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工作价值观是个人价值系统中的一部分，是对工作特征本身重要性的认识，反映了个人在评价工作时所依据的价值标准。对辅导员工作价值观进行系统的研究有助于高校完善人力资源管理理念和激励机制，进一步推进高校辅导员队伍建设，对推动高等教育事业全面、协调、可持续发展，具有重要的现实意义。为此，本研究在13所浙江省内地方高校开展了问卷调查，对高校辅导员工作价值观的现状进行了调查与分析。
一.研究的设计与方法
1.辅导员工作价值观量表的编制
本研究所称“工作价值观”，是根据西南大学胥兴春(2007)编制的《教师工作价值观量表》，并根据Maslow需求层次理论，在原量表定义的7个维度的基础上进行了归并分析，分别从物质需求、安全稳定、组织关系、发展与尊重需求和自我实现需求等5个方面进行分析。
工作价值观量表总共有25题，采用Likert五点法计分，区分为“完全不重要”、“不太重要”、“一般”、“比较重要”、“非常重要”等五个答案，分别计1－5分，由受试者依据主观认识加以选择，分数越高就表示该受试者对此项目的重视程度越高，反之，表示重视程度越低。所有问题全部都是单选，没有反向问题。
2.研究对象与数据采集说明
本文的研究对象是浙江省内地方高校的辅导员，问卷主要是在13所浙江省内地方高校中发放。问卷发放回收情况见表1。
针对回收的250份有效问卷分析发现：高校辅导员的男女性别比例比较均衡；辅导员年轻化倾向比较明显，99.2％的辅导员年龄小于40岁；辅导员学历层次相对较高，硕士、博士学位的辅导员比例越来越高；辅导员婚姻状况中，已婚、未婚比例也比较均衡；从事辅导员工作的时间存在一定的短期性，工作时间超过5年的辅导员不到样本数的三分之一，这一方面与辅导员年轻化有关，另一方面，也说明辅导员岗位具有一定的流动性，部分辅导员短期从事辅导员工作后，就从辅导员岗位上转岗；辅导员大部分没有担任任何行政职务，样本中有三分之一的辅导员担任了科级职务，只有极个别能够聘上处级职务；在辅导员职称晋升方面，66％的辅导员具有初级职称，只有三分之一的辅导员晋升了中级职称，能够晋升高级职称的比例非常小，这与辅导员担任行政职务的情况非常相似。对辅导员基本情况的描述性统计详见表2：
工作价值观量表整体(包含25个问项)的a系数值为0.925，大于0.7，表明该量表具有较高的信度。同时，在因素分析前进行的KMO(Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAde—quacy)测度和Bartlett球体检验。结果显示KMO检验值为0.881，根据Hair(1995)的观点，数据很适合用来做因素分析。而且Bartlett球体检验结果拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的原假设(Sig.=0.000<0.01)，这说明数据是适合作因素分析。工作价值观量表分析得到5个维度，结果见表3所示。
信度分析结果发现该量表的同质性比较高，五个维度的内部一致性系数(a系数)分别达到0.769、0.741、0.849、0.878、0.787，都大于0.7，说明量表的一致性程度比较高并且内部结构良好。
二.实证分析研究
1.辅导员工作价值观的描述性统计
分别从工作价值观5个维度对辅导员的工作价值观进行描述性统计，见表4。
从表4可以看出，高校辅导员工作价值观总体水平较高，值为4.19918，大大高于临界值3，说明高校辅导员对工作价值观的看法和评价比较正向积极，也就是说当今高校辅导员对工作价值观总的来说持积极认可态度。另外，调查还显示在辅导员工作价值观的各个维度上，平均值均大于4，也是处于中等偏上的位置，其中组织关系维度的得分最高(M=4.3113)，说明辅导员职业中和谐的人际关系、人性化的组织管理仍然是辅导员价值观的集中体现。
2.辅导员个体特征与工作价值观差异分析
高校辅导员的个体特征对工作价值观各维度的表现是否有显著差异?为了验证假设，本节以两独立样本T检验的统计方法来研究辅导员的不同性别、婚姻情况等个体特征在工作价值观研究变量上的差异性。以单因素方差分析(One-WayANOVA)的统计方法来研究辅导员不同的学历、年龄、从事工作时间、职称、所担任的行政职务等个体特征在工作价值观研究变量上的差异性。
(1)辅导员性别不同在工作价值观上的差异分析
根据表5整理的结果，可以看出：
①辅导员性别在工作价值观的安全稳定维度上有显著差异，且女性辅导员比男性辅导员更为重视安全稳定因素，这与女性的生理和心理特点有很大关系。
②辅导员性别在工作价值观的组织关系维度上有显著差异，且女性辅导员比男性辅导员更为重视这一因素。
③辅导员性别在总体工作价值观上有显著差异，女性辅导员比男性辅导员对于工作价值观的认可度更高。原因在于，高校工作岗位相对较稳定，人际关系矛盾冲突较少，组织关系比较和谐，对女性的吸引力大于男性，符合女性性别特点和心理特征，这也是辅导员工作特性的体现。
④辅导员性别在工作价值观的物质需求、发展与尊重需求和自我实现需求维度上没有显示显著差异，说明不同性别的辅导员对于物质、发展与尊重以及自我实现的需求具有一致性。
(2)辅导员婚姻状况在工作价值观上的差异分析
根据表6整理的结果，可以看出：
①辅导员婚姻状况在工作价值观的物质需求维度上有显著差异，且已婚辅导员比未婚辅导员更为重视这一因素。很多已婚辅导员在面对高房价、低收入的情况下，生活压力较大，因此这部分辅导员更重视对物质报酬的需求；
②辅导员婚姻状况在工作价值观的安全稳定、组织关系、发展与尊重需求和自我实现需求维度上没有显示显著差异，说明无论是已婚的辅导员还是未婚的辅导员，对安全稳定、组织关系、发展与尊重需求以及自我实现需求的重视程度都具有一致性。
③辅导员婚姻状况在总体工作价值观上没有显示显著差异，说明无论是已婚的辅导员还是未婚的辅导员，对工作价值观的认同具有一致性。*p<0.05；料p<0.01
(3)辅导员其他个体特征在工作价值观上的差异分析
根据数据分析可以看出：辅导员年龄、学历、在校工作时间、职称和行政职务等个体特征在工作价值观各维度和总体工作价值观上没有显著差异。
三.对学校管理工作的建议
根据实证分析的结果，提出以下建议：
1.高度重视工作价值观的研究，合理利用价值观内驱作用
组织的管理者可以通过三种不同的手段来激励和影响组织成员的工作行为，一是外在的经济手段，二是与工作相关的内在激励手段，三是一种以人的信念、价值观念为基础的影响力。高校辅导员的行为选择是其个体需要与职业角色规定相结合的产物，其主导需要具有高层次和精神性特征，对于这一类特殊的工作者，不能用单纯的物质化管理手段去应对其复 杂的个性化劳动。作为学校组织的管理者，在管理理念、管理制度与管理措施上，要根据辅导员工作价值观的特点，从所谓的“需要”入手进行激励。
首先，要重视高校辅导员群体工作价值观结构中所反映出的问题。就学校组织而言，学校管理运作的机制是影响辅导员对学校是否认同的关键因素，学校应依不同年龄、职称的辅导员需求建立良好的管理运作模式，推行不同的活动措施，畅通沟通渠道，扩大辅导员参与决策权，协助辅导员解决困难，增进辅导员对学校的认同及满意感；且工作环境的优劣会影响辅导员的努力意愿，学校领导应改善辅导员工作环境，鼓励自主创新，增进各校辅导员之间学习与交流的机会，通过团队和谐与公平性、独立性的工作价值观，来提升辅导员的满意感和努力意愿。
其次，应对辅导员的努力给予充分的肯定，从精神层面和物质层面双管齐下，进行有效的激励，以加强和满足辅导员的发展与尊重的心理需求；并减少学校对辅导员的不当干涉，尊重其工作上的自主创新和发展提升，通过辅导员自我实现需求的工作价值观来促进辅导员对学校组织的认同。
再者，辅导员的人口学变量会影响到其工作价值观不同的内在需求及其满意度的高低，因此应针对性别、婚姻状况等不同人口学变量的辅导员，推行不同管理策略，以满足其工作价值的需求，进而提升其满意感。
2.强化辅导员对工作价值的认同，加强价值观教育和引导
高校辅导员的工作价值观结构与企业员工有着相当大的差异，这是与辅导员的工作性质、社会文化中对于辅导员形象的认知等因素相联系的。高校在提倡“以人为本”的管理理念时，应切实考虑辅导员的工作价值观对工作态度和绩效的影响。具体来说是高校应不断探寻有效的辅导员思想教育方式，宣传并强调高校辅导员工作的价值，借以增强辅导员对学校工作价值的认同感，减少他们(尤其是年轻辅导员)对工作产生的疑虑，使他们能真正感受到自己对工作的期望与学校所提供的工作是一致的，这有利于辅导员工作价值观的优化和固化。
3.正视辅导员个体差异，加强辅导员队伍建设
高校应该正视辅导员的个体差异，有针对性地制订人力资源政策，总体把好选才关，加强考评和培养，建设一支身心健康、凝聚力强、有才华的骨干辅导员队伍。
高校辅导员的个体差异是客观的，应该积极正视这种差异，但这种差异也并非是不可改变的。我们已经得出结论：辅导员个体特征在工作价值观的有些方面存在着差异。学校当然不能过度强调辅导员的个体特征差异，但对于差异可能会导致的结果应该事先预计到，尤其对于人力资源政策的制订应该有一定的针对性和预见性。
总之，党和政府历来重视高校辅导员队伍建设，强调“面临新的形势和任务，辅导员工作要与时俱进。要努力探索和形成一些体现创新的工作思路和方式、方法。”近日，浙江省委教育工委、省教育厅下发了《关于进一步加强高校辅导员队伍建设的实施意见》，就辅导员的工作职责、任职条件、考核评价、晋升待遇、培训培养、职业发展等方面作出了明确规定，这是我省深入贯彻落实中央16号文件的又一重要举措。系统研究高校辅导员工作价值观，是值得我们在理论和实践上继续加以思考的。
一.研究的设计与方法
1.辅导员工作价值观量表的编制
本研究所称“工作价值观”，是根据西南大学胥兴春(2007)编制的《教师工作价值观量表》，并根据Maslow需求层次理论，在原量表定义的7个维度的基础上进行了归并分析，分别从物质需求、安全稳定、组织关系、发展与尊重需求和自我实现需求等5个方面进行分析。
工作价值观量表总共有25题，采用Likert五点法计分，区分为“完全不重要”、“不太重要”、“一般”、“比较重要”、“非常重要”等五个答案，分别计1－5分，由受试者依据主观认识加以选择，分数越高就表示该受试者对此项目的重视程度越高，反之，表示重视程度越低。所有问题全部都是单选，没有反向问题。
2.研究对象与数据采集说明
本文的研究对象是浙江省内地方高校的辅导员，问卷主要是在13所浙江省内地方高校中发放。问卷发放回收情况见表1。
针对回收的250份有效问卷分析发现：高校辅导员的男女性别比例比较均衡；辅导员年轻化倾向比较明显，99.2％的辅导员年龄小于40岁；辅导员学历层次相对较高，硕士、博士学位的辅导员比例越来越高；辅导员婚姻状况中，已婚、未婚比例也比较均衡；从事辅导员工作的时间存在一定的短期性，工作时间超过5年的辅导员不到样本数的三分之一，这一方面与辅导员年轻化有关，另一方面，也说明辅导员岗位具有一定的流动性，部分辅导员短期从事辅导员工作后，就从辅导员岗位上转岗；辅导员大部分没有担任任何行政职务，样本中有三分之一的辅导员担任了科级职务，只有极个别能够聘上处级职务；在辅导员职称晋升方面，66％的辅导员具有初级职称，只有三分之一的辅导员晋升了中级职称，能够晋升高级职称的比例非常小，这与辅导员担任行政职务的情况非常相似。对辅导员基本情况的描述性统计详见表2：
工作价值观量表整体(包含25个问项)的a系数值为0.925，大于0.7，表明该量表具有较高的信度。同时，在因素分析前进行的KMO(Kaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAde—quacy)测度和Bartlett球体检验。结果显示KMO检验值为0.881，根据Hair(1995)的观点，数据很适合用来做因素分析。而且Bartlett球体检验结果拒绝了相关系数矩阵为单位矩阵的原假设(Sig.=0.000<0.01)，这说明数据是适合作因素分析。工作价值观量表分析得到5个维度，结果见表3所示。
信度分析结果发现该量表的同质性比较高，五个维度的内部一致性系数(a系数)分别达到0.769、0.741、0.849、0.878、0.787，都大于0.7，说明量表的一致性程度比较高并且内部结构良好。
二.实证分析研究
1.辅导员工作价值观的描述性统计
分别从工作价值观5个维度对辅导员的工作价值观进行描述性统计，见表4。
从表4可以看出，高校辅导员工作价值观总体水平较高，值为4.19918，大大高于临界值3，说明高校辅导员对工作价值观的看法和评价比较正向积极，也就是说当今高校辅导员对工作价值观总的来说持积极认可态度。另外，调查还显示在辅导员工作价值观的各个维度上，平均值均大于4，也是处于中等偏上的位置，其中组织关系维度的得分最高(M=4.3113)，说明辅导员职业中和谐的人际关系、人性化的组织管理仍然是辅导员价值观的集中体现。
2.辅导员个体特征与工作价值观差异分析
高校辅导员的个体特征对工作价值观各维度的表现是否有显著差异?为了验证假设，本节以两独立样本T检验的统计方法来研究辅导员的不同性别、婚姻情况等个体特征在工作价值观研究变量上的差异性。以单因素方差分析(One-WayANOVA)的统计方法来研究辅导员不同的学历、年龄、从事工作时间、职称、所担任的行政职务等个体特征在工作价值观研究变量上的差异性。
(1)辅导员性别不同在工作价值观上的差异分析
根据表5整理的结果，可以看出：
①辅导员性别在工作价值观的安全稳定维度上有显著差异，且女性辅导员比男性辅导员更为重视安全稳定因素，这与女性的生理和心理特点有很大关系。
②辅导员性别在工作价值观的组织关系维度上有显著差异，且女性辅导员比男性辅导员更为重视这一因素。
③辅导员性别在总体工作价值观上有显著差异，女性辅导员比男性辅导员对于工作价值观的认可度更高。原因在于，高校工作岗位相对较稳定，人际关系矛盾冲突较少，组织关系比较和谐，对女性的吸引力大于男性，符合女性性别特点和心理特征，这也是辅导员工作特性的体现。
④辅导员性别在工作价值观的物质需求、发展与尊重需求和自我实现需求维度上没有显示显著差异，说明不同性别的辅导员对于物质、发展与尊重以及自我实现的需求具有一致性。
(2)辅导员婚姻状况在工作价值观上的差异分析
根据表6整理的结果，可以看出：
①辅导员婚姻状况在工作价值观的物质需求维度上有显著差异，且已婚辅导员比未婚辅导员更为重视这一因素。很多已婚辅导员在面对高房价、低收入的情况下，生活压力较大，因此这部分辅导员更重视对物质报酬的需求；
②辅导员婚姻状况在工作价值观的安全稳定、组织关系、发展与尊重需求和自我实现需求维度上没有显示显著差异，说明无论是已婚的辅导员还是未婚的辅导员，对安全稳定、组织关系、发展与尊重需求以及自我实现需求的重视程度都具有一致性。
③辅导员婚姻状况在总体工作价值观上没有显示显著差异，说明无论是已婚的辅导员还是未婚的辅导员，对工作价值观的认同具有一致性。*p<0.05；料p<0.01
(3)辅导员其他个体特征在工作价值观上的差异分析
根据数据分析可以看出：辅导员年龄、学历、在校工作时间、职称和行政职务等个体特征在工作价值观各维度和总体工作价值观上没有显著差异。
三.对学校管理工作的建议
根据实证分析的结果，提出以下建议：
1.高度重视工作价值观的研究，合理利用价值观内驱作用
组织的管理者可以通过三种不同的手段来激励和影响组织成员的工作行为，一是外在的经济手段，二是与工作相关的内在激励手段，三是一种以人的信念、价值观念为基础的影响力。高校辅导员的行为选择是其个体需要与职业角色规定相结合的产物，其主导需要具有高层次和精神性特征，对于这一类特殊的工作者，不能用单纯的物质化管理手段去应对其复 杂的个性化劳动。作为学校组织的管理者，在管理理念、管理制度与管理措施上，要根据辅导员工作价值观的特点，从所谓的“需要”入手进行激励。
首先，要重视高校辅导员群体工作价值观结构中所反映出的问题。就学校组织而言，学校管理运作的机制是影响辅导员对学校是否认同的关键因素，学校应依不同年龄、职称的辅导员需求建立良好的管理运作模式，推行不同的活动措施，畅通沟通渠道，扩大辅导员参与决策权，协助辅导员解决困难，增进辅导员对学校的认同及满意感；且工作环境的优劣会影响辅导员的努力意愿，学校领导应改善辅导员工作环境，鼓励自主创新，增进各校辅导员之间学习与交流的机会，通过团队和谐与公平性、独立性的工作价值观，来提升辅导员的满意感和努力意愿。
其次，应对辅导员的努力给予充分的肯定，从精神层面和物质层面双管齐下，进行有效的激励，以加强和满足辅导员的发展与尊重的心理需求；并减少学校对辅导员的不当干涉，尊重其工作上的自主创新和发展提升，通过辅导员自我实现需求的工作价值观来促进辅导员对学校组织的认同。
再者，辅导员的人口学变量会影响到其工作价值观不同的内在需求及其满意度的高低，因此应针对性别、婚姻状况等不同人口学变量的辅导员，推行不同管理策略，以满足其工作价值的需求，进而提升其满意感。
2.强化辅导员对工作价值的认同，加强价值观教育和引导
高校辅导员的工作价值观结构与企业员工有着相当大的差异，这是与辅导员的工作性质、社会文化中对于辅导员形象的认知等因素相联系的。高校在提倡“以人为本”的管理理念时，应切实考虑辅导员的工作价值观对工作态度和绩效的影响。具体来说是高校应不断探寻有效的辅导员思想教育方式，宣传并强调高校辅导员工作的价值，借以增强辅导员对学校工作价值的认同感，减少他们(尤其是年轻辅导员)对工作产生的疑虑，使他们能真正感受到自己对工作的期望与学校所提供的工作是一致的，这有利于辅导员工作价值观的优化和固化。
3.正视辅导员个体差异，加强辅导员队伍建设
高校应该正视辅导员的个体差异，有针对性地制订人力资源政策，总体把好选才关，加强考评和培养，建设一支身心健康、凝聚力强、有才华的骨干辅导员队伍。
高校辅导员的个体差异是客观的，应该积极正视这种差异，但这种差异也并非是不可改变的。我们已经得出结论：辅导员个体特征在工作价值观的有些方面存在着差异。学校当然不能过度强调辅导员的个体特征差异，但对于差异可能会导致的结果应该事先预计到，尤其对于人力资源政策的制订应该有一定的针对性和预见性。
总之，党和政府历来重视高校辅导员队伍建设，强调“面临新的形势和任务，辅导员工作要与时俱进。要努力探索和形成一些体现创新的工作思路和方式、方法。”近日，浙江省委教育工委、省教育厅下发了《关于进一步加强高校辅导员队伍建设的实施意见》，就辅导员的工作职责、任职条件、考核评价、晋升待遇、培训培养、职业发展等方面作出了明确规定，这是我省深入贯彻落实中央16号文件的又一重要举措。系统研究高校辅导员工作价值观，是值得我们在理论和实践上继续加以思考的。