表现在市场占有率和人均产能的下降和关键岗位员工流失率居高不下。　　 针对以上问题，我们提出了具体的解决方案。在分析了江苏人寿实施激励性薪酬制度的内、外部具体条件的基础上，我们遵循薪酬制度设计的一般步骤，设计了适合本企业的激励性薪酬制度。　　 最后，文章总结了本研究的价值、局限性以及该案例对其他国有企业特别是垄断行业企业的借鉴作用。