人力资源会计20世纪60年代产生于美国,经过近半个世纪的研究、实践,初步形成了一套理论体系,人力资源成本和价值计量模型日益成熟,形成了成本会计和价值会计两种模式。20世纪80年代,我国开始引入和研究人力资源会计。近年来,我国一些学者在深入研究国内外人力资源会计理论和实务的基础上,结合产权制度的研究,进一步提出了人力资源会计的新模式——人力资源权益会计(或劳动者权益会计)。但是,人力资源的特殊性决定了对其的计量、确认和报告不同于传统会计对物质资本、财务资本的确认、计量和报告。对此,会计学界对人力资源会计的学科归属尚未形成统一认识,有的会计学者认为人力资源会计属于财务会计范畴,主张将其纳入传统财务会计体系;有的会计学者认为人力资源的成本和价值在计量与确认方面存在很大的不确定性,与现行财务会计体系不相融合,人力资源会计应该归属与管理会计范畴,主要服务于企业内部的人力资源管理:还有的学者认为人力资源会计分为财务会计和管理会计两大分支。 本文从人力资源会计产生的理论基础——人力资本理论和经济增长理论入手,简要回顾了人力资源会计产生的历史背景和发展历程,阐述了人力资源会计的基本理论。在此基础上,分析了现有人力资源会计模式存在的局限性,认为目前还不宜于将人力资源会计纳入财务会计体系,人力资源会计应该作为管理会计的一部分,即人力资源管理会计学,为企业内部管理提供人力资源方面的信息。并结合几年来对经济学、人力资源管理学、人力资本理论、财务会计学、管理会计学、统计学、财务管理学等学科的学习和认识,从管理会计的基本职能出发,探讨了如何利用现有的人力资源会计理论和模式服务于企业内部的人力资源管理,以有助于企业进行人力资源的预测、决策。尝试性地提出应当将企业人力资源部门作为投资中心(一般认为人力资源部门是费用中心),初步设计了人力资源投资中心的绩效考核指标体系,以对企业人力资源部门进行业绩考核和成本控制。最后本文还初步探讨了如何在不违背公认会计原则的情况下,向企业外部披露企业人力资源信息的问题。 全文结构:第一、二章在简要介绍人力资源会计的理论基础、产生背景及其发展历程的基础上,阐述和分析了现有人力资源会计理论,提出本文的研究角度——人力资源管理会计。第三、四、五章是本文的核心,从管理会计的基本职能出发,阐述了如何将现有人力资源会计理论和模型应用于企业人力资源管理实务,即人力资源预测会计分析、决策会计分析和责任会计分析。第六章介绍了笔者对人力资源会计信息披露的初步设想。