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[摘要]：首先明确什么是核心员工。然后结合实际工作。阐述有效管理核心员工的重点是激励措施、制约措施和动态管理措施，管理好核心员工是企业发展战略之一。
[关键词]：核心员工 激励 制约 动态管理
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定，而根据二八原则，企业百分之八十的效益又是由最关键的百分之二十的员工所创造。核心员工的去留对企业具有举足轻重的影响。有效管理核心员工，是适应日益激烈的市场竞争，不断提高企业核心竞争力，确保企业在竞争中处于不败之地的根本保证。
一、核心员工的界定
核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可替代”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可替代性。
一般核心员工界定是指经考核能胜任所在关键岗位工作的员工，应达到以下要求：
(一)核心员工应是企业经营管理中不可或缺的、具有广深的专业素养、丰富的工作经验和突出的工作绩效的少数员工群体，其流失将对公司的正常经营管理带来明显的负面影响，且在短时间内较难找到替代人选。
(二)业绩与能力要求：具有较强的创新能力、实际操作技能和专业知识，是企业公认的相关专业的行家里手。
(三)乐于与公司及其他员工分享个人专有知识、经验和技能。
(四)一般要具有中级及以上专业技术职称，从事本专业不低于5年的工作经验。
二、有效核心员工管理
从本质上讲，人力资源管理本身并不能为企业创造价值，它只能附着在其他组织要素上加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的，它只是辅助企业达到其经营目的的手段。以核心员工为载体的核心能力管理理念是对人本管理和能本管理的有效整合，通过对核心员工的管理创造企业的核心能力，进而使企业获取竞争优势。有效管理核心员工是企业迫切需要解决的问题。笔者是从事企业人力资源管理人员，根据自己在实际工作中经验，认为有效核心员工的管理重点是：激励措施、制约措施和动态管理措施。
(一)核心员工的激励措施。
从岗位分析核心员工有管理型、专业技术型。对不同岗位的核心员工的激励必须采用不同的激励措施。
1、管理型的核心员工的激励措施。
管理岗位的核心员工是企业各方面协调一致发展的主导者。他们具有文化层次高、综合素质高、社交能力强、思维敏锐、工作上有创造和开拓精神，是企业的中坚力量，他们重视自身发展及自己的管理思想能否实现。管理人员的职业发展特征决定了对管理人员的激励措施。
2、专业技术核心员工的激励措施。
人力资源管理要建立科学的价值评价考核体系，这种价值分配需要是多元的分配形式，包括工资、奖金、福利、股权、培训深造的分配等。为什么对专业技术核心人员要提供高薪?这是因为目前企业引进和购买的技术无论多么先进，都无法形成垄断，只有核心员工创造出自有的技术，才能形成技术垄断，企业一旦管理和拥有了他们，既形成了人力资源的垄断，他们能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势，是竞争对手难以模仿的，这是企业核心能力的重要表现，所以企业应当不拘一格为他们提供丰厚的薪酬。另外，企业要营造良好的用人环境这一点也是很关键的，多数的专业技术核心人员看重的并非是企业给的优厚待遇，比优厚待遇更重要的是用人环境，因此企业人力资源管理要建立健全激发专业技术核心人员的科技攻关、创新经费保障制度、科研成果应用表彰制度。
(二)核心员工的制约管理措施。
核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，甚至洞察企业的商业机密。如果在激励措施之外不加以约束和制衡，他们就会跳槽到同行业其他公司或离开公司，对公司很不利。人力资源管理的制约机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免核心员工因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，做出有损于企业利益的行为，这些约束措施有：
1、要完善劳动合同制度。
2、要进一步健全岗位轮换制度。
3、要进一步健全信息共享制度。
(三)核心员工的动态管理。
企业的核心竞争力，归根是人才的竞争，就是核心员工的竞争。企业的人力资源管理者应当珍惜和管理好这笔宝贵的资源，吸引留住核心员工，否则核心员工的流失也就意味着企业核心竞争力的流失，进而导致企业陷入困境、劣势。对核心员工的管理应加强动态管理。
1、加强沟通。同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见，了解他们对职业发展需求、人际关系和工资等的满意度如何，并对发现的问题及时处理，以不断促进员工的关系，创造良好的工作环境，避免核心员工流失。
2、企业文化。创造健康、积极向上的企业文化氛围，是人力资源管理的重要内容，除了待遇留人，事业留人、感情留人也是关键。
3、定期评估。每隔一个季度或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大，公司能否吸引到外部的优秀员工加入本公司，同业其他公司在核心员工管理上有什么新动向。市场平均薪酬是否上涨，本公司是否采取了对策等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。
核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分。管理好核心员工是企业的发展战略之一，企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，有效管理核心员工，不断激发核心员工的潜能，从而避免核心员工流失，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]尚芳，核心员工战略性管理模式研究[D]，山东科技大学，2007年
[2]趙静杰，史娜，企业核心员工激励研究[J]，工业技术经济；2006年08期
[3]孙冰，杨刚，如何建立核心员工管理的有效模式[J]，科技资讯；2006年36期
[关键词]：核心员工 激励 制约 动态管理
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定，而根据二八原则，企业百分之八十的效益又是由最关键的百分之二十的员工所创造。核心员工的去留对企业具有举足轻重的影响。有效管理核心员工，是适应日益激烈的市场竞争，不断提高企业核心竞争力，确保企业在竞争中处于不败之地的根本保证。
一、核心员工的界定
核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用，并在某方面“不可替代”的员工。它包含两个层次：第一层次是“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可替代性。
一般核心员工界定是指经考核能胜任所在关键岗位工作的员工，应达到以下要求：
(一)核心员工应是企业经营管理中不可或缺的、具有广深的专业素养、丰富的工作经验和突出的工作绩效的少数员工群体，其流失将对公司的正常经营管理带来明显的负面影响，且在短时间内较难找到替代人选。
(二)业绩与能力要求：具有较强的创新能力、实际操作技能和专业知识，是企业公认的相关专业的行家里手。
(三)乐于与公司及其他员工分享个人专有知识、经验和技能。
(四)一般要具有中级及以上专业技术职称，从事本专业不低于5年的工作经验。
二、有效核心员工管理
从本质上讲，人力资源管理本身并不能为企业创造价值，它只能附着在其他组织要素上加速企业价值的创造。人力资源管理本身也不是目的，它只是辅助企业达到其经营目的的手段。以核心员工为载体的核心能力管理理念是对人本管理和能本管理的有效整合，通过对核心员工的管理创造企业的核心能力，进而使企业获取竞争优势。有效管理核心员工是企业迫切需要解决的问题。笔者是从事企业人力资源管理人员，根据自己在实际工作中经验，认为有效核心员工的管理重点是：激励措施、制约措施和动态管理措施。
(一)核心员工的激励措施。
从岗位分析核心员工有管理型、专业技术型。对不同岗位的核心员工的激励必须采用不同的激励措施。
1、管理型的核心员工的激励措施。
管理岗位的核心员工是企业各方面协调一致发展的主导者。他们具有文化层次高、综合素质高、社交能力强、思维敏锐、工作上有创造和开拓精神，是企业的中坚力量，他们重视自身发展及自己的管理思想能否实现。管理人员的职业发展特征决定了对管理人员的激励措施。
2、专业技术核心员工的激励措施。
人力资源管理要建立科学的价值评价考核体系，这种价值分配需要是多元的分配形式，包括工资、奖金、福利、股权、培训深造的分配等。为什么对专业技术核心人员要提供高薪?这是因为目前企业引进和购买的技术无论多么先进，都无法形成垄断，只有核心员工创造出自有的技术，才能形成技术垄断，企业一旦管理和拥有了他们，既形成了人力资源的垄断，他们能为企业创造成本、价格、市场等多方面的优势，是竞争对手难以模仿的，这是企业核心能力的重要表现，所以企业应当不拘一格为他们提供丰厚的薪酬。另外，企业要营造良好的用人环境这一点也是很关键的，多数的专业技术核心人员看重的并非是企业给的优厚待遇，比优厚待遇更重要的是用人环境，因此企业人力资源管理要建立健全激发专业技术核心人员的科技攻关、创新经费保障制度、科研成果应用表彰制度。
(二)核心员工的制约管理措施。
核心员工一般熟悉企业的主营业务，了解企业的客户资源，甚至洞察企业的商业机密。如果在激励措施之外不加以约束和制衡，他们就会跳槽到同行业其他公司或离开公司，对公司很不利。人力资源管理的制约机制可以培养核心员工的企业精神和合作意识，避免核心员工因受到企业的重视而产生骄傲自满的情绪，做出有损于企业利益的行为，这些约束措施有：
1、要完善劳动合同制度。
2、要进一步健全岗位轮换制度。
3、要进一步健全信息共享制度。
(三)核心员工的动态管理。
企业的核心竞争力，归根是人才的竞争，就是核心员工的竞争。企业的人力资源管理者应当珍惜和管理好这笔宝贵的资源，吸引留住核心员工，否则核心员工的流失也就意味着企业核心竞争力的流失，进而导致企业陷入困境、劣势。对核心员工的管理应加强动态管理。
1、加强沟通。同核心员工进行对话、座谈、交流，了解他们的需求和期望，以发现和分析哪些因素能促进留住人才，哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见，了解他们对职业发展需求、人际关系和工资等的满意度如何，并对发现的问题及时处理，以不断促进员工的关系，创造良好的工作环境，避免核心员工流失。
2、企业文化。创造健康、积极向上的企业文化氛围，是人力资源管理的重要内容，除了待遇留人，事业留人、感情留人也是关键。
3、定期评估。每隔一个季度或一年，对公司核心员工管理的现状进行评估，评估指标可以包括：核心员工的出勤率、流失率是否突然变大，公司能否吸引到外部的优秀员工加入本公司，同业其他公司在核心员工管理上有什么新动向。市场平均薪酬是否上涨，本公司是否采取了对策等。然后根据评估情况，不断完善各项管理工作。
核心员工是企业价值的主要创造者，是企业的重要组成部分。管理好核心员工是企业的发展战略之一，企业应当寻求各种有效途径和方法，运用恰当的理念，有效管理核心员工，不断激发核心员工的潜能，从而避免核心员工流失，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]尚芳，核心员工战略性管理模式研究[D]，山东科技大学，2007年
[2]趙静杰，史娜，企业核心员工激励研究[J]，工业技术经济；2006年08期
[3]孙冰，杨刚，如何建立核心员工管理的有效模式[J]，科技资讯；2006年36期