我国大多数的家族企业创立于改革开放初期,经历了40多年的发展,第一代家族企业家逐渐显现出老态,目前家族企业普遍面临交班、传承问题。由于不少家族二代接班意愿不足、能力不够、内部继承人可选择性小等原因,家族企业面临着后继无人的困境。此时职业经理人凭借其专业管理能力受到越来越多家族企业主的青睐,由职业经理人接班已成为解决现存传承困境的重要途径。但是职业经理人不同于家族内部成员,其与生俱来的“外部属性”在给企业带来利益的同时也会带来一定的风险。选择职业经理人接班有可能会引发突出的委托代理问题,甚至出现控制权争夺的现象,最终导致家族企业绩效的下滑,不利于企业的可持续发展。如何选择合适的职业经理人、减少职业经理人传承给企业带来的负面作用,尽量减少“水土不服”问题的出现,是目前我国家族企业亟需解决的问题。本文首先在现有文献的基础上,根据委托代理理论、剩余控制权理论以及管家理论,分析职业经理人接班对家族企业绩效可能产生的影响,并提出了竞争性假设。其次,使用2003—2020年的中国沪深A股上市家族企业的数据实证检验职业经理人接班对家族企绩效的影响。接着,通过替换被解释变量、仅用制造业、工具变量法和PSM分析展开稳健性检验。最后,进一步研究职业经理人的不同选拔方式对家族企业绩效产生的影响,并按股权集中度和企业规模进行分组,研究选择职业经理人接班的适用条件以及职业经理人不同选拔方式的适用条件,为后续的家族企业解决经营管理权交接问题提供一定的借鉴意义。研究结果表明:（1）职业经理人接班之后会显著降低上市家族企业的绩效。但是经过一段长时间的磨合之后,职业经理人可以凭借其专业管理能力帮助企业提升绩效,从长远看,选择职业经理人接班有助于家族企业发展;（2）与外部聘用的职业经理人相比,由内部选拔的职业经理人更容易建立对企业的情感承诺和组织认同,因而更有利于提升家族企业的绩效;（3）与股权分散的家族企业相比,在股权集中的家族企业中,职业经理人可以得到大股东的支持,同时大股东也会完善对职业经理人的监督和激励机制,从而更适合选择职业经理人接班模式;与规模较大的家族企业相比,在规模较小的家族企业中,职业经理人接班之后可以更快地适应工作环境,减少管理权交接给企业带来的损伤,更适合选择职业经理人接班模式;（4）在规模较大且股权集中的家族企业中,由内部选拔的职业经理人更有利于家族企业绩效的提升。