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【摘要】教师是教育活动的关键因素，是高等教育的未来和希望，也是制约高等教育发展的核心要素。因此，如何建设一支高素质、高水平的师资队伍是高校发展的一项战略任务。本文分析了当前高校师资队伍建设的现状与问题，剖析了问题产生的原因，对未来高校师资队伍的建设提出意见和建议。
【关键词】高校 教师 师资队伍
【Abstract】Teachers are the key factor of the education activities，the hope of higher education and the core factor of restricting the development of higher education.Therefore，how to build teaching staff with high quality and high level is a strategic task of the college.The paper analyzes the present situation and problems of the teaching staff in college，explores the causes and put forward suggestions for the construction of the teaching staff in college.
【Key words】College； Teachers； Teaching staff
一、高校师资队伍的现状及问题
师资队伍建设是学校工作永恒的主题。实施人才强校战略，开发人才资源，在高校首先必须重视教师资源，必须首先开发教师资源，努力建设一支能够迎接时代挑战，师德高尚、学风严谨、勇于创新、结构合理的高素质教师队伍，这是创建一流大学的关键和核心所在，是高校内涵建设的核心。高校通过人才引进，政策优惠及待遇倾斜等措施，引进了大批优秀人才，壮大了我国高校师资队伍，教师队伍整体水平有了很大提高。1999年实施高校内部管理体制改革以来，高校教师队伍建设取得了长足进步，但与建设高等教育强国的要求相比，还存在较大差距。具体表现在以下方面：
1.师资结构问题。一.断层问题较为明显。我国高校师资队伍的断层问题较为明显，不仅在高校师资的数量方面较为紧缺，素质较低，人才队伍也不稳定，许多优秀中青年教师容易流失到北京、上海等城市高校，而且在教师队伍的补充方面也出现了新的断层。35 岁以下的青年教师在师资队伍中所占的整体比例较低，而且教师年龄结构也不合理。教师断层问题不仅会影响到我国高校师资队伍结构优化问题，更关系到我国高等教育质量的提高和可持续发展问题。
（1）职称结构不合理。从师资队伍结构来看，我国高校师资中，高层次的人才较为紧缺，正教授在师资队伍中的整体比重偏低，副教授和教师的人数在整个职称体系中所占比重过高，这和正常的教师师资队伍职称结构存在严重冲突。造成这样的问题，其中最为重要的原因是由于学校的职称评聘机制存在问题，而职称评聘机制的不健全将会导致学校教师工作积极性的提高。
（2）学历结构不合理。本科生学历学位的教师在整体比例中的比重较大，而按照高校教学和科研要求的比例，一般情况下，要求教师拥有硕士以上的学历学位，才有可能开展正常的科研教学，如果教师学历学位偏低，将影响学校的长远发展，也影响到学校社会声誉的提高。
（3）缺乏有效的教师激励机制。许多学校因为缺乏对教师合理的激励机制，特别是在学校的评聘职称过程中，许多资历较老的教师才能够获得更高的职称，而许多中青年教师因为缺乏资历，导致中青年教师的科研教学积极性得不到有效提高和发挥，从而造成师资队伍中的工作积极性较为缺乏。
2.师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度，拔尖人才不足，无序和不规范的竞争，以及实际存在的教师身份和职务的终身制等，造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多，不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去，业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，作风浮躁、急功近利，弄虚作假，个人主义膨胀，团队合作意识淡漠等等。高等教育事业发展要求教师具备较高的素质才能完成，高等教育对教师队伍的高要求与人力资源的低素质形成矛盾，在我国的现实状况下尤为突出。在高等教育中，大学教师有其自身的个性特点，也构成了大学教师的基本品质：追求成就、淡薄名利、教书育人、以身作则等，形成这样的品质要求长期的教育经验和自我磨练，而现在的人力资源即使具有较高的学历，但不具备上述品质，难以胜任教师工作。
3.管理体制不完善。随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，按照各类人员自身的特点和行为活动规律制定不同的管理办法，改变了管理僵死的约束，实行了一种有机的引导、协调与保障。在管理体制方面，实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩，不重视岗位职责，因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处，很难实现资源的最优配置，造成了教师队伍结构比例失调，考核工作流于形式，激励作用不强。这些不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。存在平均主义思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在着平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌，也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多，如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等，在过去相当长的时间内，人员工资的平台很大，没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。 二、培育新型师资队伍的建议
1.优化师资队伍结构。依据学校自身的发展特点和规划，有目的的引进相应学科的人才，以平衡和优化师资队伍建设。针对优秀人才容易流失到北京，上海，广州等大城市的问题，要对优秀教师提供一些优惠政策，比如购房方面的优惠政策，另一个方面就是提高教师薪酬，为教师提供切实有效的培训和学习平台。
针对职称结构不平衡的问题，要改革职称评定机制，职称评定不再以单一的发表文章为标准，要和教师平时的教学情况，学生对教师的教学评价结合起来，真正做到公平公正。在引进人才方面，注重高学历人才的引进，针对高校本科学历教师过多的现象，引进人才以硕士研究生为主，改善教师的学历结构不平衡问题。
2.加强师德建设。首先作为一名人民教师，在思想上要严格要求自己，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为政治理论导向，以教书育人，爱岗敬业为自己的目标，不定期开展一些有关师德方面的讲座或观看有关优秀教师师方面的电影，激励教师们进行学习和自我反思。
其次，师德建设不能只停留在口头和表面，它要贯穿在教师教学的整个过程中，要反映教师的教学成果，首要的渠道就是学生的评教，作为教学的主体，学生的教学评价最能体现教师的教学水平。这就要求院系相关部门要建立教师与学生的交流沟通渠道，教师及时收到学生反馈，对相关问题进行辅导答疑。对教师的一些不妥的行为，比如，上课迟到，玩手机等不良现象会起到监督作用。
3.强化教师的职业理想和职业道德教育。正确的职业理想是工作的目标和奋斗的动力，是形成高尚师德的力量源泉。教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光荣的职业，全体教师要有职业的荣誉感和责任感，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干“，为培养人才贡献自己的一生。
最后，树立典范，加强宣传。榜样的力量是无穷的。学校要经常举办一些有利于教师成长的活动，比如“优秀教师评比”，“学生心中最美教师评选”，“师德先进个人”等活动，对先进教师进行表彰和奖励，树立典型，激励其他教师看齐。学校相关部门要利用尽可能多的渠道和工具宣传师德师风建设的相关材料，定期召集全体教师进行学习，在学校营造学习优秀师德师风建设的良好氛围。
三、完善教师的激励机制
1.工资激励。教师给学生上课，按时上班，同时也要获取一定的劳动报酬，这个时候我们就需要谈到工资。工资由基本工资、技能工资和绩效（成就）工资（津贴）构成。对高校教师来讲，基本工资是由国家统一发放的；技能工资可以根据教师掌握的技能不同形成不同等级的工资表，然后再通过人事部门来确定每位教师的技能工资；绩效工资是为了激励教师提高工作效率而设计的，由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。因此，采用以绩效和技能并重的工资制度是合理的选择。
2.奖金激励（分配激励）。奖励是对能力强，表现佳并及时完成任务的员工给予的不同形式的嘉奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励，范围可适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使更多的教师都能得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发教师工作热情的效应。因此，适时、适度、适当的奖金激励将会收到预期的效果，而把握奖金激励的要领，注意奖金激励的额度、频度、覆盖面和一致性是实施奖金激励的关键。
3.福利激励。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。福利激励的重要性表现在一下几个方面：
（1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
（2）提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。
（3）降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。
（4）激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。
（5）凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。
（6）提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。
四、结语
师资队伍建设是一项长期的、系统的工程，抓好师资队伍建设是全面提高教育教学质量，提高学校核心竞争力的关键。在经济全球化，教育国际化，人才市场化的今天，我国高等教育正在面临着一场深刻的变革，各高校之间综合实力的竞争日趋激烈，各高校要想在竞争中站稳脚跟，必须培养一支学风浓、教风正、身心健、业务精、有思想、有智慧的新型教师队伍。
参考文献：
[1]胡淑慧.加强高校师资队伍建设的几点思考[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）.2007.
[2]蔡凌.关于高校师德师风建设的几点思考[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版）.2009.
[3]杨菊.关于高校师资队伍的思考[J].职业时空.2008（9）.
[4]岳敏.高校人才激励机制的构建[J].财经科学.2003（3）.21-24.
【关键词】高校 教师 师资队伍
【Abstract】Teachers are the key factor of the education activities，the hope of higher education and the core factor of restricting the development of higher education.Therefore，how to build teaching staff with high quality and high level is a strategic task of the college.The paper analyzes the present situation and problems of the teaching staff in college，explores the causes and put forward suggestions for the construction of the teaching staff in college.
【Key words】College； Teachers； Teaching staff
一、高校师资队伍的现状及问题
师资队伍建设是学校工作永恒的主题。实施人才强校战略，开发人才资源，在高校首先必须重视教师资源，必须首先开发教师资源，努力建设一支能够迎接时代挑战，师德高尚、学风严谨、勇于创新、结构合理的高素质教师队伍，这是创建一流大学的关键和核心所在，是高校内涵建设的核心。高校通过人才引进，政策优惠及待遇倾斜等措施，引进了大批优秀人才，壮大了我国高校师资队伍，教师队伍整体水平有了很大提高。1999年实施高校内部管理体制改革以来，高校教师队伍建设取得了长足进步，但与建设高等教育强国的要求相比，还存在较大差距。具体表现在以下方面：
1.师资结构问题。一.断层问题较为明显。我国高校师资队伍的断层问题较为明显，不仅在高校师资的数量方面较为紧缺，素质较低，人才队伍也不稳定，许多优秀中青年教师容易流失到北京、上海等城市高校，而且在教师队伍的补充方面也出现了新的断层。35 岁以下的青年教师在师资队伍中所占的整体比例较低，而且教师年龄结构也不合理。教师断层问题不仅会影响到我国高校师资队伍结构优化问题，更关系到我国高等教育质量的提高和可持续发展问题。
（1）职称结构不合理。从师资队伍结构来看，我国高校师资中，高层次的人才较为紧缺，正教授在师资队伍中的整体比重偏低，副教授和教师的人数在整个职称体系中所占比重过高，这和正常的教师师资队伍职称结构存在严重冲突。造成这样的问题，其中最为重要的原因是由于学校的职称评聘机制存在问题，而职称评聘机制的不健全将会导致学校教师工作积极性的提高。
（2）学历结构不合理。本科生学历学位的教师在整体比例中的比重较大，而按照高校教学和科研要求的比例，一般情况下，要求教师拥有硕士以上的学历学位，才有可能开展正常的科研教学，如果教师学历学位偏低，将影响学校的长远发展，也影响到学校社会声誉的提高。
（3）缺乏有效的教师激励机制。许多学校因为缺乏对教师合理的激励机制，特别是在学校的评聘职称过程中，许多资历较老的教师才能够获得更高的职称，而许多中青年教师因为缺乏资历，导致中青年教师的科研教学积极性得不到有效提高和发挥，从而造成师资队伍中的工作积极性较为缺乏。
2.师德是教师综合素质的核心。由于没有建立起严格规范的师德保障制度，拔尖人才不足，无序和不规范的竞争，以及实际存在的教师身份和职务的终身制等，造成了有些教师的思想混乱和整体素质不适应新世纪的要求。一些教师兼职太多，不能把全部或绝大部分的精力和时间投入到教书育人和科学研究中去，业务上不够勤奋踏实，做学问不够严谨，不能精益求精，作风浮躁、急功近利，弄虚作假，个人主义膨胀，团队合作意识淡漠等等。高等教育事业发展要求教师具备较高的素质才能完成，高等教育对教师队伍的高要求与人力资源的低素质形成矛盾，在我国的现实状况下尤为突出。在高等教育中，大学教师有其自身的个性特点，也构成了大学教师的基本品质：追求成就、淡薄名利、教书育人、以身作则等，形成这样的品质要求长期的教育经验和自我磨练，而现在的人力资源即使具有较高的学历，但不具备上述品质，难以胜任教师工作。
3.管理体制不完善。随着高校人事制度改革的推进，特别是引入并深化人力资源管理理念后，按照各类人员自身的特点和行为活动规律制定不同的管理办法，改变了管理僵死的约束，实行了一种有机的引导、协调与保障。在管理体制方面，实际存在的教师身份和专业技术职务的终身制问题，是高校高质量师资队伍建设存在的最主要问题。实际存在的终身制，是一种缺乏竞争、激励和活力的人事管理体制。它表现为教师只重视“身份”和待遇挂钩，不重视岗位职责，因此使教师的定编、定岗工作难以落到实处，很难实现资源的最优配置，造成了教师队伍结构比例失调，考核工作流于形式，激励作用不强。这些不仅直接影响到师资队伍中拔尖人才的成长、影响到学科建设和人才培养质量，更影响到高等教育事业的可持续发展。存在平均主义思想和均衡的管理制度。另外，高校普遍存在着平均主义不仅是执行按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则和调动人才积极性的大敌，也是影响人才成长环境的主要原因之一。在平均主义和平衡思想影响下，复杂劳动不如简单劳动，脑力劳动不如体力劳动，没有重点或重要岗位与次要岗位之分等。这种平均和平衡的表现形式也很多，如岗位聘任、岗位津贴、人事分配制度等，在过去相当长的时间内，人员工资的平台很大，没有按绩效大小拉开档次。平均主义的结果是不尊重知识、不尊重人才。 二、培育新型师资队伍的建议
1.优化师资队伍结构。依据学校自身的发展特点和规划，有目的的引进相应学科的人才，以平衡和优化师资队伍建设。针对优秀人才容易流失到北京，上海，广州等大城市的问题，要对优秀教师提供一些优惠政策，比如购房方面的优惠政策，另一个方面就是提高教师薪酬，为教师提供切实有效的培训和学习平台。
针对职称结构不平衡的问题，要改革职称评定机制，职称评定不再以单一的发表文章为标准，要和教师平时的教学情况，学生对教师的教学评价结合起来，真正做到公平公正。在引进人才方面，注重高学历人才的引进，针对高校本科学历教师过多的现象，引进人才以硕士研究生为主，改善教师的学历结构不平衡问题。
2.加强师德建设。首先作为一名人民教师，在思想上要严格要求自己，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为政治理论导向，以教书育人，爱岗敬业为自己的目标，不定期开展一些有关师德方面的讲座或观看有关优秀教师师方面的电影，激励教师们进行学习和自我反思。
其次，师德建设不能只停留在口头和表面，它要贯穿在教师教学的整个过程中，要反映教师的教学成果，首要的渠道就是学生的评教，作为教学的主体，学生的教学评价最能体现教师的教学水平。这就要求院系相关部门要建立教师与学生的交流沟通渠道，教师及时收到学生反馈，对相关问题进行辅导答疑。对教师的一些不妥的行为，比如，上课迟到，玩手机等不良现象会起到监督作用。
3.强化教师的职业理想和职业道德教育。正确的职业理想是工作的目标和奋斗的动力，是形成高尚师德的力量源泉。教师是人类灵魂的工程师，是太阳底下最光荣的职业，全体教师要有职业的荣誉感和责任感，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干“，为培养人才贡献自己的一生。
最后，树立典范，加强宣传。榜样的力量是无穷的。学校要经常举办一些有利于教师成长的活动，比如“优秀教师评比”，“学生心中最美教师评选”，“师德先进个人”等活动，对先进教师进行表彰和奖励，树立典型，激励其他教师看齐。学校相关部门要利用尽可能多的渠道和工具宣传师德师风建设的相关材料，定期召集全体教师进行学习，在学校营造学习优秀师德师风建设的良好氛围。
三、完善教师的激励机制
1.工资激励。教师给学生上课，按时上班，同时也要获取一定的劳动报酬，这个时候我们就需要谈到工资。工资由基本工资、技能工资和绩效（成就）工资（津贴）构成。对高校教师来讲，基本工资是由国家统一发放的；技能工资可以根据教师掌握的技能不同形成不同等级的工资表，然后再通过人事部门来确定每位教师的技能工资；绩效工资是为了激励教师提高工作效率而设计的，由工作的复杂程度和完成的质量和数量决定。因此，采用以绩效和技能并重的工资制度是合理的选择。
2.奖金激励（分配激励）。奖励是对能力强，表现佳并及时完成任务的员工给予的不同形式的嘉奖，能达到正强化的目的。对教师的奖励，范围可适当放宽，内容、层次也可以尽可能多一些，这样，可以使更多的教师都能得到不同程度的肯定和勉励，以达到激发教师工作热情的效应。因此，适时、适度、适当的奖金激励将会收到预期的效果，而把握奖金激励的要领，注意奖金激励的额度、频度、覆盖面和一致性是实施奖金激励的关键。
3.福利激励。福利，是指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬，福利（或津贴）的发放更多考虑实用性和人性化，法定福利亦称基本福利，是指按照国家法律法规和政策规定必须发生的福利项目，其特点是只要企业建立并存在，就有义务、有责任且必须按照国家统一规定的福利项目和支付标准支付，不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。福利激励的重要性表现在一下几个方面：
（1）吸引优秀员工。优秀员工是组织发展的顶梁柱。以前一直认为，组织主要靠高工资来吸引优秀员工，现在许多企业家认识到，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工。
（2）提高员工的士气。良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必然会高涨。
（3）降低员工辞职率。员工过高的辞职率必然会使组织的工作受到一定损失，而良好的福利会使很多可能流动的员工打消辞职的念头。
（4）激励员工。良好的福利会使员工产生由衷的工作满意感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力。
（5）凝聚员工。组织的凝聚力由许多的因素组成，但良好的福利无疑是一个重要因素，因为良好的福利体现了组织的高层管理者以人为本的经营思想。
（6）提高企业经济效益。良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。
四、结语
师资队伍建设是一项长期的、系统的工程，抓好师资队伍建设是全面提高教育教学质量，提高学校核心竞争力的关键。在经济全球化，教育国际化，人才市场化的今天，我国高等教育正在面临着一场深刻的变革，各高校之间综合实力的竞争日趋激烈，各高校要想在竞争中站稳脚跟，必须培养一支学风浓、教风正、身心健、业务精、有思想、有智慧的新型教师队伍。
参考文献：
[1]胡淑慧.加强高校师资队伍建设的几点思考[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版）.2007.
[2]蔡凌.关于高校师德师风建设的几点思考[J].湖北师范学院学报（哲学社会科学版）.2009.
[3]杨菊.关于高校师资队伍的思考[J].职业时空.2008（9）.
[4]岳敏.高校人才激励机制的构建[J].财经科学.2003（3）.21-24.