企业的核心竞争力是实现基业常青目标的关键。即企业在经营过程中要形成和不断发展不易被竞争对手仿效的、能带来超额利润的独特能力。在知识经济时代,人对知识的掌握和驾驭,人对企业的忠诚,以及由人创造和实现的对产品和服务的创新则是构建企业核心竞争力的重点。因此,在当前人力资源管理理论研究过程中,对人的内在素质,包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入,而以素质模型为导向的各项人力资源管理活动也越来越受到实践界的关注。　　 素质模型(Competency Model)的应用起源于21世纪50年代初的美国。它是一种从组织战略发展的需要出发,以强化竞争力的一种独特的人力资源管理的思维方式,工作方法或者说操作流程。哈佛大学著名心理学家麦克里兰(McClelland)于1973年,在《美国心理学家》杂志上发表文章,通过引用大量的研究成果表明了人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出能够导致员工业绩优秀预期效果。而直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,即Competency(素质),才能为提高组织效率和促进个人事业成功作出实质性的贡献。　　 概括地说,素质模型是为完成某项工作,达成绩效目标所要求的一系列不同素质要素的组合。包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色以及知识与技能水平,是能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现,它包括但不限于人的学历,所掌握的知识和业务技能,或者是已有的工作经历。通过素质模型,可以清晰描绘企业的核心竞争力、核心能力与所要求的员工核心专长与技能之间的联系,从而使员工的素质要求能够基于企业战略目标的要求进行明确界定和不断的更新。由此可见,素质模型这个人力资源管理研究领域较前沿的理论能够指导企业人力资源管理的各个环节,尤其能为研究企业人力资源需求和供给规划提供更有利的工具和完整的方法和体系。　　 人力资源供求规划是企业战略性人力资源管理活动的重要内容。科学的人力资源规划是人力资源管理的起点并能为其它人力资源管理活动提供导引和依据。最重要的职能是要基于企业的发展战略,运用科学的方法及时确定和调整对企业员工的数量和素质的要求,从而明确现有员工在数量,结构和素质构成上与业务发展的差异,制订在一定预测时期内的行之有效的需求供给方案,以保证在企业发展和运营的相应阶段,人力资源部能够在合适的时间,在需要的岗位上,供给能够胜任工作的人员。减少临时急找人所带来的成本风险和员工胜任力不清晰的认知风险。　　 就国内目前人力资源供求规划方法理论的研究和企业进行的实践来看，大多数企业的状况是:静态看待人力资源的需求多,在开放竞争变化的环境下动态看待人力资源需求少。关注人力资源总量预测的方法和模型多,但同时综合考虑人才结构和素质预测的科学方法少。人力资源部闭门造车制订规划的实践多,而有效地与业务部门沟通制订可行性规划的作法少。　　 “素质模型”和“人力资源供求规划”两类理论的研究目前在国内方兴未艾,但囿于素质模型构建所需大量基础条件和耗费的时间,成本以及应用经验推广的深度和广度,其在目前国内企业人力资源管理实践中的运用中还很不完善。因此,作者结合所在K公司人力资源供求规划部分实践工作心得,想在这方面进行进一步的研究,但发现关于两者相结合的的理论研究和的实践预测方法相对薄弱。因此,在研究了人力资源供求规划和素质模型的各种基础理论,尤其是重点研究了“基于能力的人力资源战略规划”理论的分析后,作者创造性地提出:在人力资源供求规划中引进“素质模型”这个工具,并对K公司的实践运用作了实证分析和研究,提出了必备的前提条件,介绍了“素质模型”导向的供求规划整体框架和流程,提供了具体的结构,素质和数量需求预测量表,阐述了应该紧密结合业务部门来共同进行规划活动的理念并说明了具体的参与阶段及其参与的方法,最后还建立了“继任者计划”以说明如何实现内部人才的供给策略。笔者期望能为丰富该理论的研究以及推动它在人力资源管理实践中的运用尽绵薄之力。