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摘 要：本文在人力资源管理基础理论的基础上，分析了我国中小企业人力资源管理存在的问题，并针对性的提出了解决这些问题的对策。
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 措施
一、人力资源管理的作用
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。从人力资源管理的发展过程可知，具有一定规模的组织往往会设定特定的机构，从事“与人有关的管理”。人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学理论和管理理论，通过不断获得人力资源对获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。战略性的人力资源管理包含了几种很重要的人力资源活动：人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工关系、人力资源研究、企业绩效体系。人力资源管理要以人的价值观为中心，处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系，创造一种有利于员工共同发展的企业环境。总之，人力资源管理在21世纪的企业管理活动中具有重要的意义，人力资源管理要以人的价值观为中心，处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系，创造一种有利于员工共同发展的企业环境。
二 我国中小企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源规划不完善 。人才是理念更新、技术创新和组织发展的动力，在企业发展过程中起着越来越重要的作用，已成为企业战略竞争力的核心。我国中小企业依旧沿用最早的管理思想，认识不到人力资源管理对企业发展的重要性，对于招聘岗位缺乏比较深入的评定与分析，使得招聘的人才有时会出现和企业需要不匹配的情况。我国中小企业的发展现正处在腾飞的阶段，对于相关专业人才的需求量比较大。但是，由于人力资源规划不力，致使人才储备捉襟见肘。另外，我国中小企业在整体的人力资源的管理上缺乏长远的眼光，对于人才的储备没有足够的重视，严重影响了企业长期的人力资源发展。
2.招聘工作缺乏规划与组织。 从理论来说，招聘工作的最终目的都是以最经济的方法来获得最适合企业的人才，这就需要是具体招聘前，在合理的成本控制前提下，提前做好筹备工作。但是，在我国中小企业，招聘往往更多的是在发现人才已经缺乏的时候才进行，而不是作为企业人力资源管理日常工作来进行的。招聘工作，在我国中小企业更多的是像一种作业劳动，而并不是人力资源管理。上述种种情况不仅会对企业招聘工作最终目标的完成造成影响，还会给应聘者造成一种企业的负面形象，从而降低更多优秀应聘者到来的可能性。
3.人才流失现象较严重 。我国中小企业的人才队伍稳定性差的问题也很突出。员工缺乏共同的价值观念，使得员工对企业的认同感不强、忠诚度不高，人才很容易流失，尤其是留不住那些比较重视精神需求的核心知识型员工。对企业来说，这些因素都不利于企业工作的开展，而且流失的员工很有可能会带走企业的核心技术、客户等商业机密，使企业遭受不同程度的经济损失，而且人员流动性大也会大大增加企业人力重置成本，直接影响到工作的连续性与质量，也会影响在职员工的稳定性，严重阻碍了企业发展战略的实施。
4.绩效管理体制不合理。由于我国中小企业的一些管理者没有学习充电的意识，缺乏先进的现代企业管理理念，认为人力资源管理是人力资源部门的事，绩效考核是人力资源管理部门工作的一部分。绩效考核中角色分配也出现了错误。不能将绩效融于日常的管理过程中，绩效考核的过程相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在年底总结的时候，才组织大家填表和打分。排斥或者用敷衍的态度对待绩效考核，认为绩效考核是一种形式主义，绩效考核工作只是填写表格，使得绩效考核难以发挥作用，导致人力资源管理失去了根基和依据。
三、改善我国中小企业人力资源管理现状的相应措施
1.制定前瞻式的人力资源总体规划。卡耐基曾说过，假如我的企业被烧掉了，但人被留住了，我20年后还是钢铁大王。由此可见人力资源的重要性非比寻常。因此，我国中小企业必须要重视人力资源的总体规划。要根据经营发展战略，参照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际要求，制订出一套既有战略远见又符合企业实际的人力资源规划。在制订具体人力资源规划时，首先要进行需求分析，通过分析企业各种岗位信息以及实际运营情况来确定企业各个岗位的具体需求。这样才能准确把握企业的整体，从宏观出发建立一套完整的适合的人力资源战略管理。其次，协助做好所有员工的职业规划。这样不仅能够改善企业员工的工作状态，还能促进企业与员工的交流，更好的为企业的发展提供参考。
2.科学合理的规划和组织招聘。
2.1招聘前要完善准备工作。我国中小企业在明确了自身的发展方向、确立了相关战略后，应当核算出对于相关技术相关人才、管理类人才等不同类型人才的需求。同时，在已有人才储备的基础上，做好人力资源规划，有秩序的推进招聘工作的进行。招聘时渠道、方式以及对人才的要求都应当在招聘小组内部充分讨论后集体确定，才能对外公布。
2.2仔细做好面试工作。我国中小企业通常都是经过笔试与面试两个程序就完成了招聘工作。在面试中，招聘工作人员切忌认为招聘只是企业在选人，而不是人选企业。应当本着为企业找到需要人才的根本目的来看那些要求多的應聘者，招聘工作人员在招聘时，应当有鉴别人才的能力，不可简单地凭借个人喜好来选择人才，必须从应聘者的能力、素质、岗位需求出发，来考量应聘者。
2.3及时总结招聘工作中的经验和教训。招聘结束并不代表着招聘的完结。人才录用后并不真正意味这招聘工作的结束。我国中小企业应当对人才招聘的整个过程进行分析，从计划是否得到有效实施、预算是否超出、招聘方式方法是否科学、招聘要求是否合理等方面进行总结经验和教训。利用总结的经验和教训来提升日后的招聘水平。在有必要的时候可以将经验教训印制成册，保留起来，更加便于我国中小企业在未来的招聘工作中扬长避短，提升招聘效率，使得我国中小企业能够更好的获得自己需要的人才。
3.加大招工宣传，培养员工归属感。改善企业人力资源管理的关键就是要遵循以人为本，公平公正的原则。“以人为本”是现代企业管理理念的核心，关键就是要做到尊重员工意见、反映员工需求，培养员工的归属感。我国中小企业应加大招工宣传，定时定期的的听取不同岗位和不同阶层员工的想法和建议，把做好员工的思想工作看做是一项重要任务，加强理解和交流，增进团队间的距离，营造积极和谐的企业文化氛围。打破传统的企业管理方式，采用人力资源激励方式来增强企业的凝聚力。并且要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的重视，加强员工的归属感和对企业的认同感，营造出一个共同努力、和谐相处的工作环境，使员工保持良好的工作状态，充分发挥自身价值。同时，我国中小企业还可以利用自身企业的业务，为企业员工提供相关的服务，使得员工同企业的联系更加密切，增加员工的归属感。
4.规划绩效管理，调动工作积极性。绩效考核不仅仅是人力资源职能部门的事，全体员工的主动参与意识是绩效考核是否成功的一个关键，它能让考核尽量趋于客观、公正，使全体员工的主人翁意识增强。我国中小企业的员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。要注意考核时间和方式，让员工对本人的工作岗位说明书、工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。让员工真正认识绩效考核，消除那些存于他们心中的疑虑。及时了解员工对绩效考核的意见，有针对性的解决考核工作中存在的各种问题，完善绩效考核标准。这样考核者与被考核者之间形成了互动，有效地提高了考核的效率与准确性，从而为人力资源管理提供可靠的依据。
参考文献：
[1]关于企业人力资源管理的具体分析[J].康瓅.经贸实践. 2017（10）.
[2]浅淡人力资源管理的策略应用[J].谭霁.人力资源管理. 2017（04）.
关键词：中小企业 人力资源管理 问题 措施
一、人力资源管理的作用
人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。从人力资源管理的发展过程可知，具有一定规模的组织往往会设定特定的机构，从事“与人有关的管理”。人力资源管理实践活动就是为了实现组织的战略目标，利用现代科学理论和管理理论，通过不断获得人力资源对获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报酬而有效激励与开发利用。战略性的人力资源管理包含了几种很重要的人力资源活动：人力资源规划、工作分析与设计、员工招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工关系、人力资源研究、企业绩效体系。人力资源管理要以人的价值观为中心，处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系，创造一种有利于员工共同发展的企业环境。总之，人力资源管理在21世纪的企业管理活动中具有重要的意义，人力资源管理要以人的价值观为中心，处理好人与工作、人与人、人与组织的互动关系，创造一种有利于员工共同发展的企业环境。
二 我国中小企业人力资源管理中存在的问题
1.人力资源规划不完善 。人才是理念更新、技术创新和组织发展的动力，在企业发展过程中起着越来越重要的作用，已成为企业战略竞争力的核心。我国中小企业依旧沿用最早的管理思想，认识不到人力资源管理对企业发展的重要性，对于招聘岗位缺乏比较深入的评定与分析，使得招聘的人才有时会出现和企业需要不匹配的情况。我国中小企业的发展现正处在腾飞的阶段，对于相关专业人才的需求量比较大。但是，由于人力资源规划不力，致使人才储备捉襟见肘。另外，我国中小企业在整体的人力资源的管理上缺乏长远的眼光，对于人才的储备没有足够的重视，严重影响了企业长期的人力资源发展。
2.招聘工作缺乏规划与组织。 从理论来说，招聘工作的最终目的都是以最经济的方法来获得最适合企业的人才，这就需要是具体招聘前，在合理的成本控制前提下，提前做好筹备工作。但是，在我国中小企业，招聘往往更多的是在发现人才已经缺乏的时候才进行，而不是作为企业人力资源管理日常工作来进行的。招聘工作，在我国中小企业更多的是像一种作业劳动，而并不是人力资源管理。上述种种情况不仅会对企业招聘工作最终目标的完成造成影响，还会给应聘者造成一种企业的负面形象，从而降低更多优秀应聘者到来的可能性。
3.人才流失现象较严重 。我国中小企业的人才队伍稳定性差的问题也很突出。员工缺乏共同的价值观念，使得员工对企业的认同感不强、忠诚度不高，人才很容易流失，尤其是留不住那些比较重视精神需求的核心知识型员工。对企业来说，这些因素都不利于企业工作的开展，而且流失的员工很有可能会带走企业的核心技术、客户等商业机密，使企业遭受不同程度的经济损失，而且人员流动性大也会大大增加企业人力重置成本，直接影响到工作的连续性与质量，也会影响在职员工的稳定性，严重阻碍了企业发展战略的实施。
4.绩效管理体制不合理。由于我国中小企业的一些管理者没有学习充电的意识，缺乏先进的现代企业管理理念，认为人力资源管理是人力资源部门的事，绩效考核是人力资源管理部门工作的一部分。绩效考核中角色分配也出现了错误。不能将绩效融于日常的管理过程中，绩效考核的过程相对简单，缺乏过程的沟通和辅导，只是在年底总结的时候，才组织大家填表和打分。排斥或者用敷衍的态度对待绩效考核，认为绩效考核是一种形式主义，绩效考核工作只是填写表格，使得绩效考核难以发挥作用，导致人力资源管理失去了根基和依据。
三、改善我国中小企业人力资源管理现状的相应措施
1.制定前瞻式的人力资源总体规划。卡耐基曾说过，假如我的企业被烧掉了，但人被留住了，我20年后还是钢铁大王。由此可见人力资源的重要性非比寻常。因此，我国中小企业必须要重视人力资源的总体规划。要根据经营发展战略，参照现代企业人力资源管理理论，依据企业的实际要求，制订出一套既有战略远见又符合企业实际的人力资源规划。在制订具体人力资源规划时，首先要进行需求分析，通过分析企业各种岗位信息以及实际运营情况来确定企业各个岗位的具体需求。这样才能准确把握企业的整体，从宏观出发建立一套完整的适合的人力资源战略管理。其次，协助做好所有员工的职业规划。这样不仅能够改善企业员工的工作状态，还能促进企业与员工的交流，更好的为企业的发展提供参考。
2.科学合理的规划和组织招聘。
2.1招聘前要完善准备工作。我国中小企业在明确了自身的发展方向、确立了相关战略后，应当核算出对于相关技术相关人才、管理类人才等不同类型人才的需求。同时，在已有人才储备的基础上，做好人力资源规划，有秩序的推进招聘工作的进行。招聘时渠道、方式以及对人才的要求都应当在招聘小组内部充分讨论后集体确定，才能对外公布。
2.2仔细做好面试工作。我国中小企业通常都是经过笔试与面试两个程序就完成了招聘工作。在面试中，招聘工作人员切忌认为招聘只是企业在选人，而不是人选企业。应当本着为企业找到需要人才的根本目的来看那些要求多的應聘者，招聘工作人员在招聘时，应当有鉴别人才的能力，不可简单地凭借个人喜好来选择人才，必须从应聘者的能力、素质、岗位需求出发，来考量应聘者。
2.3及时总结招聘工作中的经验和教训。招聘结束并不代表着招聘的完结。人才录用后并不真正意味这招聘工作的结束。我国中小企业应当对人才招聘的整个过程进行分析，从计划是否得到有效实施、预算是否超出、招聘方式方法是否科学、招聘要求是否合理等方面进行总结经验和教训。利用总结的经验和教训来提升日后的招聘水平。在有必要的时候可以将经验教训印制成册，保留起来，更加便于我国中小企业在未来的招聘工作中扬长避短，提升招聘效率，使得我国中小企业能够更好的获得自己需要的人才。
3.加大招工宣传，培养员工归属感。改善企业人力资源管理的关键就是要遵循以人为本，公平公正的原则。“以人为本”是现代企业管理理念的核心，关键就是要做到尊重员工意见、反映员工需求，培养员工的归属感。我国中小企业应加大招工宣传，定时定期的的听取不同岗位和不同阶层员工的想法和建议，把做好员工的思想工作看做是一项重要任务，加强理解和交流，增进团队间的距离，营造积极和谐的企业文化氛围。打破传统的企业管理方式，采用人力资源激励方式来增强企业的凝聚力。并且要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的重视，加强员工的归属感和对企业的认同感，营造出一个共同努力、和谐相处的工作环境，使员工保持良好的工作状态，充分发挥自身价值。同时，我国中小企业还可以利用自身企业的业务，为企业员工提供相关的服务，使得员工同企业的联系更加密切，增加员工的归属感。
4.规划绩效管理，调动工作积极性。绩效考核不仅仅是人力资源职能部门的事，全体员工的主动参与意识是绩效考核是否成功的一个关键，它能让考核尽量趋于客观、公正，使全体员工的主人翁意识增强。我国中小企业的员工应参与制定他们自己的绩效考核标准，有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。要注意考核时间和方式，让员工对本人的工作岗位说明书、工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识上进入状态，接受考核。让员工真正认识绩效考核，消除那些存于他们心中的疑虑。及时了解员工对绩效考核的意见，有针对性的解决考核工作中存在的各种问题，完善绩效考核标准。这样考核者与被考核者之间形成了互动，有效地提高了考核的效率与准确性，从而为人力资源管理提供可靠的依据。
参考文献：
[1]关于企业人力资源管理的具体分析[J].康瓅.经贸实践. 2017（10）.
[2]浅淡人力资源管理的策略应用[J].谭霁.人力资源管理. 2017（04）.