现代商业已经步入VUCA时代,经济与技术的快速发展让组织更加动态,让个体的工作更加流动。“打工人”、“社畜”等网络热词同样影射了当代年轻人组织身份的缺失感和对未来自我的迷茫。身份,能够指导个体人生的道路和决定,让人们从他们与集体的联系中汲取力量,更能够提升一个企业和国家的内部凝聚力。在组织动态变化、个体工作流动的今天,个体如何在追求理想自我的路上找到归属,组织如何促进员工从“我”变成“我们”,是个体和组织面临的重要议题。身份作为社会科学领域的一个基本概念,在社会行为研究中被广泛应用。身份是理解个体行为的基础,也是理解组织过程的核心概念。对于大多数人来说,组织是其基本的生活领域,也是意义和自我定义的重要来源。因此,员工组织身份是将个人与组织联系起来的核心概念。身份的调整随着时间的推移不断发生,员工组织身份是一个不断变化的过程。那么员工组织身份的建构是如何展开的?个人与组织如何影响这一建构过程?员工组织身份的演化机制又是怎样的?过往研究虽然从不同的角度验证了员工组织身份的前因与后果,为我们理解员工组织身份的建构过程及其演化机制有一定帮助,但还不够充足,且研究结论尚不一致,因此,员工组织身份建构机制这一课题值得学界进一步探究。本文首先就员工组织身份的研究背景、研究意义（包括理论意义和现实意义）、研究方法与研究框架以及研究的创新点做了介绍,并对员工组织身份文献和员工组织身份建构过程文献进行了回顾,并确定了本文将从社会建构的角度看待员工组织身份。在此基础上,本文总结了现有研究的特点和不足并提出研究问题,现有研究的不足主要有三点:第一,以往研究探讨的员工组织身份是一种相对静态稳定的状态,短时间内没有变化,与员工组织身份的动态性假设不一致。第二,组织内身份建构的相关文献关注的是企业的管理者或领导,对于组织内最重要的基础单元——员工的关注度不高。第三,对于员工组织身份建构过程的研究大多是分别讨论个体或组织在建构过程中的策略与实践,忽略了个体与组织之间的协同作用。员工组织身份是通过员工和组织之间的相互作用建构的,因而需要探讨个体与组织对员工组织身份的共同影响,以更好地揭示员工组织身份的建构机制。结合文献综述的相关内容,本文在社会身份理论视角下整合社会身份理论、自我分类理论与角色身份理论的理论观点,进行员工组织身份建构过程的理论建构。该研究提出员工组织身份建构的理论路径,并针对员工组织身份建构的不同阶段整理理论观点,揭示了员工组织身份建构的核心个体过程,即身份动机、身份运作、身份认知及身份确认。其中,情境刺激能够激发个体的身份动机,身份动机驱动个体进行社会分类与社会比较,并通过去个性化与自我验证的认知过程形成社会身份与角色身份,最终确认员工组织身份。为了更好地探索员工组织身份的建构过程,本文关注员工与组织之间的关系,以确定个体微观层面的行为与组织宏观层面的特征之间可能的联系。本文通过开放式问卷收集员工组织身份建构的案例,利用扎根理论分析方法对案例材料进行分析,分析结果得到的员工组织身份过程模型表明,员工组织身份建构过程是受个体动机驱动,经过个体身份运作及组织身份校准过程的相互作用形成身份,共经历身份动机、身份建构、身份评估以及身份确认四个阶段,揭示了员工组织身份建构过程中个体与组织及其成员的互动过程。基于上述质化研究得到的过程模型,结合现有文献证据,本研究提炼出与过程模型相对应的量化理论模型。本文将量化理论模型分为两个部分进行验证。第一,本文基于社会身份理论的视角,探讨了自我提升动机如何驱动员工进行组织身份建构,员工身份运作行为和员工学习结果在这一过程中的作用,以及组织实体性的决定性影响,验证了扎根理论模型的有效性。通过一次三阶段的问卷调查收集338份样本以及一次两轮交叉滞后问卷调查收集224份样本的纵向数据。数据分析结果显示:（1）自我提升动机会正向影响员工的身份运作行为,进而影响他们的角色学习结果及社会学习结果,最终影响员工组织身份;（2）组织实体性正向调节这一连续中介作用。本研究结合社会身份理论探讨了个体层面员工组织身份建构的具体过程,明确了驱动个体持续建构组织身份的内在动机——自我提升动机。本研究明确了在员工组织身份建构过程中起决定性作用的组织特征——组织实体性,将个体的主观能动性与组织特征的影响结合起来,共同探讨并验证,揭示了员工与组织在组织身份建构过程中的交互作用机制。本研究结合身份运作和角色学习结果及社会学习结果阐述并证实了员工组织身份的建构过程,明确了身份运作的两个行为维度——信息寻求行为及关系建立行为,共同促使员工分别从角色和社会两个方面提升自我,最终促进自身组织身份的形成。这一结果将身份建构过程中社会有机的和角色机械的身份形式结合起来,从角色和关系的视角同时考虑个体的组织身份建构过程动态变化,进一步拓宽了学者对员工组织身份建构机制的理解,并验证了员工组织身份建构过程的四阶段模型。第二,本文重点关注人际过程在员工组织身份建构中的关键作用机制,探讨员工与组织其他成员之间的互动如何影响员工组织身份。本章利用社会身份理论论证员工的关系建立行为可以提升员工连结的自我,进而影响他们的组织身份。这一影响在经常进行社会比较行为的员工身上更为明显,因为他们对社会影响更敏感。本文采用了两阶段问卷调查收集338位员工的数据,研究结果表明,员工关系建立行为与更高水平的连结的自我相关,对进行更多社会比较行为的员工更是如此,而更高水平的连结的自我与更高水平的员工组织身份相关。本研究整合了社会身份理论中的社会分类过程及社会比较过程,扩展了社会身份理论。本研究通过引入连结的自我作为中介变量,揭示了自我概念作为员工组织身份建构中的关键机制。最后,本文总结了整篇文章的理论贡献、实践意义、本研究存在的不足,以及针对这些不足,对未来研究进行的展望,并给出最终的结论。整个研究发展了对员工组织身份建构机制的认识,为组织身份的研究和实践提供了新的思路和启示。具体的理论贡献包括以下三点:（1）对员工组织身份动态研究的贡献。结合社会身份理论将员工组织身份建构视为一个持续的动态过程,将其分为身份动机、身份建构、身份评估及身份确认四个阶段进行重复迭代,将意义贯穿于员工组织身份建构过程之中,充实了员工组织身份建构过程的内容。（2）对社会身份理论的拓展和延伸。以往研究都是单独探讨个体主体内的认知过程,本研究通过整合个体身份运作与组织身份校准,拓展了社会身份理论的解释边界;此外,本研究基于社会身份理论探讨了人际互动对员工组织身份的影响,利用社会身份定义中的核心内容——自我概念,解释了人际互动对员工身份的影响机制,区别于以往社会身份理论文献中去个性化的身份认知过程,本研究利用联结的自我从自我概念扩张的角度重新解释组织身份建构机制,拓展了社会身份理论对个体身份建构过程的解释路径。（3）对身份和自我概念研究的贡献。本研究将身份建构过程与自我概念流动性相结合,有助于理解员工组织身份建构的复杂和动态过程。由于个人身份和集体身份属于一个连续体的两端,个体的自我概念是流动的,因此本文将员工组织身份建构过程视为进行关系建立的员工“我”通过扩展自我概念包括与他人的联系从而发展自身的组织身份,形成“我们”这一集体自我,通过引入连结的自我这一构念,揭示了员工自我概念的转变过程,将员工的自我概念从“我”转变为“我们”的过程进行了合理的解释,强调个体在自我概念转变过程中的能动性,揭示了员工自我概念的关键机制,丰富了自我概念和身份的转变研究。