在快速变革的时代,企业的创新力已经成为竞争的核心要素。企业的创新力是以企业内员工的创新行为为依据的,因而为了更好的激活员工的创新力,管理者正不断升级革新组织内部的管理手段。其中,为员工营造宽松、自由且个性化的环境得到人们的推崇,目标管理也日益受到重视。不同于传统的自上而下的目标分解与员工被动参与,现在组织的管理者鼓励员工与其上下级一起参与目标制定与标准划分。这种个性化的目标制定过程在激发员工创新力方面能否起到作用,以及是以怎么样的路径起作用的是值得关注与研究的。基于自我决定理论,本研究旨在分析目标设定参与影响员工创新行为的传导路径。基于对已有文献的梳理与总结,本研究首先界定了核心变量的定义及度量方式。相关的主要变量包括目标设定参与、员工创新行为、基本心理需求满足、工作意义和工作年限,建立起从目标设定参与到员工创新行为的理论模型。通过问卷调查法共收集有效问卷208份。采用SPSS22.0进行假设检验。数据分析结果显示:目标设定参与对员工创新行为有显著的激活作用;目标设定参与会通过基本心理需求满足对员工创新行为产生正向间接影响;目标设定参与通过增强工作意义感知,激发员工在日常工作中更多地实施创新行为;目标设定参与会通过基本心理需求满足和工作意义的链式传导机制正向促进员工创新行为的产生;在高工作年限下,目标设定参与对基本心理需求满足的正面影响会增强。基于对上述结果的分析,为强化目标设定参与的积极影响,本研究提出相关的管理建议:建立完善的目标设定参与体系以扩大参与群体数、多渠道畅通参与机制;对不同工作年限、不同发展需求的员工采用不同的管理办法、动态更新员工相关能力的档案建设、健全组织内部的岗位轮换与择优晋升机制以及畅通上下级沟通交流渠道;并指出更好帮助员工满足基本心理需求从而提升员工工作意义的相关管理实践建议,这将对激活员工创新行为起到理论指导作用。