在人才竞争越来越激烈的今天,如何制定合理有效的薪酬制度,从而既有利于组织的发展,又能保证员工获得物质和精神上的满足,成为组织自身必须解决的问题。事业单位作为具有中国特色的一种特殊组织形式,其薪酬管理具有特殊的作用,既要满足组织功能的实现,又要在国家规定的法律法规及政策条件下,实现人才在工资、福利、保险、培训等全方位的个人发展要求。本文的研究目的就在于通过案例单位的实例,引起事业单位薪酬制度决策部门的注意,为事业单位薪酬制度更加合理化创造合理和谐的政策环境；同时希望事业单位决策层和人力资源管理部门重视薪酬制度在事业单位健康发展中的作用,正视各单位这方面已经存在或者可能存在的问题,改善本单位的薪酬制度,为单位员工创造良好的工作环境(包括硬件环境和软的制度环境),从而促进单位的更好更快发展。 本文从薪酬管理的基本概念出发,介绍了事业单位薪酬制度的演变,探讨薪酬管理中存在的问题及原因,提出相应的管理政策建议；从宏观和微观两方面对事业单位薪酬制度中存在的一些共性问题进行了剖析。在宏观管理体制方面,提出了改革现行事业单位工资管理体制,建立分类管理的收入分配机制；改革国家对事业单位的财政拨款制度；强化国家宏观调控,规范分配秩序和行为；加快立法,健全分配监管机制的建议。在事业单位内部分配制度方面,认为事业单位搞活内部分配,应把岗位设置、绩效考核与分配有效结合,提出了建立以岗位工资制为主、多种工资制并存的内部分配机制；创新事业单位的分配形式；完善现有的绩效考核体系；健全职工保险福利制度的构想。 通过S市H局薪酬问题的实例,更有针对性地对行政执行类事业单位的薪酬制度进行了分析和探讨,提出了针对实际的薪酬制度改善的方法和对策,这也是本文的研究特点。其目的在于将理论与实际工作相结合,从实践的角度认识问题、分析问题和解决问题。 纵观全文,本文主要创新之处在于实践性地针对案例单位的实际情况,提出一些在目前体制下合理可行的薪酬管理建议和对策： 一、鉴于目前的工资制度是建立在多类型混合的工资体系之上,提出不同性质的岗位应建立在基于不同基础的工资体系之上。 二、提出薪酬分配要淡化职务、职称和技术等级,而应建立在岗位基础上,具体可根据各个岗位的不同特点,按照岗位相对价值的高低来确定等级。其优点在于可以将员工的注意力转移到本职岗位上来,而不是过多的去追求职称和技术等级。 三、提出对领导干部实行职务年功奖金,按照其在领导岗位上的年限和岗位层次核定一定的标准,其在职时只将历年职务年功奖金累积进入其虚拟帐户,并不发放,等到其离职时才可一次性或分次发放。实行该制度可以以新的形式承认和补偿领导干部对单位的历史贡献,并从薪酬管理上解决干部的“能上不能下”问题。 四、在津贴、补贴方面,建议政府需要对相应法律法规进行及时变更,或者是及时调整地方政策,使统一实行国家的津贴补贴标准的作用真正有所体现。 五、在实行保险福利制度激励方面,认为在确保实行保险福利最低标准制度的基础上,注重保险福利激励的灵活性,可按照职工的贡献大小及绩效评估结果分档次给予保险福利激励。 总之,事业单位的薪酬问题决不是单单的工资、福利和保险制度,它涉及了人力资源管理的很多细节,也会影响人力资源管理的众多方面,本文通过现实发现问题也提出了一些对策,但这都是理论层面的,要真正落实到实践中还需要决策层和人力资源管理部门的理解和支持。