新冠肺炎疫情的肆虐蔓延,加剧了企业外部环境的不确定性。为应对变局,企业需要充分吸收员工的智力资源,以准确识别风险和机遇,并快速做出反应,提升市场竞争力,实现组织发展。于是,愈来愈多的组织不断完善谏言渠道（如美国IBM、中国招商银行）,鼓励员工踊跃谏言献策,并帮助谏言孵化落地。但随着员工谏言频率的增多,大量无效谏言将管理者淹没在信息洪流之中,阻碍了有效信息的传递,不利于管理者做出科学决策。因此,合理拒谏成为管理者的一项新管理任务。梳理国内外文献,发现领导谏言反应研究大多将目光聚焦于领导纳谏行为,而关于领导拒谏行为的研究较少,且较为零散、不成体系。学者们仍未对“领导拒谏行为是什么”“如何有效测量领导拒谏行为”“领导做出拒谏决策时会经历怎样的内在心理过程”“领导拒谏行为会对员工后续的行为选择产生怎样的影响”等问题做出一个明确的解答。而领导拒谏行为作为组织进行谏言筛选的核心环节,厘清领导拒谏行为的形成过程以及领导拒谏行为的作用效果对于未来管理实践中优化领导谏言反应机制具有重要意义。鉴于此,本文以工作要求-资源模型和认知-情感加工系统理论为基础,依据“构念探索→机制探究→结果探讨”的逻辑思路,开展了以下研究:（1）领导拒谏行为的构念探索和量表开发。通过访谈法和开放式问卷法收集文本数据,结合扎根理论方法的编码技术进行编码,从而探索领导拒谏行为的内涵、厘清领导拒谏行为的结构维度、提炼出领导拒谏行为的测量条目,并采用规范的量表开发程序,结合定量分析验证领导拒谏行为量表的信效度。（2）领导拒谏行为的形成机制研究。通过问卷调查方式采集员工-领导的配对数据,运用回归分析和Bootstrapping分析等技术对调研数据进行分析,考察领导-领导交换关系和角色负荷对不同形式的领导拒谏行为的影响、变革效能感和情绪耗竭的效应传递以及角色负荷的干预机制。（3）领导拒谏行为的作用效果研究。通过问卷调查法和系列实证分析过程,探究了领导拒谏行为对向上组织公民行为的认知-情感双元影响路径,并检验了拒谏积极归因对不同形式领导拒谏行为影响效应的调节机制。通过理论分析和实证检验,本文得出以下主要研究结论:第一,领导拒谏行为是一个三维结构的构念。在梳理领导拒谏行为相关文献的基础上,采用定性分析方法探索了领导拒谏行为的内涵,发现领导拒谏行为可以定义为管理者基于保证权威、指导员工、维持关系等方面的考虑,采用解释、无视、否决等负面反馈方式应对员工谏言的领导行为。该构念可以划分为建设性拒谏、回避性拒谏和防御性拒谏三个维度。其中,建设性拒谏是指领导采用说明、解释、规劝、指正等形式向员工委婉含蓄地传递出不能采纳谏言的信息;回避性拒谏是指领导通过忽视、回避、拖延等方式搁置员工的谏言,以表现出领导对谏言的回绝态度;防御性拒谏是指领导直接当场表示拒绝员工想法、意见和建议的行为,传达出领导对谏言的否定与不认可。第二,子研究1所开发的量表适用于中国情境下领导拒谏行为的测量。首先,通过对定性分析所获取的领导拒谏行为条目进行优化,并提取各维度的主要特征,从而归纳整理出领导拒谏行为的初始量表。其次,邀请了多位组织行为学和人力资源管理领域的专家对初始题项进行讨论与修订,进一步提炼与优化领导拒谏行为测量量表的初始题项。随后,基于4组有效样本对测量量表进行了定量检验,具体包括探索性因子分析、验证性因子分析以及信度检验、区分效度检验和诺莫网络效度检验,证实了子研究1所开发的三维度12题项领导拒谏行为量表信效度良好,适用于中国组织情境。第三,存在两条平行路径影响领导拒谏行为的形成。子研究2借助工作要求-资源模型,从工作资源与工作要求的双重视角考察了领导拒谏行为形成的双路径。第一条路径为“领导-领导交换关系→变革效能感→领导拒谏行为”,展示出领导-领导交换关系为团队领导提供了丰富的组织资源,增加了团队领导变革的信念与信心,促使其更多采取建设性拒谏行为,更少采用回避性拒谏行为与防御性拒谏行为。第二条路径为“角色负荷→情绪耗竭→领导拒谏行为”,解释了在高角色负荷的条件下,领导资源损耗速度加快,容易进入情绪耗竭状态并感知到谏言的威胁性,从而倾向于采用回避性拒谏和防御性拒谏,而不是建设性拒谏。第四,领导-领导交换关系可以有效缓解角色负荷带来的资源损耗。工作要求-资源模型的缓冲假设提出,工作资源能够缓冲高工作要求对个体的损耗。子研究2据此探讨了领导-领导交换关系在角色负荷与情绪耗竭关系间的调节作用,并发现与高层领导发展出高质量交换关系的团队领导更有可能获得来自上级的情感支持和资源支持,并被赋予更广泛的谈判空间,允许个体减少任务的数量或降低任务的难度,或灵活调整自己的任务安排与角色期望,这能有效减少高角色负荷带来的能量损耗,抑制了从角色负荷到情绪耗竭的效用传递。第五,领导拒谏行为会通过认知-情感双元路径影响员工向上组织公民行为。子研究3考察了领导拒谏行为对员工向上组织公民行为的作用效果,并发现了“外界刺激→认知反应→行为反应”以及“外界刺激→情感反应→行为反应”两条作用路径。其中,前者反映了领导拒谏行为使员工知觉自身的谏言是否得到领导的认可,并形成领导是否公正评估谏言的认知,从而影响员工向上组织公民行为的实施。后者反映出领导拒谏行为会影响下属对领导情感判断,而这种情感评价作为一种解释模式,会作用于下属后续的行为选择,影响着员工采取向上组织公民行为的动力。第六,拒谏积极归因能弱化防御性拒谏与回避性拒谏带来的消极影响。认知-情感加工系统理论认为,自我认知图式会影响个体对刺激信息的解读,从而形成差异化的认知和情感判断。当员工进行积极归因时,员工会更强烈地将领导拒谏行为背后的动机解读为善意的。于是,子研究3据此考察了员工的拒谏积极归因在不同形式的领导拒谏行为与管理开放性感知/喜欢领导间的调节作用,发现拒谏积极归因显著负向调节了防御性拒谏与管理开放性感知/喜欢领导间的关系,并显著缓解了回避性拒谏与喜欢领导间的负向作用传递。本文具有一定的理论价值。首先,本文探索解读了领导拒谏行为的内涵,并开发验证了领导拒谏行为的测量量表,强化了对领导拒谏行为的理解,并为后续领导拒谏行为研究提供了可靠的测量工具。其次,从工作特征的视角对领导拒谏行为的形成机制进行了探索,深化了对于领导拒谏行为成因的认识,也扩展了工作要求-资源模型的适用范围。再次,对领导拒谏行为的认知-情感双元影响路径的讨论丰富了认知-情感加工系统理论的应用场景,也加强了我们对于领导-员工互动中员工内在心理过程的理解。最后,验证了领导-领导交换关系以及拒谏积极归因的调节作用,拓展了对领导拒谏行为前因后果机制的边界条件的讨论。本文的管理启示在于:其一,组织应加快推进领导拒谏行为评价体系的建设,以正确引导团队领导拒谏行为的实施;其二,高层领导者需要给予团队领导更多的资源支持,使其能更好地执行谏言管理者角色;其三,组织应为团队领导“减负”,优化其管理任务;其四,团队领导要灵活运用建设性拒谏,审慎使用回避性拒谏与防御性拒谏;其五,团队领导应加强与团队成员的互动和情感交流,强化其积极认知。