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【摘 要】高职院校的人力资源是影响其自身发展的主要因素，也是高职院校竞争力的重要体现。因传统管理理念和管理体制的影响，造成了高职院校面临着较大的人力资源危机。在如今经济与体制转型的过程中，高职院校引进人才、培养人才、开发人才方面都面临着严峻的挑战。本文将分析高职院校人力资源危机的成因并对高职人力资源管理提出相应的解决建议与策略，期望能够对优化高职院校人力资源管理起到一定的积极作用。
【关键词】高职院校;人力资源;危机;成因;管理
引言
高职院校人力资源是指建立在劳动力资源的基础上，在高职教育范围内以教育为平台，能够对整个社会和经济发展起到推动作用的，具有劳动能力的人的智力与体力的总和。科学的人力资源管理能够充分发挥劳动力群体的创造性，高职院校通过持续性的获取高素质的人力资源，将其整合到院校的各项教学与管理活动中去。战略型的人力资源管理体系将为高职院校实现发展目标、保证全部教学活动的顺利实施，提供最有力的依靠。
1.高职院校人力资源现状分析
1.1创新型人力资源缺乏
我国是人力资源大国，各个领域整体的人力资源并不缺乏，甚至相当充裕，然而，鉴于人力资源管理体系、人力资源的優化与配置以及人力资源的开发与合理应用措施缺乏科学性与合理性，导致我国各领域的人力资源因各种原因而出现短缺。体现在高职院校上，富有创新型的高素质人力资源就较为短缺。造成这一现象的主要原因是我国经济发展呈现地域不平衡性，因经济发展水平的高低，对人才的引进与培养政策也各有高低。人往高处走，凡是有能力、有抱负的人才都希望能够在更好的环境下工作，能够拥有较为先进的科研设备与充足的科研经费。所以，我国高等教育领域人才普遍出现高层次人才外流的现象，内陆地区往沿海地区流动，沿海发达地区往国外流动;另外还有来自于外资企业的人才竞争，直接导致了我国高职院校成为人力资源最丰富也是创新型人才最贫乏的地方。图一是截止2009年底，《华侨华人研究报告》统计数据显示，所有的留学人员中，学成归国人员总是不足出国人数的三分之一，可知我国高层次人才整体上呈现严重流失现象，且呈逐年增加的趋势，这也为我国高职院校引进优秀人才造成了更大的阻力。
1.2人力资源配置有失科学
分析我国高层次人才大量外流的原因，很明显的一条就是我国的人力资源配置整体上不够科学，在教育领域的高职院校中更是如此。目前，高职院校的管理人员中，真正能够从事高级人力资源与行政管理的人才不足而一般的事务性管理人员过剩;从事专业性科学研究的人员占所有师资人员的比例较低;资深教授与年轻教师任务分配不均;招生规模的扩增速度远超于教师引进的速度等。在我国高职院校的实际人力资源配置中呈现双重问题，据统计，我国高校师生比例是1：11，这与发达国家高校1：15的最高比例相比，显示我国的高等教育中，教师的数量是比较富足的。然而高职教育在我国高等教育中所处的实际地位是多有尴尬之处的，招收的学生是成绩较差的，鉴于我国传统的教育思想，使用的师资素质也是有待大幅提高的。如此，高职的教师多从直属高校中调配，调配到高职院校的大部分师资都是直属高校过剩的，教学能力与综合素质整体呈现参差不齐的状态。
另外，源于高职院校自身专业的调整，公共基础课与专业课的教职工人数不足且缺乏优秀的学科带头人才，教师教学任务远超负荷，如此更加难以发挥人才资源的优势。
1.3人力资源开发能力欠缺
同样鉴于我国高等教育的总体人力资源开发能力限制，以及高职院校的历史遗留原因，其人力资源开发的能力是极度欠缺的。大多数高校的人力资源管理部门从事的只是传统的人事管理工作，对于人力资源的其他职能是没有承担的。因此，在院校的人力资源规划、人才的引进与培养、教师团队的绩效管理制度与措施、薪酬福利奖励计划以及人才的长远战略规划都没有涉及。高职院校的高层管理部门和国家相关教育管理部门目前对高职院校人力资源管理的现状都只是处于粗浅的层次，在引进人才上，“重学历，轻能力”，引进人才的学历越高越好，忽视了对人才水平和潜力的评判能力，贪图虚名，单一性的以提升学校师资的学历水平为目的。
高职院校在人才甄选与引进的过程中，很少有政策或者文件对人才的思想道德和职业素质做出明确的规定，这就显示了我国的高职院校对人才思想道德的忽视，甚至是下意识的认为，高学历代表了其思想道德素质也一定会高。另外，高职院校人才进来后，出去较难，受传统管理思想的影响，人才退出机制以年龄大了退休为准，这就导致了高职院校的人才库犹如泥沙在河流里不断的沉积，即使具备优秀潜力的人才也慢慢的被消磨掉了锐意进取之心，沉积的庸才越来越多。导致了高职院校人力资源的危机爆发。
2.高职院校人力资源危机的成因
2.1政策扶持缺乏力度
近些年来，国家教育部门和地方政府都加大了对高职院校教育资金的投入，用以扶持高职院校的师资和教学环境建设。然而，在贯彻落实相关政策和法律法规的过程中，因配套的执行细则、整体协调和监督管理机制缺失导致了政策的扶持力度薄弱化，总体上导致了教育投资的成效不明显，或者教育投资出现浪费的现象。同样由于地区差异，高职院校的融资环节各有不同，与当地经济发展的状况有很大的关系。这种情况直接导致了各地高职院校的竞争不平衡，人才引进也出现了差异，区域经济发展的地区，引进优质人才的几率就大大的超过经济欠发达的地区。很明显的一个表象就是，沿海发达地区的高职院校综合竞争力高于西北部欠发达的地区。
2.2高职院校自身人力资源管理能力不足
高职院校长期处于教育的边缘化状态，无论是高职院校本身还是高职院校的管理精神都是处于以行政管理人员为主的状态，因此高职院校人力资源管理能力更显疲弱。学校的行政机构臃肿，教师、学者、科研人员甚至限制于庞大的行政人员，不仅将教学本体边缘化了，更滋生了行政管理人员的官本位思想。如此就从根本上忽视了人力资源管理的核心精神，让“以人为本”的人力资源管理流于形式化，成为空中楼阁。 高职院校在引进人才之后便要着手培养人才，社会环境的进步是日新月异的。在引进了优秀人才之后，若是忽视人才的培养，不仅会导致优秀人才的流失，更不利于高职院校本身人力资源的逐步优化与更新。部分高职院校在引进人才之后，怕有潜力的人才在培养之后而留不住，不敢培养，如此短视的行为也是引发高职院校人力资源危机的重要因素。
2.3知识经济转化周期长
我国开展教育改革以来，社会环境与经济环境都处于不断的调整与变化之中。同时根据教育经济学理论，高校传授的知识与科学理论都是属于主观领域的意识，这种无形的意识状态要转化为客观生产领域的生产力要经历相当繁杂的转化，这个过程需要一定的时间过程。这种无形的意识形态有些在现存的环境下或许还无法发挥出应有的作用，它显示了无形知识的隐蔽性和滞后性，这种特性导致了这种无形的资产难以及时得到应用与认可。
3.高职院校应对人力资源危机的措施
基于高职院校如今在高等教育中的重要地位以及高职院校本身的发展需要，解决高职院校的人力资源危机是促进高职教育健康发展的首要任务，我们将从政策、院校管理及人力资源管理本身的角度出发，提出应对高职院校人力资源危机的几点措施，对如何更好的建设我国高职院校起到抛砖引玉的作用。
3.1完善物质条件
在国家致力于发展高等教育的政策下，高职院校的战略地位日渐提升，结合教师的职业特点的教师薪资制度也逐步出台，针对高职院校和高等教育的政策法律、法规也在逐步深入的贯彻落实。坚决杜绝重复办学的政策也使高职院校教学资源利用更加有效。在良好的政策环境下，高职院校融资渠道增加，用于教育投入的资金更加的充裕，因此，高职院校在引进人才、培养人才、留住人才方面的制度越发的完善，也具备有相应的物质条件保障。开放高职院校银行贷款、推行校企合作、社会捐赠与基金运作实现了教育资金筹资渠道的多元化，为高职院校的物质条件完善提供了坚实的基础。
高职院校根据自身的资源优势建立的校企合作实训基地，为教师提供了更好的工作环境，这对企业与院校来说实在是合则两利的事情，院校运用企业的资源优势为教学提供合适的场地与环境并获取一定的教育资源与经费;企业投入经费基于高职院校用于教学研究与师资培养，所产生的科研成果可以优先转让给企业。这种校企合作进一步深入的方式在一定程度上很好的改善了高职院校的教学物质条件，为高职院校引进并培养优质的教师团队提供了基本的物质环境。
3.2明确自身办学方向
高职院校是基于当地经济发展与行业合作优势的，院校自身的定位必须符合当地的经济发展和自身实际条件。譬如当地的办学优势集中在旅游方面，就需要院校以服务与发展当地旅游经济为目标，而若是去尝试发展煤炭矿业专业很显然是行不通的。学校在引进人才和培養学术精英的时候，也需要以学校的专业和职业需求为导向，不是说只要引进高学历的人才就可以的。真正的人才也是不会错误的选择不符合自身专业和发展方向的工作岗位的，即使引进了相关人才也很有可能不是真正具备实力的人才。
集中自身优势资源，才能让高职院校在经受竞争与考验的过程中立于不败之地。作为人口与教育大国，我国的教育体系呈现出历史性的发展差异与地域间的发展差异。在我国的高职教育中，院校自身的人力资源及人才引进更多的取决于当地的特色经济发展状况。只有集中本地优势，让高职教育扎根于当地经济发展的基石中，进一步创造校企合作的机会，才能实现高职院校的稳健发展，在如今经济发展逐渐融合，产业结构调整时刻变化的时代，高职院校人力资源面临的挑战既具有共性也具备本身的特殊性。可见，要立足于自身的办学条件，定位好办学方向，才能勇立于经济发展的潮头。
3.3完善人力资源管理体制——以提升教师素质为核心
改革传统的人事管理制度，树立人力资源管理的理念，是推动高职院校人力资源发展、培养高职教育专业人才的必经之路。高职院校的人力资源管理体系应以提升教师素质为核心，根据院校学术研究机构的性质与人才成长的规律，建立适合自身的人才认定标准、教学研究成果考核标准、晋升奖励制度等规章制度。遵循国家和教育部门对教师的管理总则，体现“公平、公正、公开”的人力资源管理理念，将院校的人力资源最大化的转化为自身的人力资本。
教师是具备独立的意识与价值观的群体，在选择从事教师职业成为一名教师的时候，就应具备教师的服务意识，将肩负起科学文化知识的传播与创新职责。高职院校需要时刻强化教师的使命与责任感，以此来激发教师的教学热情和创新精神。高职院校人力资源管理的另一主要职责就是需要加强对所有教师的培训，在保障教师高水平教学质量的同时，促进教师自身能力的提高，帮助他们实现自身的社会需求，实现自身的价值。高职院校最教师的培养过程也是自身进步的过程，参与当地区高校联盟，互派教师相互学习交流，集中各自优势资源，一起研发大型的科研项目，能够让高职教师得到很好的培训与提升。
高职教育直接服务与社会，与社会企业与事业单位联系紧密，在高职院校的师资队伍建设中，职业道德素质与业务素质需要两手都要抓且两手都要硬，这与我国整体的物质文明建设与精神文明建设是相通的。高职院校人力资源管理同样涉及人力资源规划、人才招聘、培训、教师绩效考核与管理、薪资福利与劳动关系六大模块。在实施这六个方面的管理过程中，应始终坚持以提升教师素质为核心，才能实现高职院校人力资源管理体制的健全。值得强调的是，制定有效的薪酬激励措施是目前我国高职院校人力资源管理中首先要实现的目标。以教师自身的综合素质为标准，实行绩效考核与反馈，全程监督教师的工作过程，促进高职教师自身职业素质的提升;同时将绩效考核的结果与薪酬福利政策挂钩，从基本物质条件上保障了教师的工作积极性，来自于教师团队的肯定与尊重，来自于校方的荣誉与表扬也让教师从精神上得到了满足，更进一步的促进了教师的工作热情。这种良好的激励措施也能够营造积极进取的教学氛围，为高职院校人力资源管理提供了良好的人文环境。高职院校的经费大部分来自于地方政府与行业，其薪酬福利体制与企事业单位具备极大的相似之处，这与其他性质的高校是颇具差异的。
在高职院校人力资源管理体制中，需要重视的另一方面就是完善教师流动机制，我国的高职院校数量庞大，业内教师可以选择的机会也是较多的，统筹规划国内的高职教师资源，建立开放、动态的师资管理模式，摆脱传统的教师难出去的状态，从人力资源管理的角度分析，团队保持3%～5%的人员流动率，能够及时为团队补充新鲜的血液，保持整个团队的工作效率与工作积极性。
4.结束语
高职院校具备自身独特的办学模式与师资队伍建设方式，改革高职院校人力资源管理体制，是解决目前高职院校人力资源危机的重要措施。在高职院校人力资源管理中，建立高职教师人才引进与培养机制、教师流动调节机制、构建系统化的高职教师流动信息库，是实现我国市场经济条件下，高职教师的合理配置，实现低成本人才战略的必要途径。
参考文献
[1]邵建东、徐珍珍. 现代职教体系下高职师资队伍建设的诉求、问题与路径.中国高教研究.2016年3月
[2]杨彦.高职院校师资队伍多元化建设与协同创新路径研究高等工程教育研究.2016年4月
[3]薛珊.对高职院校师资队伍建设的思考.职教通讯.2017年1月
[4]邵海燕、张海燕. 社会资源在高职师资建设中的运用.佳木斯职业学院学报.2018年2月
【关键词】高职院校;人力资源;危机;成因;管理
引言
高职院校人力资源是指建立在劳动力资源的基础上，在高职教育范围内以教育为平台，能够对整个社会和经济发展起到推动作用的，具有劳动能力的人的智力与体力的总和。科学的人力资源管理能够充分发挥劳动力群体的创造性，高职院校通过持续性的获取高素质的人力资源，将其整合到院校的各项教学与管理活动中去。战略型的人力资源管理体系将为高职院校实现发展目标、保证全部教学活动的顺利实施，提供最有力的依靠。
1.高职院校人力资源现状分析
1.1创新型人力资源缺乏
我国是人力资源大国，各个领域整体的人力资源并不缺乏，甚至相当充裕，然而，鉴于人力资源管理体系、人力资源的優化与配置以及人力资源的开发与合理应用措施缺乏科学性与合理性，导致我国各领域的人力资源因各种原因而出现短缺。体现在高职院校上，富有创新型的高素质人力资源就较为短缺。造成这一现象的主要原因是我国经济发展呈现地域不平衡性，因经济发展水平的高低，对人才的引进与培养政策也各有高低。人往高处走，凡是有能力、有抱负的人才都希望能够在更好的环境下工作，能够拥有较为先进的科研设备与充足的科研经费。所以，我国高等教育领域人才普遍出现高层次人才外流的现象，内陆地区往沿海地区流动，沿海发达地区往国外流动;另外还有来自于外资企业的人才竞争，直接导致了我国高职院校成为人力资源最丰富也是创新型人才最贫乏的地方。图一是截止2009年底，《华侨华人研究报告》统计数据显示，所有的留学人员中，学成归国人员总是不足出国人数的三分之一，可知我国高层次人才整体上呈现严重流失现象，且呈逐年增加的趋势，这也为我国高职院校引进优秀人才造成了更大的阻力。
1.2人力资源配置有失科学
分析我国高层次人才大量外流的原因，很明显的一条就是我国的人力资源配置整体上不够科学，在教育领域的高职院校中更是如此。目前，高职院校的管理人员中，真正能够从事高级人力资源与行政管理的人才不足而一般的事务性管理人员过剩;从事专业性科学研究的人员占所有师资人员的比例较低;资深教授与年轻教师任务分配不均;招生规模的扩增速度远超于教师引进的速度等。在我国高职院校的实际人力资源配置中呈现双重问题，据统计，我国高校师生比例是1：11，这与发达国家高校1：15的最高比例相比，显示我国的高等教育中，教师的数量是比较富足的。然而高职教育在我国高等教育中所处的实际地位是多有尴尬之处的，招收的学生是成绩较差的，鉴于我国传统的教育思想，使用的师资素质也是有待大幅提高的。如此，高职的教师多从直属高校中调配，调配到高职院校的大部分师资都是直属高校过剩的，教学能力与综合素质整体呈现参差不齐的状态。
另外，源于高职院校自身专业的调整，公共基础课与专业课的教职工人数不足且缺乏优秀的学科带头人才，教师教学任务远超负荷，如此更加难以发挥人才资源的优势。
1.3人力资源开发能力欠缺
同样鉴于我国高等教育的总体人力资源开发能力限制，以及高职院校的历史遗留原因，其人力资源开发的能力是极度欠缺的。大多数高校的人力资源管理部门从事的只是传统的人事管理工作，对于人力资源的其他职能是没有承担的。因此，在院校的人力资源规划、人才的引进与培养、教师团队的绩效管理制度与措施、薪酬福利奖励计划以及人才的长远战略规划都没有涉及。高职院校的高层管理部门和国家相关教育管理部门目前对高职院校人力资源管理的现状都只是处于粗浅的层次，在引进人才上，“重学历，轻能力”，引进人才的学历越高越好，忽视了对人才水平和潜力的评判能力，贪图虚名，单一性的以提升学校师资的学历水平为目的。
高职院校在人才甄选与引进的过程中，很少有政策或者文件对人才的思想道德和职业素质做出明确的规定，这就显示了我国的高职院校对人才思想道德的忽视，甚至是下意识的认为，高学历代表了其思想道德素质也一定会高。另外，高职院校人才进来后，出去较难，受传统管理思想的影响，人才退出机制以年龄大了退休为准，这就导致了高职院校的人才库犹如泥沙在河流里不断的沉积，即使具备优秀潜力的人才也慢慢的被消磨掉了锐意进取之心，沉积的庸才越来越多。导致了高职院校人力资源的危机爆发。
2.高职院校人力资源危机的成因
2.1政策扶持缺乏力度
近些年来，国家教育部门和地方政府都加大了对高职院校教育资金的投入，用以扶持高职院校的师资和教学环境建设。然而，在贯彻落实相关政策和法律法规的过程中，因配套的执行细则、整体协调和监督管理机制缺失导致了政策的扶持力度薄弱化，总体上导致了教育投资的成效不明显，或者教育投资出现浪费的现象。同样由于地区差异，高职院校的融资环节各有不同，与当地经济发展的状况有很大的关系。这种情况直接导致了各地高职院校的竞争不平衡，人才引进也出现了差异，区域经济发展的地区，引进优质人才的几率就大大的超过经济欠发达的地区。很明显的一个表象就是，沿海发达地区的高职院校综合竞争力高于西北部欠发达的地区。
2.2高职院校自身人力资源管理能力不足
高职院校长期处于教育的边缘化状态，无论是高职院校本身还是高职院校的管理精神都是处于以行政管理人员为主的状态，因此高职院校人力资源管理能力更显疲弱。学校的行政机构臃肿，教师、学者、科研人员甚至限制于庞大的行政人员，不仅将教学本体边缘化了，更滋生了行政管理人员的官本位思想。如此就从根本上忽视了人力资源管理的核心精神，让“以人为本”的人力资源管理流于形式化，成为空中楼阁。 高职院校在引进人才之后便要着手培养人才，社会环境的进步是日新月异的。在引进了优秀人才之后，若是忽视人才的培养，不仅会导致优秀人才的流失，更不利于高职院校本身人力资源的逐步优化与更新。部分高职院校在引进人才之后，怕有潜力的人才在培养之后而留不住，不敢培养，如此短视的行为也是引发高职院校人力资源危机的重要因素。
2.3知识经济转化周期长
我国开展教育改革以来，社会环境与经济环境都处于不断的调整与变化之中。同时根据教育经济学理论，高校传授的知识与科学理论都是属于主观领域的意识，这种无形的意识状态要转化为客观生产领域的生产力要经历相当繁杂的转化，这个过程需要一定的时间过程。这种无形的意识形态有些在现存的环境下或许还无法发挥出应有的作用，它显示了无形知识的隐蔽性和滞后性，这种特性导致了这种无形的资产难以及时得到应用与认可。
3.高职院校应对人力资源危机的措施
基于高职院校如今在高等教育中的重要地位以及高职院校本身的发展需要，解决高职院校的人力资源危机是促进高职教育健康发展的首要任务，我们将从政策、院校管理及人力资源管理本身的角度出发，提出应对高职院校人力资源危机的几点措施，对如何更好的建设我国高职院校起到抛砖引玉的作用。
3.1完善物质条件
在国家致力于发展高等教育的政策下，高职院校的战略地位日渐提升，结合教师的职业特点的教师薪资制度也逐步出台，针对高职院校和高等教育的政策法律、法规也在逐步深入的贯彻落实。坚决杜绝重复办学的政策也使高职院校教学资源利用更加有效。在良好的政策环境下，高职院校融资渠道增加，用于教育投入的资金更加的充裕，因此，高职院校在引进人才、培养人才、留住人才方面的制度越发的完善，也具备有相应的物质条件保障。开放高职院校银行贷款、推行校企合作、社会捐赠与基金运作实现了教育资金筹资渠道的多元化，为高职院校的物质条件完善提供了坚实的基础。
高职院校根据自身的资源优势建立的校企合作实训基地，为教师提供了更好的工作环境，这对企业与院校来说实在是合则两利的事情，院校运用企业的资源优势为教学提供合适的场地与环境并获取一定的教育资源与经费;企业投入经费基于高职院校用于教学研究与师资培养，所产生的科研成果可以优先转让给企业。这种校企合作进一步深入的方式在一定程度上很好的改善了高职院校的教学物质条件，为高职院校引进并培养优质的教师团队提供了基本的物质环境。
3.2明确自身办学方向
高职院校是基于当地经济发展与行业合作优势的，院校自身的定位必须符合当地的经济发展和自身实际条件。譬如当地的办学优势集中在旅游方面，就需要院校以服务与发展当地旅游经济为目标，而若是去尝试发展煤炭矿业专业很显然是行不通的。学校在引进人才和培養学术精英的时候，也需要以学校的专业和职业需求为导向，不是说只要引进高学历的人才就可以的。真正的人才也是不会错误的选择不符合自身专业和发展方向的工作岗位的，即使引进了相关人才也很有可能不是真正具备实力的人才。
集中自身优势资源，才能让高职院校在经受竞争与考验的过程中立于不败之地。作为人口与教育大国，我国的教育体系呈现出历史性的发展差异与地域间的发展差异。在我国的高职教育中，院校自身的人力资源及人才引进更多的取决于当地的特色经济发展状况。只有集中本地优势，让高职教育扎根于当地经济发展的基石中，进一步创造校企合作的机会，才能实现高职院校的稳健发展，在如今经济发展逐渐融合，产业结构调整时刻变化的时代，高职院校人力资源面临的挑战既具有共性也具备本身的特殊性。可见，要立足于自身的办学条件，定位好办学方向，才能勇立于经济发展的潮头。
3.3完善人力资源管理体制——以提升教师素质为核心
改革传统的人事管理制度，树立人力资源管理的理念，是推动高职院校人力资源发展、培养高职教育专业人才的必经之路。高职院校的人力资源管理体系应以提升教师素质为核心，根据院校学术研究机构的性质与人才成长的规律，建立适合自身的人才认定标准、教学研究成果考核标准、晋升奖励制度等规章制度。遵循国家和教育部门对教师的管理总则，体现“公平、公正、公开”的人力资源管理理念，将院校的人力资源最大化的转化为自身的人力资本。
教师是具备独立的意识与价值观的群体，在选择从事教师职业成为一名教师的时候，就应具备教师的服务意识，将肩负起科学文化知识的传播与创新职责。高职院校需要时刻强化教师的使命与责任感，以此来激发教师的教学热情和创新精神。高职院校人力资源管理的另一主要职责就是需要加强对所有教师的培训，在保障教师高水平教学质量的同时，促进教师自身能力的提高，帮助他们实现自身的社会需求，实现自身的价值。高职院校最教师的培养过程也是自身进步的过程，参与当地区高校联盟，互派教师相互学习交流，集中各自优势资源，一起研发大型的科研项目，能够让高职教师得到很好的培训与提升。
高职教育直接服务与社会，与社会企业与事业单位联系紧密，在高职院校的师资队伍建设中，职业道德素质与业务素质需要两手都要抓且两手都要硬，这与我国整体的物质文明建设与精神文明建设是相通的。高职院校人力资源管理同样涉及人力资源规划、人才招聘、培训、教师绩效考核与管理、薪资福利与劳动关系六大模块。在实施这六个方面的管理过程中，应始终坚持以提升教师素质为核心，才能实现高职院校人力资源管理体制的健全。值得强调的是，制定有效的薪酬激励措施是目前我国高职院校人力资源管理中首先要实现的目标。以教师自身的综合素质为标准，实行绩效考核与反馈，全程监督教师的工作过程，促进高职教师自身职业素质的提升;同时将绩效考核的结果与薪酬福利政策挂钩，从基本物质条件上保障了教师的工作积极性，来自于教师团队的肯定与尊重，来自于校方的荣誉与表扬也让教师从精神上得到了满足，更进一步的促进了教师的工作热情。这种良好的激励措施也能够营造积极进取的教学氛围，为高职院校人力资源管理提供了良好的人文环境。高职院校的经费大部分来自于地方政府与行业，其薪酬福利体制与企事业单位具备极大的相似之处，这与其他性质的高校是颇具差异的。
在高职院校人力资源管理体制中，需要重视的另一方面就是完善教师流动机制，我国的高职院校数量庞大，业内教师可以选择的机会也是较多的，统筹规划国内的高职教师资源，建立开放、动态的师资管理模式，摆脱传统的教师难出去的状态，从人力资源管理的角度分析，团队保持3%～5%的人员流动率，能够及时为团队补充新鲜的血液，保持整个团队的工作效率与工作积极性。
4.结束语
高职院校具备自身独特的办学模式与师资队伍建设方式，改革高职院校人力资源管理体制，是解决目前高职院校人力资源危机的重要措施。在高职院校人力资源管理中，建立高职教师人才引进与培养机制、教师流动调节机制、构建系统化的高职教师流动信息库，是实现我国市场经济条件下，高职教师的合理配置，实现低成本人才战略的必要途径。
参考文献
[1]邵建东、徐珍珍. 现代职教体系下高职师资队伍建设的诉求、问题与路径.中国高教研究.2016年3月
[2]杨彦.高职院校师资队伍多元化建设与协同创新路径研究高等工程教育研究.2016年4月
[3]薛珊.对高职院校师资队伍建设的思考.职教通讯.2017年1月
[4]邵海燕、张海燕. 社会资源在高职师资建设中的运用.佳木斯职业学院学报.2018年2月