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摘要：组织认同对创新绩效的作用包括直接效应和间接效应两个层面。直接效应包括：组织认同可提高知识员工的稳定性，为创新活动提供人力资源保障，并能维持组织知识的延续性；激励知识员工不断充实自身知识，为提升组织竞争能力积极开展创新活动。间接效应体现在组织认同通过改变员工对知识管理的态度和认知，促使员工共享知识、创造知识，进而改善企业创新绩效。文章延伸探讨了基于知识管理的组织认同提升策略，即组织通过建立便于获取和共享知识的技术环境，满足知识员工不断更新知识的需求，可有效提高知识员工对组织的认同。
关键词：知识员工 组织认同 知识管理 创新绩效 理论模型
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1671-623X(2011)02-0027-04
在复杂多变的环境下，创新常常被认为是竞争优势的一个基本来源。知识是创新的来源，知识的载体——知识员工则是贡献企业创新的主体。然而，员工拥有的知识和能力只是形成竞争优势的必要而非充分条件，原因在于员工的态度与行为决定了其拥有的知识和能力能否发挥作用、真正为企业创造价值，否则这些知识和能力只是一种潜力，而不是企业现实的资源。这一现象在知识员工身上表现尤甚。知识是隐藏于知识员工头脑中的无形资源，无法通过强制手段挤出，组织应针对知识员工的特点和内在需求，形成一个鼓励员工乐于奉献和创造知识的管理系统，实现组织与知识员工的共同发展。因此，提升创新绩效的关键在于对知识员工的有效激励和管理。
组织认同是组织行为学领域的研究热点，指组织成员与组织一致或是归属于组织的知觉。当人们对某个组织产生认同时，会将组织的特征和价值取向融入自我的身份中，成为引导其态度和行为的基础，且会产生利组织行为。组织认同理论为知识员工管理提供了有效工具，它可提高知识员工对组织的责任感和归属感，进而产生工作热情和创新激情。因此，提升知识员工组织认同是提高组织创新绩效的重要途径。知识是连接知识员工和创新绩效的纽带。事实上，已有不少学者验证了知识管理对创新绩效的促进作用。那么，知识员工组织认同如何作用于创新绩效?知识管理在其中发挥着怎样的作用?企业如何从知识管理角度提升知识员工组织认同?本文通过分析知识管理、知识员工、组织认同和创新绩效的特点和相互关系探讨以上问题。
一、知识管理的有效性分析
讨论知识管理应从发掘知识的特点着手。知识是人类在实践中获得的有关自然、社会、思维现象与本质的认识的总结，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会科学知识，商业活动、日常生活和工作中的经验，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。在知识管理研究中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。前者可以用语言文字表达、传递和保存，以书籍、杂志、报纸、图纸等形式呈现，亦被称为可编码的知识，后者则包含了经验、技巧、领悟等内涵，要靠实践摸索和体验获得，可意会不可言传。而恰恰是这种难以表达和传递的隐性知识对新知识的获取和创造起着极为重要的作用。从本体论出发，知识又可分为个人知识与组织知识两大类。个人知识指来自于个体的实践和学习，存在于人的头脑中；组织知识则是在生产经营中经由员工个人知识的交流、整合而形成的技术、专利、制度、文化等。组织创新活动必需综合各种知识，因此离不开组织知识。
知识经济时代，知识作为生产要素的投入可引起组织经营绩效的重大变化，因此对知识进行管理日益为企业所重视。Bassi认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程，其实质是在企业中发现、整合、创新和应用知识，以提高企业业绩，维持企业的生存和发展。促进组织绩效为目的的知识管理的核心任务是实现两个转化：一是隐性知识向显性知识的转化，二是个人知识向组织知识的转化。
知识管理的目标是提升企业绩效，然而现实中知识管理的实施效果如何，是否必然促进组织绩效和创新绩效?一项针对21世纪初期美国企业的调查显示：企业在知识管理过程中把绝大部分精力集中在建立内联网、知识库、知识工作者网站等技术平台，缺乏对员工态度和行为的关注；企业在推行知识管理过程中面临的最大困难是改变人的行为，而非克服技术限制；企业最欠缺的知识管理能力是通过激励促进知识共享。美国企业的知识管理实践表明，企业的知识管理实践始于技术设施建设，但在推行过程中受到来自组织行为方面的各种阻力，因此工作重心也逐步转向人的因素。组织行为理论为知识管理面临的现实困境提供了解释。该理论认为，组织是由“自由意志”的“人”组成的，在复杂多变的环境下，员工有不同的价值观、个性、能力、态度和动机，以及对其“自身利益”与“政治权力”掌握的欲望。员工个人利益和目标与部门目标、组织目标常常存在不一致甚至冲突的情况，其行为不一定追求企业绩效最大化。例如，员工为了私利、本位主义和安全感，明知知识共享对组织有利，但出于自私的目的不愿分享损害到自己优势的知识。因此，知识管理自身的有效性及其对组织绩效将产生何种影响是一个非常复杂、难以预测并充满不确定性的过程。员工基于权力、利益、价值观的考虑形成对知识管理的认知和态度，进而采取对知识管理的不同行为，如配合、抗拒、阻碍等，这些行为才是影响知识管理过程和效果的主要力量，而非知识管理技术和措施。因此，只有先管理好知识员工，知识管理才有可能成功，才可能促进创新绩效。具有引导员工心理和行为的功能、促使其以组织目标为个人决策依据的组织认同对推动知识管理的有效实施起着重要作用。
二、知识员工的管理难题及解决途径
知识员工的概念由德鲁克提出，指通过正规教育获得工作、职位和社会地位，利用自身知识资源和工具，承担知识任务的新兴工作群体。使用正规知识从事专业工作是界定他们身份的主要依据。知识员工具备较强的知识学习和创新能力，并能够充分利用现代技术提高工作效率，是创新活动的主体。与传统企业员工相比，知识员工最为突出的特点是职业的专业化。知识员工从事的工作一般需要通过正规的教育训练来建立特定的知识、技能储备才能胜任。他们具体应用中的知识日益表现出多样性和专业化的特征，并且始终是独特的，不适合在其他领域使用。因此，从事知识工作的专业人员会形成具有职业特色的知识体系。在他们所从事的不同职业之间，其使用正规知识的数量和性质上可能存在着巨大的反差。知识员工的另一突出特点是持续追求新知识的需要。知识员工的日常工作是获取新知识、加工处理知识和应用知识，乃至创造新的知识，而人类的知识浩瀚无边、不断更新，所以尽管知识员工已具备相当水平的知识，但仍旧需要不断学习，获取新的信息和知识，跟上时代的步伐。
职业的专业化给知识员工的管理带来了难题——高流动性。知识员工在他们的专业领域中具 有很强的流动性。知识员工拥有自己的生产工具，凭借这些自己掌握的、可以携带的知识资本，他们对组织或者岗位有较大的选择权。德鲁克指出，知识员工对组织的需要，也许还没有比组织对知识员工的需求更高，知识员工的效忠对象主要是自己的专业领域。因此，相较于一般员工而言，知识员工往往更忠诚于自己的专业而不是忠诚于雇主。出于对自己职业发展前景的强烈追求，他们一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关系，有较强的流动意愿，这种不稳定性必然影响知识员工对企业创新事业的投入和贡献。笔者在与业界人士接触的过程中亦时常听到企业主管感叹“有培养前途的专业人才留不住，留下来的反是可有可无的人。”高流动性是知识员工管理实践中的难题，其根源在于知识员工的专业与组织之间的冲突。
激励过程理论认为，动机产生于未满足的需求。知识员工有别于普通员工的需求特点在于其对专业知识的执着追求。钻研、探索、创造新知识是知识员工的兴趣，正是这种兴趣驱使他们选择了知识工作。在复杂多变的环境下，知识、技术的更新一日千里，为保持自己在专业领域拥有一席之地，知识员工有强烈的获取、学习、提升知识的需求。因此，应特别重视知识员工对知识持续积累和更新的需求。当员工能够在企业提供的知识管理环境中便利地获取知识、与同事顺畅地交流知识、探讨专业问题，使自身专业水平不断提升时，其对知识的需求即得到满足，专业和组织的冲突即得到调和。此时，员工对组织更忠诚，对工作更有激情，亦能为组织创新做出更大贡献。因此，卓有成效的知识管理是满足知识员工需求、吸引并保留知识员工、激发其创新行为的有效途径。
三、组织认同及其与知识管理的交互作用
1．组织认同的含义
组织认同一般指组织成员的心理由个人的自我意识转化为以组织为中心的群体意识的过程。通过组织认同，个体感知到他是这个群体的实际或典型的成员，感知到在心理上与组织的命运紧密相连，因此愿意与组织共享成功与失败。组织认同是员工对组织的情感、态度和行为的心理基础，个体对组织认同感越强烈，他就越有可能采用组织的观点以及根据组织的利益行动。如努力提升自我、有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。更重要的是，组织认同一旦形成，离开组织对员工而言则意味着某种心理上的缺失。
2．组织认同对知识管理的影响
大量研究的文献显示，组织认同对个体、群体和组织均有重要的影响。例如，组织认同与组织绩效、工作满意感、组织凝聚力和组织公民行为、组织信任显著正相关；与离职意图和实际离职行为显著负相关。组织认同有利于改善组织中的人际氛围，帮助组织中各种角色结成联盟，从而减少个体角色责任的冲突。具体而言，认同组织的员工为促进组织目标的实现更愿意帮助同事、与同事合作、利用业余时间提升自身知识和技能；更愿意与同事和组织进行“建设性的、以改变和改善企业为目的的交流”；组织认同能激发个体对其他组织的竞争意识，因为高组织认同的员工更渴望看到组织的成功。
影响员工参与知识共享的原因主要在于：由于企业内的个人、群体及部门之间可能因为利益、目标的不同而冲突和斗争，员工的行为不一定是追求企业绩效最大化；企业内员工与员工之间、员工与组织之间的缺乏信任，员工易受社会认知理论的影响，担心自己是知识共享中受损的一方，如隐性知识的显性化会使自己失去了因占有知识而拥有的竞争优势，所谓“教会徒弟，饿死师傅”；或者个人知识被组织化，使自己在与组织的互动中丧失讨价还价的能力；企业内缺乏融洽的人际氛围，未能建立人际知识网络，员工搜寻不到可共享知识的团队。关于组织认同的效果研究表明，组织认同具有强大的整合和激励功能。针对组织在知识共享中的障碍，组织认同能够从以下方面促进知识管理的有效实施：第一，统一个体、群体和组织的目标；第二，消除组织内部的利益冲突；第三，促进合作与交流；第四，激励员工获取新信息、创造新知识。因此，组织认同对知识管理的实施效果具有积极的促进作用。
3．知识管理对知识员工组织认同的影响
关于组织认同的影响因素的研究显示，员工感知的组织支持(POS)对组织认同有积极影响。正如前文提及的，知识员工的一个突出特点是有强烈的获取知识、提升专业水平的需求。如企业能在此方面给予知识员工支持，则可显著提升知识员工的组织认同。知识管理中的技术设施建设活动正是通过建立便利的知识获取、知识交流技术平台，建立知识识别、编码、存储系统，提高知识员工应用知识的效率，使知识员工感受到组织的支持，提升对组织的认同。
四、知识管理与创新绩效
知识管理与创新的关系受到学者们的广泛关注。创新过程涉及知识的获取、共享与创造，因此，可以从知识管理的这三个环节出发来揭示其对创新绩效的影响。创新的基础在于知识的获取，组织创新与知识资源密切相关，嵌入在人力资本中的知识能够直接增强组织的创新能力，并且有助于组织发现创新机会。新知识的创造始于知识共享，组织知识管理最核心的内容也是知识共享。员工是知识共享的主体，组织内部的知识共享与整合是一个复杂的博弈过程，只有采取相应的措施进行引导和激励，才能促进知识共享。知识的运用与创造更直接促进了创新绩效。
基于以上分析，可对本文的理论框架图示如下：
五、结束语
在日趋激烈的竞争和复杂多变的环境中，提升自主创新能力和创新绩效是企业，尤其是知识型企业获取竞争优势的必由之路。本文从知识管理视角探讨知识员工组织认同对企业创新绩效的影响机制，研究的结论尽管停留在理论分析水平上，需要今后的实证研究进行检验，但仍然可为企业进行有效的知识员工管理进而提升创新绩效提供借鉴。
关键词：知识员工 组织认同 知识管理 创新绩效 理论模型
中图分类号：F270
文献标识码：A
文章编号：1671-623X(2011)02-0027-04
在复杂多变的环境下，创新常常被认为是竞争优势的一个基本来源。知识是创新的来源，知识的载体——知识员工则是贡献企业创新的主体。然而，员工拥有的知识和能力只是形成竞争优势的必要而非充分条件，原因在于员工的态度与行为决定了其拥有的知识和能力能否发挥作用、真正为企业创造价值，否则这些知识和能力只是一种潜力，而不是企业现实的资源。这一现象在知识员工身上表现尤甚。知识是隐藏于知识员工头脑中的无形资源，无法通过强制手段挤出，组织应针对知识员工的特点和内在需求，形成一个鼓励员工乐于奉献和创造知识的管理系统，实现组织与知识员工的共同发展。因此，提升创新绩效的关键在于对知识员工的有效激励和管理。
组织认同是组织行为学领域的研究热点，指组织成员与组织一致或是归属于组织的知觉。当人们对某个组织产生认同时，会将组织的特征和价值取向融入自我的身份中，成为引导其态度和行为的基础，且会产生利组织行为。组织认同理论为知识员工管理提供了有效工具，它可提高知识员工对组织的责任感和归属感，进而产生工作热情和创新激情。因此，提升知识员工组织认同是提高组织创新绩效的重要途径。知识是连接知识员工和创新绩效的纽带。事实上，已有不少学者验证了知识管理对创新绩效的促进作用。那么，知识员工组织认同如何作用于创新绩效?知识管理在其中发挥着怎样的作用?企业如何从知识管理角度提升知识员工组织认同?本文通过分析知识管理、知识员工、组织认同和创新绩效的特点和相互关系探讨以上问题。
一、知识管理的有效性分析
讨论知识管理应从发掘知识的特点着手。知识是人类在实践中获得的有关自然、社会、思维现象与本质的认识的总结，不仅包括科学技术知识，还包括人文社会科学知识，商业活动、日常生活和工作中的经验，人们获取、运用和创造知识的知识，以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。在知识管理研究中，知识一般被划分为显性知识和隐性知识。前者可以用语言文字表达、传递和保存，以书籍、杂志、报纸、图纸等形式呈现，亦被称为可编码的知识，后者则包含了经验、技巧、领悟等内涵，要靠实践摸索和体验获得，可意会不可言传。而恰恰是这种难以表达和传递的隐性知识对新知识的获取和创造起着极为重要的作用。从本体论出发，知识又可分为个人知识与组织知识两大类。个人知识指来自于个体的实践和学习，存在于人的头脑中；组织知识则是在生产经营中经由员工个人知识的交流、整合而形成的技术、专利、制度、文化等。组织创新活动必需综合各种知识，因此离不开组织知识。
知识经济时代，知识作为生产要素的投入可引起组织经营绩效的重大变化，因此对知识进行管理日益为企业所重视。Bassi认为，知识管理是指为了增强组织的绩效而创造、获取和使用知识的过程，其实质是在企业中发现、整合、创新和应用知识，以提高企业业绩，维持企业的生存和发展。促进组织绩效为目的的知识管理的核心任务是实现两个转化：一是隐性知识向显性知识的转化，二是个人知识向组织知识的转化。
知识管理的目标是提升企业绩效，然而现实中知识管理的实施效果如何，是否必然促进组织绩效和创新绩效?一项针对21世纪初期美国企业的调查显示：企业在知识管理过程中把绝大部分精力集中在建立内联网、知识库、知识工作者网站等技术平台，缺乏对员工态度和行为的关注；企业在推行知识管理过程中面临的最大困难是改变人的行为，而非克服技术限制；企业最欠缺的知识管理能力是通过激励促进知识共享。美国企业的知识管理实践表明，企业的知识管理实践始于技术设施建设，但在推行过程中受到来自组织行为方面的各种阻力，因此工作重心也逐步转向人的因素。组织行为理论为知识管理面临的现实困境提供了解释。该理论认为，组织是由“自由意志”的“人”组成的，在复杂多变的环境下，员工有不同的价值观、个性、能力、态度和动机，以及对其“自身利益”与“政治权力”掌握的欲望。员工个人利益和目标与部门目标、组织目标常常存在不一致甚至冲突的情况，其行为不一定追求企业绩效最大化。例如，员工为了私利、本位主义和安全感，明知知识共享对组织有利，但出于自私的目的不愿分享损害到自己优势的知识。因此，知识管理自身的有效性及其对组织绩效将产生何种影响是一个非常复杂、难以预测并充满不确定性的过程。员工基于权力、利益、价值观的考虑形成对知识管理的认知和态度，进而采取对知识管理的不同行为，如配合、抗拒、阻碍等，这些行为才是影响知识管理过程和效果的主要力量，而非知识管理技术和措施。因此，只有先管理好知识员工，知识管理才有可能成功，才可能促进创新绩效。具有引导员工心理和行为的功能、促使其以组织目标为个人决策依据的组织认同对推动知识管理的有效实施起着重要作用。
二、知识员工的管理难题及解决途径
知识员工的概念由德鲁克提出，指通过正规教育获得工作、职位和社会地位，利用自身知识资源和工具，承担知识任务的新兴工作群体。使用正规知识从事专业工作是界定他们身份的主要依据。知识员工具备较强的知识学习和创新能力，并能够充分利用现代技术提高工作效率，是创新活动的主体。与传统企业员工相比，知识员工最为突出的特点是职业的专业化。知识员工从事的工作一般需要通过正规的教育训练来建立特定的知识、技能储备才能胜任。他们具体应用中的知识日益表现出多样性和专业化的特征，并且始终是独特的，不适合在其他领域使用。因此，从事知识工作的专业人员会形成具有职业特色的知识体系。在他们所从事的不同职业之间，其使用正规知识的数量和性质上可能存在着巨大的反差。知识员工的另一突出特点是持续追求新知识的需要。知识员工的日常工作是获取新知识、加工处理知识和应用知识，乃至创造新的知识，而人类的知识浩瀚无边、不断更新，所以尽管知识员工已具备相当水平的知识，但仍旧需要不断学习，获取新的信息和知识，跟上时代的步伐。
职业的专业化给知识员工的管理带来了难题——高流动性。知识员工在他们的专业领域中具 有很强的流动性。知识员工拥有自己的生产工具，凭借这些自己掌握的、可以携带的知识资本，他们对组织或者岗位有较大的选择权。德鲁克指出，知识员工对组织的需要，也许还没有比组织对知识员工的需求更高，知识员工的效忠对象主要是自己的专业领域。因此，相较于一般员工而言，知识员工往往更忠诚于自己的专业而不是忠诚于雇主。出于对自己职业发展前景的强烈追求，他们一般不愿意长期与某一企业保持雇佣关系，有较强的流动意愿，这种不稳定性必然影响知识员工对企业创新事业的投入和贡献。笔者在与业界人士接触的过程中亦时常听到企业主管感叹“有培养前途的专业人才留不住，留下来的反是可有可无的人。”高流动性是知识员工管理实践中的难题，其根源在于知识员工的专业与组织之间的冲突。
激励过程理论认为，动机产生于未满足的需求。知识员工有别于普通员工的需求特点在于其对专业知识的执着追求。钻研、探索、创造新知识是知识员工的兴趣，正是这种兴趣驱使他们选择了知识工作。在复杂多变的环境下，知识、技术的更新一日千里，为保持自己在专业领域拥有一席之地，知识员工有强烈的获取、学习、提升知识的需求。因此，应特别重视知识员工对知识持续积累和更新的需求。当员工能够在企业提供的知识管理环境中便利地获取知识、与同事顺畅地交流知识、探讨专业问题，使自身专业水平不断提升时，其对知识的需求即得到满足，专业和组织的冲突即得到调和。此时，员工对组织更忠诚，对工作更有激情，亦能为组织创新做出更大贡献。因此，卓有成效的知识管理是满足知识员工需求、吸引并保留知识员工、激发其创新行为的有效途径。
三、组织认同及其与知识管理的交互作用
1．组织认同的含义
组织认同一般指组织成员的心理由个人的自我意识转化为以组织为中心的群体意识的过程。通过组织认同，个体感知到他是这个群体的实际或典型的成员，感知到在心理上与组织的命运紧密相连，因此愿意与组织共享成功与失败。组织认同是员工对组织的情感、态度和行为的心理基础，个体对组织认同感越强烈，他就越有可能采用组织的观点以及根据组织的利益行动。如努力提升自我、有较多的合作行为、较多的与组织对手竞争的动力以及较多的组织公民行为。更重要的是，组织认同一旦形成，离开组织对员工而言则意味着某种心理上的缺失。
2．组织认同对知识管理的影响
大量研究的文献显示，组织认同对个体、群体和组织均有重要的影响。例如，组织认同与组织绩效、工作满意感、组织凝聚力和组织公民行为、组织信任显著正相关；与离职意图和实际离职行为显著负相关。组织认同有利于改善组织中的人际氛围，帮助组织中各种角色结成联盟，从而减少个体角色责任的冲突。具体而言，认同组织的员工为促进组织目标的实现更愿意帮助同事、与同事合作、利用业余时间提升自身知识和技能；更愿意与同事和组织进行“建设性的、以改变和改善企业为目的的交流”；组织认同能激发个体对其他组织的竞争意识，因为高组织认同的员工更渴望看到组织的成功。
影响员工参与知识共享的原因主要在于：由于企业内的个人、群体及部门之间可能因为利益、目标的不同而冲突和斗争，员工的行为不一定是追求企业绩效最大化；企业内员工与员工之间、员工与组织之间的缺乏信任，员工易受社会认知理论的影响，担心自己是知识共享中受损的一方，如隐性知识的显性化会使自己失去了因占有知识而拥有的竞争优势，所谓“教会徒弟，饿死师傅”；或者个人知识被组织化，使自己在与组织的互动中丧失讨价还价的能力；企业内缺乏融洽的人际氛围，未能建立人际知识网络，员工搜寻不到可共享知识的团队。关于组织认同的效果研究表明，组织认同具有强大的整合和激励功能。针对组织在知识共享中的障碍，组织认同能够从以下方面促进知识管理的有效实施：第一，统一个体、群体和组织的目标；第二，消除组织内部的利益冲突；第三，促进合作与交流；第四，激励员工获取新信息、创造新知识。因此，组织认同对知识管理的实施效果具有积极的促进作用。
3．知识管理对知识员工组织认同的影响
关于组织认同的影响因素的研究显示，员工感知的组织支持(POS)对组织认同有积极影响。正如前文提及的，知识员工的一个突出特点是有强烈的获取知识、提升专业水平的需求。如企业能在此方面给予知识员工支持，则可显著提升知识员工的组织认同。知识管理中的技术设施建设活动正是通过建立便利的知识获取、知识交流技术平台，建立知识识别、编码、存储系统，提高知识员工应用知识的效率，使知识员工感受到组织的支持，提升对组织的认同。
四、知识管理与创新绩效
知识管理与创新的关系受到学者们的广泛关注。创新过程涉及知识的获取、共享与创造，因此，可以从知识管理的这三个环节出发来揭示其对创新绩效的影响。创新的基础在于知识的获取，组织创新与知识资源密切相关，嵌入在人力资本中的知识能够直接增强组织的创新能力，并且有助于组织发现创新机会。新知识的创造始于知识共享，组织知识管理最核心的内容也是知识共享。员工是知识共享的主体，组织内部的知识共享与整合是一个复杂的博弈过程，只有采取相应的措施进行引导和激励，才能促进知识共享。知识的运用与创造更直接促进了创新绩效。
基于以上分析，可对本文的理论框架图示如下：
五、结束语
在日趋激烈的竞争和复杂多变的环境中，提升自主创新能力和创新绩效是企业，尤其是知识型企业获取竞争优势的必由之路。本文从知识管理视角探讨知识员工组织认同对企业创新绩效的影响机制，研究的结论尽管停留在理论分析水平上，需要今后的实证研究进行检验，但仍然可为企业进行有效的知识员工管理进而提升创新绩效提供借鉴。