首席执行官（Chief Executive Officer,简称CEO）是企业战略的决策者和执行者,在企业中占据重要地位。相应的,每一次CEO变更都是企业的重大事件,每一届CEO的个人背景与来源都受到社会的极大关注,向企业内外部释放着重要信号。然而,虽然学术界关于CEO个人特征对企业绩效影响的研究已较为丰富,但对于CEO来源的研究仍相对较少。同时,现有研究主要讨论了CEO来源对CEO变更频率、CEO薪酬水平的影响,却较少关注CEO来源对企业管理层的中坚力量——高管团队的影响。职业经理人是指凭借专业知识和经验技能受雇管理现代企业,并依靠经营管理活动获取收入的职业,从职级上看主要对应包括CEO在内的管理层成员。职业经理人制度的建设受到社会各界的高度关注,自2015年《关于深化国有企业改革的指导意见》明确提出职业经理人制度建设以来,已有部分央企和地方国企率先进行了市场化选聘和管理试点,职业经理人制度在战略层面和实践层面均获得了较大的发展,成为国企改革的重要组成部分。在政策推动下,由职业经理人来负责企业的经营管理活动日益普遍,因此如何充分激励职业经理人,使其在最大程度上发挥出专业知识和经验优势,提升企业绩效,成为高管团队激励相关研究和职业经理人制度实践的重要部分。基于锦标赛理论,不同职位间的薪酬水平和福利待遇差距是晋升比赛中的奖品,会激发位于该职位以下员工的积极性,使其为了获得晋升而提高个人工作表现,最终作用于企业绩效。然而,本文认为,员工对晋升激励的充分感知是实现这一效果的必要前提。具体地,内部提拔的继任CEO能够释放出积极信号,使高管团队成员感知到更大的晋升可能性,提升高管团队成员的工作积极性,进而提升企业绩效。为了进一步检验这一作用机制及其边界条件,本文关注了三类不同的高管团队异质性的调节作用。首先,当高管团队任期异质性较高时,高管团队成员在公司内部积累的资源和口碑有较大不同,对不同的高管团队激励方式的反馈差异较大,将减弱CEO内部提拔对高管团队的晋升激励作用。其次,当高管团队年龄异质性较高时,高管团队成员对于自己职业生涯规划的差异较大,工作中关注的重点不同,对晋升的渴望程度较不一致,将减弱CEO内部提拔对高管团队的晋升激励作用。最后,当性别异质性较高时,性别的平衡使其不会成为高管成员间的重大差异,公司内不存在明显的性别歧视,成员间的可比性增强,将加强CEO内部提拔对高管团队的晋升激励作用。本文以沪深上市公司2011-2020年的年报数据作为研究样本,利用Excel和STATA17.0对面板数据进行了清洗和统计分析。使用固定效应模型,通过描述性统计、相关性分析、回归分析、稳健性检验,最终得到的结论如下:（1）CEO来源影响企业绩效,在其他条件不变时,当CEO来自于内部提拔时,可以为高管团队带来更强的晋升激励,使企业绩效表现更好;（2）高管团队任期异质性减弱了CEO内部提拔对企业绩效的正向影响,即当高管团队任期异质性越大时,CEO内部提拔对企业绩效的正向影响越小;（3）高管团队年龄异质性的调节作用不显著;（4）高管团队性别异质性加强了CEO内部提拔对企业绩效的正向影响,即当高管团队性别异质性越大时,CEO内部提拔对企业绩效的正向影响越大。本文的研究结论具有较强的理论贡献与实践意义。在理论层面上,本文验证了不同的CEO来源可以通过为高管团队带来不同程度的晋升激励,进而作用于企业绩效。同时,本文使用高管团队异质性作为调节变量,充分验证了这一机制及其作用边界,丰富了CEO来源和高管团队晋升激励的相关研究。本文也为我国企业的经营管理和职业经理人制度的实践提出了相关建议,一是完善公司内部职业经理人的培养机制和晋升路径,设定清晰的晋升机制和考核标准;二是控制高管团队的任期异质性水平,推动形成人才导向的企业文化,降低过大的高管团队任期异质性对CEO内部提拔带来的晋升激励作用的削减;三是平衡高管团队的性别比例,增加高管成员间的可比性和良性竞争,充分发挥性别异质性对CEO内部提拔带来的晋升激励作用的加强。