在以知识经济为主导现代,人力资源是当代企业最核心的资源之一,如何增强企业员工的工作责任担当意识,激发员工对工作的积极性,从而避免核心技术人才流失,是当前许多企业高层领导和HR部门非常困扰的一个重大问题。尤其是高新技术企业,它们是以技术人员作为核心人才。留住并不断激励核心技术人才,促使他们继续为企业服务并实现自我价值,始终都是企业关注的重点。基于此,研究以YD公司为个案,首先通过理论分析,梳理国内外研究现状,介绍相关概念与绩效管理理论,再对YD公司核心技术人员现行绩效考核体系进行研究和提炼存在的实际问题,并进一步归因分析。从绩效的指标设计、权重设计、标准建立、考核结果应用等几个方面围绕YD公司核心技术人员现行绩效考核体系进行优化并提出实施保障措施。研究主要结论如下:YD公司现有核心技术人员绩效考核体系主要存在的问题是绩效考核内容不深入、考核指标权重偏主观、缺乏客观评价标准、考核结果应用不充分,问题产生的原因为缺乏核心技术人员绩效考核理论指导、指标权重设计缺乏客观方法的支撑、绩效考核评价缺乏战略指导、绩效考核结果应用重视度不高。文献分析法得到了33个高新技术企业核心技术人员绩效考核指标,问卷调查法和变异系数法建立了最终核心技术人员绩效考核指标体系,由3个一级指标、7个二级指标和24个三级指标组成。AHP-熵权法求解指标权重结果形成“业绩为主、能力为辅,兼顾态度”的绩效考核体系,工作业绩权重0.566,二级指标中以创新产出权重最高为0.298,其次为财务绩效（0.195）与执行能力B2（0.156）,凸显技术人员创新特性。研究通过明确绩效考核指标的统计方式,建立绩效指标模糊评价标准来解决绩效评价标准的问题,并从横向对比与模糊评价两个方面强化绩效考核结果的实际应用性,建立绩效考核与薪酬管理、晋升渠道、员工激励等的联动机制。