中国经济发展正以实现高质量发展为目标,对中国广大职工群众的知识能力和精神面貌提出了更高要求,也赋予更高期望。习近平总书记早在2015年就指出要高度重视人民群众的主体地位和福祉问题,要建设健康文明、昂扬向上、全员参与的职工文化,让中国梦走进每一个人的心中。现在,中国小康社会已然全面建成,人们的物质生活水平得到极大提高,开始对美好精神文化生活表现出强烈的向往与期盼。新时代要想充分调动中国职工群众的工作激情、劳动热情和创造活力,必须从满足职工群众的美好生活愿望着手。只有通过赋予职工群众充实且令人愉悦的精神生活,激发其主动创造幸福生活的意愿,才能为国家实现高质量发展注入持续的精神动力。同时,随着新生代职工进入职场以及大量海归人才回国就业,企业职工队伍构成日益复杂化,职工价值观多元化和需求多样性带来的双刃剑效应也愈发明显,给职工多样性管理带来挑战。为充分利用各方英才的知识技能并将其转化为企业经济效益,有必要打造健康文明、昂扬向上、全员参与的职工文化,在满足职工积极健康需求的基础上,对职工群体之间的多元价值观和行为模式进行正向引导和约束,以职工文化的力量最大程度地激活不同文化背景下的职工群众一起投身于生产实践活动的自觉性和创造性。借助职工文化的影响,企业可以从职工多样性中获取智力资本并转化为效率效能,这将是构成企业持续成长和中国经济高质量发展的内生动力。因此,有关职工文化的建设是当下企业管理者亟待解决的问题。作为企业职工群体思想意识、价值观念和行为模式的集中反映,企业职工文化和企业职工文化建设在企业广泛而真实的存在着。同时,企业职工文化属于文化范畴,学术界普遍认为文化是组织的重要组成部分,作为文化领域研究中的一个新兴概念,企业职工文化理应得到学术界重视并展开深入探讨。然而目前学术界主要还是从经营管理的角度更多地研究企业文化,对于企业职工文化的研究不够。在20世纪90年代,企业文化研究形成了以Schein为中心的定性分析学派和以Quinn为代表的定量研究学派。前者聚焦于企业文化的概念内涵探讨,后者专注于企业文化的测量工具开发。有关企业文化的概念界定,国内外大多数学者都认为企业文化是由能够反映企业经营哲学的基本假设、突显自身独特目标的价值观和一系列规章制度构成的集合体,在国内外学者对企业文化概念定义达成共识后,学者们又开始了企业文化测量量表的开发和验证工作,并且已经出现对后续企业文化定量研究有着重要影响的测量工具,比如国外学者Denison开发的组织文化问卷（Organizational Culture Questionnaire,简称OCP量表）、Chatman开发的组织文化分析工具（Organizational Culture Profile,简称OCP量表）以及具有中国传统文化特征的郑伯壎组织文化问卷（Values in Organizational Culture Scale,简称VOCS量表）。但这些研究成果都是企业经营视角下的文化管理内容,对于职工以需求为动力而形成的自主意识和自觉行为并未进行深入讨论,可见现有企业文化的研究成果不能直接套用到企业职工文化研究中,因此有必要重视企业职工文化的内涵和维度结构探索以及测量工具开发,并以此为基础展开企业职工文化的定性分析和定量研究。只有这样,才能从学术角度明确界定企业职工文化这一构念的内涵,找出其与企业文化的明显区别和自身独有的演变发展过程,从而丰富企业职工文化理论研究并为企业职工文化建设提供切实有效的管理建议。为深入挖掘企业职工文化的维度结构,找出企业职工文化的影响因素并厘清这些影响因素之间的内在因果联系,本文将开展包括1个程序化扎根理论研究和3个实证研究,共4个子研究。子研究1基于程序化扎根理论深入挖掘并提炼出企业职工文化的维度结构和影响因素,并在此基础上构建了企业职工文化形成机制模型。基于三级编码研究范式,初步确定企业职工文化是一个包含精神信念、能力发展和生活品质三个维度的构念,提取出工会实践、非正式网络、高质量关系、企业师徒制和社交媒体使用这5个因素并将其归为企业职工文化的影响因素,还进一步阐释了这些影响因素之间的内在联系以及对企业职工文化的影响。子研究2的主要内容为企业职工文化的测量量表开发和验证工作。基于子研究1的编码结果,企业职工文化的初始测量条目得以形成,并遵循预测试、探索性因子分析、验证性因子分析等量表开发步骤,通过问卷方法对企业职工文化的初始量表进行验证,最后得到包含20个条目的企业职工文化测量量表。子研究3主要基于社会信息加工理论,结合社会感染理论构建了组织层面的工会实践对企业职工文化的影响机制模型,分析了高质量关系在工会实践与企业职工文化关系中的传导作用和企业师徒制这一边界条件所发挥的调节作用,并通过问卷收集和实证检验对相应研究假设进行验证和分析。子研究4从职工层面提出了非正式网络对企业职工文化的影响机理,以及高质量关系在二者关系中的中介作用和社交媒体使用的调节作用,并通过实证检验对研究假设进行验证和分析。通过上述研究,本文得到五个主要结论。第一,中国情境下企业职工文化是一个包含精神信念、能力发展和生活品质三个维度的构念。本文首次基于需求视角将企业职工文化定义为企业职工群众为实现人生价值和满足美好生活愿望,在生产实践活动中逐渐达成一致的共有价值观念和行为模式。该定义既包含职工群众在生活层面的表现,体现出企业职工文化与企业文化之间的差异,同时也认同价值观在企业职工文化内容中的核心地位,能与以往文化和企业文化文献中核心价值观属于企业文化核心内容的观点达成一致。第二,工会实践不仅可以直接积极影响企业职工文化的生成,还能通过高质量关系间接积极推动企业职工文化的形成。这一研究结论不仅运用实证方法验证了以往国内学者提出的工会对职工文化的促进作用,还从人际互动的视角揭示了工会实践影响企业职工文化的内在机理,丰富工会实践影响结果研究和影响机制研究。第三,企业师徒制正向调节工会实践对高质量关系的积极作用,在此基础上进一步正向调节高质量关系在工会实践与职工文化关系中的中介效应。作为人力资源管理的一种方式,企业师徒制在工会实践影响企业职工文化的路径中是一个重要的情境因素,通过实证分析验证其起到的正向调节作用,不仅从组织层面明确了工会实践影响企业职工文化的边界条件,也是对中国情境下工会实践与人力资源管理存在耦合关系的再次印证。第四,非正式网络既能直接积极影响企业职工文化,也能通过高质量关系间接正向影响企业职工文化。从职工层面来分析企业职工文化的形成路径,强调了职工群众在企业职工文化发展过程中的主体地位,丰富了以往企业职工文化影响因素的研究视角,并首次揭示了职工层面因素影响企业职工文化所依赖的传导路径。第五,社交媒体使用是提升非正式网络对高质量关系的积极效果并进一步推动企业职工文化形成的重要边界条件。将社交媒体使用作为非正式网络作用于企业职工文化的权变要素,进一步丰富了职工层面的企业职工文化形成机制,也强调了企业职工文化形成过程中传播媒介的作用。本文的创新点与理论贡献主要表现为:在企业职工文化的维度结构划分上,本文厘清了企业职工文化的维度结构,并开发了企业职工文化量表,深化了企业职工文化理论研究。在企业职工文化的形成机制研究方面,本文不仅探索了组织层面的企业职工文化形成机制模型,丰富了组织视角下的企业职工文化影响因素研究,也揭示了组织层面因素作用于企业职工文化形成的影响路径;还构建了职工视角的企业职工文化形成机制模型,强调了职工层面的因素对于企业职工文化形成的重要性。本文在企业职工文化建设方面也提出了相关建议。企业管理者不仅需要重视工会组织的作用,促进人力资源实践与工会实践在满足职工需求、传播企业文化和先进思想、提升职工技能等方面发挥协同效应,还应创造宽松的工作氛围以支持职工群体的人际交往互动,建设便于内部职工信息获取和人际交往互助的社交平台,进而引导职工之间建立高关系质量,从而推动企业职工文化的落地生根和持续发展。