进入21世纪,企业之间的竞争已从传统的资源竞争逐渐转移到管理人才之间的竞争,中层管理者作为企业管理中的骨干力量,直接参与企业的经营运行,贯穿企业的各项运营系统。在企业管理中,中层管理者具有多重角色,是在管理系统中起承转合关系的基础,他们一方面贯彻执行高层的企业战略规划,并为其提出宝贵意见,保障企业战略的实施;另一方面,他们反馈基层工作者的工作情况和工作需求,激励基层工作者的工作热情。所以建设一支强干的中层管理者人才是企业长效发展的重要任务。在现代企业管理理论中,胜任力理论是构建人才建设模型的基础理论,依托于冰山模型和洋葱模型,胜任力理论确定了参与某项职位的人员成功完成本职工作所需的能力。同时,胜任力理论也是人力资源管理者选择人才和培训人才的指导理论。胜任力理论不仅仅考虑了一个岗位所需要的各项素质能力和技能知识,还深究了能在该岗位做出相应贡献所需的内在动力,比如自信心、成功动力等,并将工作内容进行量化,通过这些量化的行为可以判断一个人是否可以胜任该岗位的职责。基于胜任力的中层管理者的人才建设,对企业创建高水平领导团队、培养高潜力领导人才、增强企业竞争力有着不可或缺的意义。本文以ZY公司为研究对象,通过问卷调查和企业访谈的研究方法,分析了 ZY公司在中层人才建设方面存在的问题。本文设计两张调查问卷,一张是调查中层管理者对企业目前人才现状的看法,另外一张是调查适用于ZY公司中层管理者的胜任力关键因素。另外,本文为了深入了解企业中层管理者的薪酬满意度和领导力现状,对企业部门管理者和人力资源经理做了深度的企业访谈。通过问卷调查和企业访谈,本文总结出ZY公司在中层管理者的人才建设方面存在以下问题,一是ZY公司缺乏中层管理者人才培养计划,二是ZY公司缺少系统化的人才识别和评估工具,三是ZY公司缺少人才建设的保障机制。根据对ZY公司在中层管理者人才建设方面存在的问题,配合中层胜任力问卷调查,本文从胜任力模型的二十八个因素中,筛选出适合ZY公司构建中层管理者人才的八个关键因素,这八个关键因素则是ZY公司建立人才建设模型的指导因素。通过以上工作,综合企业访谈获得的各项数据,首先制定了胜任力模型,然后通过胜任力模型指导,确定了建设人才的方法—四步法,同时设立人才监督保障机构,保障人才建设的落地和执行。本文研究发现,对组织而言,通过科学的手段去选拔、培养、使用人才,对企业中的人力资源系统加以完善,有助于管理人才能力的开发。建立公平有序的人才,提升中层管理者整体胜任能力,可以为企业健康发展奠定良好的人力支撑,最终圆满达成企业的战略目标。本文以ZY公司为研究对象,分析了应该如何应用胜任力模型关键因素建设中层管理者的人才。本文对于此类战略转型中的企业,构建中层管理者胜任力模型及人才建设有一定的借鉴意义。