随着全球竞争的加剧和技术的日益开放,企业获得并保持持续的竞争优势的关键在于企业所具备的知识和技术能力,即人力资本。因此,企业必须要考虑如何吸引和留住所需要的高素质的人才,以保证企业的生存与发展。对于跨国企业而言,更需要考虑母国、东道国以及第三国情境下的人力资源管理问题。然而,随着全球人力市场的逐步发展和完善,人力资本的自由流动变得更加频繁。对于跨国以及其他企业来说,适度的员工流动可以帮助企业吸纳外部的知识与信息,有利于企业实现创新和突破,但过度的员工流动不仅会带来高昂的人力成本,而且存在商业机密泄露等风险,这对于企业的长期发展非常不利。所以,员工离职已然成为普遍学者与企业管理者们所高度关注的问题。20世纪末开始,国外学者针对员工离职问题的研究开始转向人力资源管理系统与组织绩效和离职倾向之间关系的方向。许多学者已研究指出人力资源管理能够影响员工离职倾向,但关于二者的影响路径及机制,各位学者未能达成一致。然而只有深入了解和明晰二者间的作用机理和规律,才能够切实帮助企业解决离职率过高的现状。这不仅是学术界的重要课题,也是企业需迫切解决的现实问题。因此,探讨高承诺人力资源管理系统（HCHRMS）与离职倾向之间的作用机制具有重要意义。本研究通过广泛阅读并整理相关文献,梳理关于HCHRMS、组织承诺、离职倾向以及个人与组织匹配的相关研究,同时基于社会交换理论,提出研究假设并构建模型;通过问卷收集数据的方式,从员工感知角度出发,实证分析员工感知的HCHRMS影响员工离职倾向的作用机制,同时引入组织承诺及其三维结构（情绪承诺、持续承诺和规范承诺）,探究各自的中介机制。此外,本研究进一步探索二者间的影响关系,考察个人与组织匹配对该关系机制的调节作用;最后依据实证结果,提出切实可行的管理建议,以便改善我国企业员工离职的问题。本文共回收302份有效问卷,利用SPSS 26.0与AMOS 26.0统计软件进行信效度检验、相关性分析以及回归分析等,验证研究假设与模型。最终结果表明:（1）员工感知的HCHRMS对员工离职倾向具有显著的负向作用;（2）员工感知的HCHRMS对组织承诺及其三个维度（情感承诺、规范承诺、持续承诺）具有显著的正向作用;（3）组织承诺及其三个维度对员工离职倾向均具有显著的负向作用;（4）组织承诺及其三个维度在员工感知到的HCHRMS和离职倾向之间产生部分中介作用;（5）个人与组织匹配对员工感知的HCHRMS和组织承诺（以及情感承诺、持续承诺）间的关系起正向调节作用。根据实证分析结果,本文基本可以明晰员工感知到的HCHRMS对离职倾向的影响机制,为企业提供以下建议:构建符合组织特点的高承诺人力资源管理系统,并且加强员工对组织人力资源管理实践的理解;提高员工对组织的信任与认同感,增强员工对组织的投入度与忠诚度;关注员工的招聘与选拔、企业价值观的宣导,组织文化的建设多个环节,提升员工与组织的匹配程度。