论文部分内容阅读
摘 要：当今对企业等营利性组织的激励问题已有了许多探索并形成了一定的理论，而对于公共部门等非营利性组织的激励问题并未得到同样程度的重视。随着我国公共管理改革的不断推进，我们有必要对公共部门人力资源管理中的激励问题进行与时俱进的探讨和研究。文章就现在我国公共部门的激励机制所存在的问题进行了分析，并提出了相应的完善措施。
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越受到人们重视。而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，对公职人员的激励问题易被忽视。由此，本文以激励理论为基础，比较并结合企业人力资源中的激励手段，试图能找到提高公共部门行政效率的激励手段和方法。
一、激励理论概述
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论主要分为三大类：内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素论”等；过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、和亚当斯的“公平理论”等；行为修正型理论重点研究激励的目的，主要包括斯金纳的“强化理论”和“挫折理论”等。
（一）需要层次理论：人的需要可以分为五个层次：生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现的需要。只有在满足了低层次的需要之后才有进一步追求高层次需要的欲望。
（二）双因素理论：赫茨伯格指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。（三）强化理论：凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正、负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除不符合要求的行为。
（四）期望理论：是指某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。
（五）公平理论：亚当斯提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。
二、与企业相比，我国公共部门激励机制的缺失
（一）人才流动机制僵化
人力资源应是一种流动的资源，企业通过人才流动来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工积极努力为企业工作。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。“铁饭碗”的就业理念还根深蒂固。具体表现为解雇公职人员程序繁杂，成本高，因此，对公职人员实行的是事实上的雇佣终身制，除非其表现过于糟糕或违法乱纪，一般没有失业的压力，使得公职人员缺乏积极工作的内在动力。
（二）分配机制不合理
企业可以根据自身情况量身定制薪酬体系，其分配机制可以起到较大的激励作用。相对而言，我国公共部门的分配问题受制于既定的法律法规，因此分配机制较为僵化。公职人员的薪金结构主要是按职级分类决定，具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。目前我国公职人员相邻职位的薪酬差距不大，而且体现资历因素的工龄工资级差也不能充分拉开，无法使那些处于职业生涯早期的公职人员产生对未来可观报酬收益的预期，进而不能对其产生长期的激励作用。而公职人员退休后的预期收益和在职收益相差悬殊，不但不能产生正向的激励作用，反而会导致许多公职人员在退休之前，通过权利贴现，大肆索取非法财富，发生所谓的“59岁”现象。弗鲁姆的期望理论指出：要激励员工努力工作，必须提高员工的期望值以及绩效与后果之间的关联性。公职人员分配机制的不合理严重地阻碍了公职人员积极性的发挥。“人浮于事”、“不求有功、但求无过”等现象和心态的产生就毫不奇怪了。
（三）绩效评估和晋升机制不科学
企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评估通常可以采用相对直接的货币性指标，个人对组织的贡献也能比较清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个社会服务体系，公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能显现，并且有时无法以货币性的指标去衡量，因此对公职人员的绩效评估往往只能采取一些间接性的指标。而且公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，决定了公职人员的绩效很难得到准确、客观的评价。在公职人员绩效考核中往往存在以下几个问题：一是考核走形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，人人轮流当“先进”，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。大多数人工作一摆一大堆，成绩一讲一大串，对一些重要的问题避而不谈或轻描淡写。同时，绩效评估的不科学严重影响了晋升机制的激励作用。我国公共部门的晋升通常是按照资历、学历和业绩等指标来进行的。由于绩效评估机制不能科学地反映公职人员的业绩状况，晋升机制就不能对公职人员产生长期激励。
（四）公共部门目标导向的迷失
洛克的目标设置理论表明：大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机。任何形式的组织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。企业的最终目的是企业利润，它可以围绕利润去确定目标，同时企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，因此二者的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效益，公职人员的个人目标中有关于生理、心理以及家庭的一系列愿望，公职人员的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接有效的联系。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。
三、我国公共部门人力资源管理中激励机制的完善措施
（一）引入任职竞争，借鉴强化理论
职位常任制虽然保证了公共部门运作的连续性和稳定性，但是目前公共部门内的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。由此可以运用斯金纳的强化理论，在采用正强化的同时也要强调负强化激励，负强化即威胁激励，指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。其目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。若公职人员变动过于频繁，他们时刻担心自己被解雇也不利于公共部门运作的连续性和稳定性。因此，公共部门管理者的解雇权的运用必须要适度，否则会产生较大的负面影响。
（二）改革公职人员工资制度，发挥薪酬的激励作用
根据马斯洛的需要层次理论，工资水平直接关系到人们对职业的归属感和自豪感，也有助于安全感的确立。对公职人员而言，经济上安全的需要必须通过合理的薪酬、奖金和福利等措施来满足。这也是其他需要满足的基础。所以首先要适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收入的变动弹性，规定相同职位工资水平浮动的上下限，这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性，有助于提高政府的行政效率。最后，建立正常的公职人员工资增长机制，制定与企业相当的工资水平和工资增长机制。这是从根本上解决公职人员工资合理增长，保持公职人员合理工资水平，实现社会分配公平的必要措施。
（三）建立科学公正的绩效评估体系，规范和完善内部晋升
首先，要尽快建立衡量考核公职人员业绩的科学指标体系。通过实行公共部门内部评价和服务对象评价相结合的办法实现评价的多样性。而且传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，在新的经济形势下，组织内部的团队合作成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，实现对组织和对公职人员个人考核的有机结合。这不仅可以激励整个组织的积极性，而且可以避免组织内耗。其次，规范和完善公共部门的内部晋升机制，晋升以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制“跑官、要官和买官”等权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。
（四）以物质激励和精神激励手段相结合
公共部门追求的是公共利益和国家利益，公职人员的身份决定了他们在组织中满足个人需要的同时还必须有公仆精神和服务公众的意识。使广大的公职人员真正将本职工作视为人生乐趣，在工作过程中实现人生价值。同时，在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励已不能再被搁置在次要的地位。因此，在现阶段，我们提倡物质激励与精神激励相结合，以物质激励为基础、以精神激励为导向双轨激励机制。
人类发达的管理理论与丰富的管理经验绝大部分是始于企业管理实践。因此，公职人员激励与企业员工激励虽然是两种不同性质的人力资源管理活动，但是公共部门可以汲取企业管理的思想方法，发展和完善公职人员的激励机制，结合实际情况和客观条件，运用有限的资源，使激励效果最大化。
参考文献：
［1］彭正龙.公共部门人力资源管理［M］.上海：同济大学出版社，2007.
［2］赵辉，武振业，黄晓.论完善公共部门人力资源管理［J］.经济体制改革，2006，（3）.
［3］徐美珠.新公共管理视野下中国公共人力资源管理的困境及其路径选择［J］.巢湖学院学报，2006，（4）.
［4］陈颖，赵玉伟，对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考［J］.前沿，
2003，（1）.
［5］刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题［J］.浙江工商大学学报，2005，（6）.
关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制
随着现代管理科学的发展，如何激发人的潜能越来越受到人们重视。而公共部门由于其管理体制及人力资源的特殊性，对公职人员的激励问题易被忽视。由此，本文以激励理论为基础，比较并结合企业人力资源中的激励手段，试图能找到提高公共部门行政效率的激励手段和方法。
一、激励理论概述
在经济发展的过程中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为之间关系的核心理论。行为科学认为人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论主要分为三大类：内容型激励理论重点研究激发动机的诱因，主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“双因素论”等；过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括弗鲁姆的“期望理论”、和亚当斯的“公平理论”等；行为修正型理论重点研究激励的目的，主要包括斯金纳的“强化理论”和“挫折理论”等。
（一）需要层次理论：人的需要可以分为五个层次：生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现的需要。只有在满足了低层次的需要之后才有进一步追求高层次需要的欲望。
（二）双因素理论：赫茨伯格指出，工资、职务保障、良好的工作条件和人事关系等属于保健因素，没有这种因素将引起许多不满。但是具有这种因素只能消除不满，不能引起满意感和调动积极性。工作本身及其发展前途、成就、赋予责任等从属于激励因素，有了这种因素就会有满意感和积极性，没有这种因素就没有满意感和积极性，但却不会引起很大的不满。（三）强化理论：凡须经过学习而发生的操作性行为，均可通过控制“强化物”来加以控制和改造。强化方式有正、负强化。正强化即用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似条件下重复产生某一行为；负强化即预先告之某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为；惩罚，即用批评、降薪、开除等手段来消除不符合要求的行为。
（四）期望理论：是指某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。期望理论辩证地提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，努力与绩效的关系；绩效与奖励的关系；奖励与满足个人需要的关系。
（五）公平理论：亚当斯提出“报酬公平理论”。他认为，只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平，职工们不是只看绝对值，而是进行社会比较，和他人比较，或进行历史比较、和自己的过去比较。报酬过高或过低、都会使员工心理上紧张不安。
二、与企业相比，我国公共部门激励机制的缺失
（一）人才流动机制僵化
人力资源应是一种流动的资源，企业通过人才流动来保证自己的活力，同时也给员工以失业的压力，激发员工积极努力为企业工作。而我国的公共部门长期以来对人力资源的流动持保守态度。一是横向流动的僵化，即缺乏合理的进出规则；二是纵向流动的僵化，即缺乏合理的升迁规则，典型的表现就是能升不能降。“铁饭碗”的就业理念还根深蒂固。具体表现为解雇公职人员程序繁杂，成本高，因此，对公职人员实行的是事实上的雇佣终身制，除非其表现过于糟糕或违法乱纪，一般没有失业的压力，使得公职人员缺乏积极工作的内在动力。
（二）分配机制不合理
企业可以根据自身情况量身定制薪酬体系，其分配机制可以起到较大的激励作用。相对而言，我国公共部门的分配问题受制于既定的法律法规，因此分配机制较为僵化。公职人员的薪金结构主要是按职级分类决定，具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。目前我国公职人员相邻职位的薪酬差距不大，而且体现资历因素的工龄工资级差也不能充分拉开，无法使那些处于职业生涯早期的公职人员产生对未来可观报酬收益的预期，进而不能对其产生长期的激励作用。而公职人员退休后的预期收益和在职收益相差悬殊，不但不能产生正向的激励作用，反而会导致许多公职人员在退休之前，通过权利贴现，大肆索取非法财富，发生所谓的“59岁”现象。弗鲁姆的期望理论指出：要激励员工努力工作，必须提高员工的期望值以及绩效与后果之间的关联性。公职人员分配机制的不合理严重地阻碍了公职人员积极性的发挥。“人浮于事”、“不求有功、但求无过”等现象和心态的产生就毫不奇怪了。
（三）绩效评估和晋升机制不科学
企业是独立核算的经济实体，因此企业中绩效的评估通常可以采用相对直接的货币性指标，个人对组织的贡献也能比较清楚地反映在公司的业绩上；但公共部门作为一个社会服务体系，公共部门所创造的社会效益通常要在一个比较长的周期内才能显现，并且有时无法以货币性的指标去衡量，因此对公职人员的绩效评估往往只能采取一些间接性的指标。而且公共部门产出的难以量化和公共部门劳动具有集体劳动的性质，决定了公职人员的绩效很难得到准确、客观的评价。在公职人员绩效考核中往往存在以下几个问题：一是考核走形式。考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，人人轮流当“先进”，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。二是考核手段和考核方法过于粗放、简单和不科学。大多数人工作一摆一大堆，成绩一讲一大串，对一些重要的问题避而不谈或轻描淡写。同时，绩效评估的不科学严重影响了晋升机制的激励作用。我国公共部门的晋升通常是按照资历、学历和业绩等指标来进行的。由于绩效评估机制不能科学地反映公职人员的业绩状况，晋升机制就不能对公职人员产生长期激励。
（四）公共部门目标导向的迷失
洛克的目标设置理论表明：大多数激励因素都是通过目标来影响工作动机的，目标是引起行为的最直接动机。任何形式的组织都可以通过定义目标来明确组织的努力方向。企业的最终目的是企业利润，它可以围绕利润去确定目标，同时企业员工的所得往往与企业的经营状况密切相关，因此二者的目标是高度一致的。公共部门的目标是获取更大的社会效益，公职人员的个人目标中有关于生理、心理以及家庭的一系列愿望，公职人员的所得与其所在部门创造的社会效益难以建立一种直接有效的联系。在这种前提下，要将公共部门的目标变成公职人员的目标，必然比企业要困难，公共部门存在目标导向的迷失也就毫不奇怪了。
三、我国公共部门人力资源管理中激励机制的完善措施
（一）引入任职竞争，借鉴强化理论
职位常任制虽然保证了公共部门运作的连续性和稳定性，但是目前公共部门内的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。由此可以运用斯金纳的强化理论，在采用正强化的同时也要强调负强化激励，负强化即威胁激励，指在一个充满竞争压力的工作环境中，对员工的一切物质和非物质的收益、甚至就业机会本身进行威胁，使其为了摆脱威胁获得生存而努力工作，从而达到激发员工的目的。其目标不是减少员工，而是鼓励员工更好的工作。若公职人员变动过于频繁，他们时刻担心自己被解雇也不利于公共部门运作的连续性和稳定性。因此，公共部门管理者的解雇权的运用必须要适度，否则会产生较大的负面影响。
（二）改革公职人员工资制度，发挥薪酬的激励作用
根据马斯洛的需要层次理论，工资水平直接关系到人们对职业的归属感和自豪感，也有助于安全感的确立。对公职人员而言，经济上安全的需要必须通过合理的薪酬、奖金和福利等措施来满足。这也是其他需要满足的基础。所以首先要适度提高公职人员的工资水平，实行福利货币化、工资化。其次，赋予公共部门管理者一定的定薪权，增加公职人员收入的变动弹性，规定相同职位工资水平浮动的上下限，这种弹性的工资制度可以有效地激发公职人员的工作积极性，有助于提高政府的行政效率。最后，建立正常的公职人员工资增长机制，制定与企业相当的工资水平和工资增长机制。这是从根本上解决公职人员工资合理增长，保持公职人员合理工资水平，实现社会分配公平的必要措施。
（三）建立科学公正的绩效评估体系，规范和完善内部晋升
首先，要尽快建立衡量考核公职人员业绩的科学指标体系。通过实行公共部门内部评价和服务对象评价相结合的办法实现评价的多样性。而且传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，在新的经济形势下，组织内部的团队合作成为应付复杂多变环境的必要手段。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提，实现对组织和对公职人员个人考核的有机结合。这不仅可以激励整个组织的积极性，而且可以避免组织内耗。其次，规范和完善公共部门的内部晋升机制，晋升以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制“跑官、要官和买官”等权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。
（四）以物质激励和精神激励手段相结合
公共部门追求的是公共利益和国家利益，公职人员的身份决定了他们在组织中满足个人需要的同时还必须有公仆精神和服务公众的意识。使广大的公职人员真正将本职工作视为人生乐趣，在工作过程中实现人生价值。同时，在经济时代的今天，公共部门的管理者们越来越清楚地认识到，物质激励已不能再被搁置在次要的地位。因此，在现阶段，我们提倡物质激励与精神激励相结合，以物质激励为基础、以精神激励为导向双轨激励机制。
人类发达的管理理论与丰富的管理经验绝大部分是始于企业管理实践。因此，公职人员激励与企业员工激励虽然是两种不同性质的人力资源管理活动，但是公共部门可以汲取企业管理的思想方法，发展和完善公职人员的激励机制，结合实际情况和客观条件，运用有限的资源，使激励效果最大化。
参考文献：
［1］彭正龙.公共部门人力资源管理［M］.上海：同济大学出版社，2007.
［2］赵辉，武振业，黄晓.论完善公共部门人力资源管理［J］.经济体制改革，2006，（3）.
［3］徐美珠.新公共管理视野下中国公共人力资源管理的困境及其路径选择［J］.巢湖学院学报，2006，（4）.
［4］陈颖，赵玉伟，对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考［J］.前沿，
2003，（1）.
［5］刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题［J］.浙江工商大学学报，2005，（6）.