随着市场环境动态性的加剧和互联网技术的发展,企业发展的主要动力逐渐从领导转向员工,“扁平化”甚至是“解构化”的组织结构越来越重视员工追随力的激活和主动性的培养,以实现员工的自我管理,更好地应对复杂动态的市场形势。在此趋势下,员工在组织中的重要性得到大幅度的提高,激发员工的主观能动性,提升其追随力成为了企业保持竞争活力的必要选择。因此,探讨有效追随力的激发机制是一项非常有意义的研究课题。以往研究从单一视角探讨了领导-成员交换对追随力的影响,存在一定的理论上的缺陷。近年来关于领导-成员交换单一主体的测量是否能够代表二元情境的思考越演越烈,单一主体的测量方法受到了广泛地批评。因此,本研究从双元情境出发探讨员工和领导评价的领导-成员交换一致/不一致对于追随力的影响,具体问题可以提炼为:第一,员工和领导之间对领导-成员交换的评价存在高-高,低-低,高-低,低-高四种组合,这四种组合对于追随力的影响是否相同?孰优孰劣?第二,员工的个人特质（传统性）和组织内的环境氛围（人力资源管理强度）会不会对不同领导-成员交换评价组合与追随力的关系产生边界影响?为了回答以上两个问题,本研究以社会建构下的员工和领导互动为出发点,在中国情境下探讨了组织中员工和领导关系质量不对等现象对于追随力的影响。本研究不仅积极响应了相关领域前沿研究的号召,也是对中国本土管理学研究的有力支撑,所研究的课题符合中国情境“人情关系”的特色。在相关理论和文献梳理的基础上,本研究构建了以员工和领导评价的领导-成员交换一致/不一致对追随力的影响为主效应,以具有代表性的个体层变量传统性和组织层变量人力资源管理强度作为调节变量的研究模型。根据相关理论提出研究假设后,本研究根据国内外成熟量表设计了一套多时点的员工-领导配对研究问卷,并利用SPSS 20.0,AMOS 23.0和Stata 14.0等统计软件对回收的有效数据进行处理和分析,揭示了员工和领导评价的领导-成员交换的四种组合对追随力产生的不同影响以及边界条件。本研究最后得到以下结论:第一,组织内存在员工和领导评价的领导-成员交换不一致的现象。通过比较员工和领导评价的领导-成员交换的四种组合对追随力的影响,本研究发现,在一致时高-高比低-低的追随力更高,不一致时高-低比低-高的追随力高,而一致比不一致追随力更高的假设没有成立。第二,传统性和人力资源管理强度均在员工和领导评价的领导-成员交换一致/不一致对追随力的影响过程中发挥正向调节作用。高传统性的员工受社会传统角色原则的影响,对于领导-成员交换一致/不一致对追随力的影响过程有增强的作用;组织具有较高的人力资源管理强度时,组织环境和信息的清晰一致也能够增强领导-成员交换一致/不一致对追随力的影响作用。