伴随着中国社会经济增长模式转型与产业结构优化,各公司专业人才组成结构和用人方式也持续发生变化,劳务派遣员工专业知识水平得不到提升,原有的劳务派遣员工管理机制已不满足专业知识经济条件下公司发展进步的多种要求。2013年7月1日实行的《劳动法》对标准规范劳务派遣问题提出了辅导性建议,以推进用人单位与派遣组织机构科学合理地使用劳务派遣员工。但由于劳务派遣方式引入中国的时间不久及其特别性,很多用人单位对派遣员工缺少科学、体系的人才资源综合管理,尤其是激励机制不够完善与激励方式单一等矛盾问题比较突出。因此,公司应当转变传统类型的人才资源管理运营操作原理,充分重视发掘派遣员工的潜在能力,依据其激励需求,完善激励机制,运用双重激励模式,提高用人单位对派遣工作人员的综合管理能力与员工工作效率。本文采用案例分析的方式,以劳务派遣员工需求为关键目标,综合应用内涵性激励理论、过程型激励理论和人才资源综合管理原理等进行分析,并借鉴早期专家学者对于劳务派遣用工模式的有关实践经验,引进工作胜任力实验模型来优化Y公司劳务派遣员工激励机制。研究发现,Y公司劳务派遣员工激励机制存在薪酬分配不合理、绩效考核不公平、培训不完善和晋升困难的问题,严重影响员工工作积极性,不利于公司发展。基于此,Y公司要借用工作胜任力实验模型为工具,落实好激励机制顶层设计,完善薪酬福利待遇,优化绩效考核体制,健全培训激励机制,扩宽人才选拔和晋升途径,加快完善劳务派遣员工合法权益和公司长久利益密切相关的长效激励机制,为HR提供科学合理的员工配置及激励的参考依据。文中有关措施方法也将会对同类别公司的劳务派遣员工激励管理问题具有参考意义。