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摘 要：国有建筑企业主要业务为铁路、高速公路、地铁、大桥等大型项目的建造，其既具有国有企业的稳定性，又由于项目地点的广泛性与不确定性，使其具有很强的流动性；并且会由于企业生产方式的转变、工程任务不足等原因，造成其员工待岗息工的问题。针对国有建筑企业员工特征的情况，本文将应用三维管理金字塔理论，提出国有建筑企业员工流动集成化动态管理路径。只有形成人力资源管理领域的过程维、层次维的多层次反馈集成管理，对国有建筑企业员工流动进行动态可控管理，提高企业人力资源管理效能，建立全面绩效认可系统，才能使得国有建筑企业不断发展，在竞争中立于不败之地。
关键词：国有建筑企业 员工流动 控制 集成动态化管理
第四届人本中国论坛主题为转型时期的人力资源变革，张瑞敏在做主题发言中提出探索互联网时代HR（人力资源）新模式，从HR到ER（创业者资源）。目前，人力资源管理正从战略人力资源管理阶段向人力资本价值管理阶段发展，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。国有建筑企业在人力资源管理上虽有其独特性，但人力资源管理的发展趋势依然会对其产生深刻影响，并且由于其员工组成的多元化及布局分散性，国有建筑企业应对员工流动采取集成化动态管理。
一、加强国有建筑企业员工流动管理的必要性
企业员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。国有建筑企业应正确认识和理性控制员工流动管理，建立集成化动态管理的员工流动机制。企业在进行员工流动管理时必须要做到加强人才引进机制，控制内部员工流动，提高员工退出门槛，以保证企业员工流动处于良好的状态，既能使企业留住核心人才又能保持活力。如果员工流动控制不到位，势必会影响企业效率与效益。
1.国有建筑企业的国有性质与其建筑行业较强的流动性，使得其员工流入、员工流出控制难度增大。国有建筑企业员工具有组成的复杂性及布局成分散性等特征，虽然其拥有国有企业工作相对稳定的特征，又由于项目地点的广泛性与不确定性，使其具有很强的流动性；并且会由于企业生产方式的转变、工程任务不足等原因，造成其员工待岗息工的问题。正是由于国有建筑企业作为稳定工作中，工作地点、时间、方式的不确定性，使得员工对于工作心理更加复杂，这就使得员工主动流出的可能影响因素变得更加复杂且难以控制，人力资源管理者应该站在员工的角度，多方考虑员工的情感需求等，促进员工流动的集成化动态管理机制的有效运行，更高效的控制员工流动，使得人员管理更加系统，更加有效。
2.国有建筑企业内部员工流动频繁。因其国有性质拥有得天独厚的资源，以及建筑行业特征，其项目遍布全国各地，职工数量与岗位数量都有相当的规模。根据数字显示，目前国有建筑企业内部员工流动频率很高，且绝大多数是非自愿的调配，员工工作内容一般不会发生大的变化，调动的方向一般只在不同项目中的调动，其职位通常不发生变化。调动频率高，却非自愿，不改变工作内容，往往更会产生员工心里对工作的不满意感，从而加强离职倾向，不利于保持企业人员结构的稳定性；同时频繁的员工调动会增加企业人力资本，降低人力资源的效用，影响企业整体绩效的提升。
二、国有建筑企业员工流动控制机理分析
提高企业员工流动控制力是员工流动管理的关键，所以国有建筑企业应提高对员工流动管理的控制力，以提高人力资源效能，保证人力资源管理与企业经营目标相适应。
企业在进行员工流入、员工内部流动、员工被动流出控制过程的不完善将会导致员工主动流出现象加重，要想保持企业随时人力资源鲜活性，必须从员工主动流出现象分析，发现企业在进行员工流动控制中的问题，并针对问题进行改善，在员工流动的各个环节进行控制，以提高企业人力资源管理效能。如图1所示，员工流入控制、员工内部流动控制、员工被动流出控制与员工主动流出现象呈现相反的线性关系，前三者的控制程度越高，员工主动流出的现象将会越少，相反，若前三者控制较差，将增加员工离职的现象。
图1 员工流动控制导向图。
三、国有建筑企业员工流动的集成化动态管理
为更好的提高国有建筑企业员工流动的控制力，企业应加强员工流动的集成化动态管理。所谓员工流动的集成化动态管理，就是要对企业员工流动采取过程维、层次维的多反馈的管理，使得国有建筑企业员工流动管理環节成为一个完整动态的过程，保证企业人力资源数量、质量的稳定性，提高人力资源效率以更好的适应企业发展。
层次维包括战略层、战术层以及作业层三个不同层次，过程维包括计划、组织、领导、控制四个管理过程，员工流动集成化动态管理中需要通过多层次反馈控制机制将其连成一个有机整体，保证企业员工流动的控制力。不同层次的人力资源管理者分别制定出员工流动的战略规划、战术计划和作业计划，以此作为组织、领导和控制过程的依据。管理者根据人力资源规划和计划，进行人力资源组织结构设计、优化和调整，作为人力资源的招聘、培训、使用、开发和业绩考评等工作的依据；管理者运用领导和激励的理论与方法，在人力资源获取、开发、使用和保持等方面，对下级人力资源管理者和员工进行激励、指导、教育、培养的工作，在人力资源管理的整个过程中做好员工流动控制。在员工流动控制过程中，一定要重视多层次反馈机制的运行，管理者通过人力资源绩效考评、离职情况、工作态度获得反馈信息，进行反馈控制；根据环境信息的分析和预测获得前馈信息，在员工流动管理方面的问题出现之前进行前馈控制；通过对人力资源工作情况的现场管理，及时发现现存和潜在的问题，并尽快进行现场控制，避免造成进一步的错误或偏差，更好的保证员工流动状态是企业所需要的。
四、结语
在互联网+时代背景下，信息共享的效率不断提高，企业中观念的权威者、主导者不仅限于高层管理者，普通员工可以通过微博、微信等自媒体平台发表文字，拥有众多的拥护者与追随者。国有建筑企业的人力资源管理者应重视员工流动的集成化动态管理，把每个员工当成价值创造着，更加关心员工内在需求，而不仅仅是外在物质追求，集成化动态管理可以使企业人力资源管理向着人力资本价值管理阶段迈进。
国有建筑企业可以通过构建人力资源集成化管理体系，推进人力资源管理的平台化、流程化与价值化，以最终达到网络化，提高人力资本的贡献率。
参考文献：
[1]张智光，达庆利.过程-路径-层次三维集成管理控制模型[J].东南大学学报（自然科学版），2010，03：652-659.
[2]余红丽，刘怀增.国有企业人员内部流动分析[J].人才资源开发，2014，24：82-83.
[3]何雪松，袁园.国企改制、员工流动与权力延续——以长江中下游某金属冶炼企业为例[J].华东理工大学学报（社会科学版），2014，06：23-29.
[4]王晓琼.国有建筑企业人才流失的原因与应对策略[J].企业改革与管理，2015，06：88.
[5]李路路.国有建筑企业人才流失原因及对策[J].商，2015，21：37.
[6]梅良雄，鄂琪.浅析国有建筑企业人才流失现象[J].人力资源管理，2013，08：46-49.
作者简介：聂琦（1992—）女。民族：汉。山西太原人。南京林业大学经济管理学院。研究生。研究方向：人力资源管理。谢煜（1975—）女。民族：汉。安徽宣城人。南京林业大学经济管理学院。教授、博士。研究方向：管理科学与工程。
关键词：国有建筑企业 员工流动 控制 集成动态化管理
第四届人本中国论坛主题为转型时期的人力资源变革，张瑞敏在做主题发言中提出探索互联网时代HR（人力资源）新模式，从HR到ER（创业者资源）。目前，人力资源管理正从战略人力资源管理阶段向人力资本价值管理阶段发展，人力资源效能管理成为人力资源管理的核心任务。国有建筑企业在人力资源管理上虽有其独特性，但人力资源管理的发展趋势依然会对其产生深刻影响，并且由于其员工组成的多元化及布局分散性，国有建筑企业应对员工流动采取集成化动态管理。
一、加强国有建筑企业员工流动管理的必要性
企业员工流动可分为流入、流出和内部流动三种形式。国有建筑企业应正确认识和理性控制员工流动管理，建立集成化动态管理的员工流动机制。企业在进行员工流动管理时必须要做到加强人才引进机制，控制内部员工流动，提高员工退出门槛，以保证企业员工流动处于良好的状态，既能使企业留住核心人才又能保持活力。如果员工流动控制不到位，势必会影响企业效率与效益。
1.国有建筑企业的国有性质与其建筑行业较强的流动性，使得其员工流入、员工流出控制难度增大。国有建筑企业员工具有组成的复杂性及布局成分散性等特征，虽然其拥有国有企业工作相对稳定的特征，又由于项目地点的广泛性与不确定性，使其具有很强的流动性；并且会由于企业生产方式的转变、工程任务不足等原因，造成其员工待岗息工的问题。正是由于国有建筑企业作为稳定工作中，工作地点、时间、方式的不确定性，使得员工对于工作心理更加复杂，这就使得员工主动流出的可能影响因素变得更加复杂且难以控制，人力资源管理者应该站在员工的角度，多方考虑员工的情感需求等，促进员工流动的集成化动态管理机制的有效运行，更高效的控制员工流动，使得人员管理更加系统，更加有效。
2.国有建筑企业内部员工流动频繁。因其国有性质拥有得天独厚的资源，以及建筑行业特征，其项目遍布全国各地，职工数量与岗位数量都有相当的规模。根据数字显示，目前国有建筑企业内部员工流动频率很高，且绝大多数是非自愿的调配，员工工作内容一般不会发生大的变化，调动的方向一般只在不同项目中的调动，其职位通常不发生变化。调动频率高，却非自愿，不改变工作内容，往往更会产生员工心里对工作的不满意感，从而加强离职倾向，不利于保持企业人员结构的稳定性；同时频繁的员工调动会增加企业人力资本，降低人力资源的效用，影响企业整体绩效的提升。
二、国有建筑企业员工流动控制机理分析
提高企业员工流动控制力是员工流动管理的关键，所以国有建筑企业应提高对员工流动管理的控制力，以提高人力资源效能，保证人力资源管理与企业经营目标相适应。
企业在进行员工流入、员工内部流动、员工被动流出控制过程的不完善将会导致员工主动流出现象加重，要想保持企业随时人力资源鲜活性，必须从员工主动流出现象分析，发现企业在进行员工流动控制中的问题，并针对问题进行改善，在员工流动的各个环节进行控制，以提高企业人力资源管理效能。如图1所示，员工流入控制、员工内部流动控制、员工被动流出控制与员工主动流出现象呈现相反的线性关系，前三者的控制程度越高，员工主动流出的现象将会越少，相反，若前三者控制较差，将增加员工离职的现象。
图1 员工流动控制导向图。
三、国有建筑企业员工流动的集成化动态管理
为更好的提高国有建筑企业员工流动的控制力，企业应加强员工流动的集成化动态管理。所谓员工流动的集成化动态管理，就是要对企业员工流动采取过程维、层次维的多反馈的管理，使得国有建筑企业员工流动管理環节成为一个完整动态的过程，保证企业人力资源数量、质量的稳定性，提高人力资源效率以更好的适应企业发展。
层次维包括战略层、战术层以及作业层三个不同层次，过程维包括计划、组织、领导、控制四个管理过程，员工流动集成化动态管理中需要通过多层次反馈控制机制将其连成一个有机整体，保证企业员工流动的控制力。不同层次的人力资源管理者分别制定出员工流动的战略规划、战术计划和作业计划，以此作为组织、领导和控制过程的依据。管理者根据人力资源规划和计划，进行人力资源组织结构设计、优化和调整，作为人力资源的招聘、培训、使用、开发和业绩考评等工作的依据；管理者运用领导和激励的理论与方法，在人力资源获取、开发、使用和保持等方面，对下级人力资源管理者和员工进行激励、指导、教育、培养的工作，在人力资源管理的整个过程中做好员工流动控制。在员工流动控制过程中，一定要重视多层次反馈机制的运行，管理者通过人力资源绩效考评、离职情况、工作态度获得反馈信息，进行反馈控制；根据环境信息的分析和预测获得前馈信息，在员工流动管理方面的问题出现之前进行前馈控制；通过对人力资源工作情况的现场管理，及时发现现存和潜在的问题，并尽快进行现场控制，避免造成进一步的错误或偏差，更好的保证员工流动状态是企业所需要的。
四、结语
在互联网+时代背景下，信息共享的效率不断提高，企业中观念的权威者、主导者不仅限于高层管理者，普通员工可以通过微博、微信等自媒体平台发表文字，拥有众多的拥护者与追随者。国有建筑企业的人力资源管理者应重视员工流动的集成化动态管理，把每个员工当成价值创造着，更加关心员工内在需求，而不仅仅是外在物质追求，集成化动态管理可以使企业人力资源管理向着人力资本价值管理阶段迈进。
国有建筑企业可以通过构建人力资源集成化管理体系，推进人力资源管理的平台化、流程化与价值化，以最终达到网络化，提高人力资本的贡献率。
参考文献：
[1]张智光，达庆利.过程-路径-层次三维集成管理控制模型[J].东南大学学报（自然科学版），2010，03：652-659.
[2]余红丽，刘怀增.国有企业人员内部流动分析[J].人才资源开发，2014，24：82-83.
[3]何雪松，袁园.国企改制、员工流动与权力延续——以长江中下游某金属冶炼企业为例[J].华东理工大学学报（社会科学版），2014，06：23-29.
[4]王晓琼.国有建筑企业人才流失的原因与应对策略[J].企业改革与管理，2015，06：88.
[5]李路路.国有建筑企业人才流失原因及对策[J].商，2015，21：37.
[6]梅良雄，鄂琪.浅析国有建筑企业人才流失现象[J].人力资源管理，2013，08：46-49.
作者简介：聂琦（1992—）女。民族：汉。山西太原人。南京林业大学经济管理学院。研究生。研究方向：人力资源管理。谢煜（1975—）女。民族：汉。安徽宣城人。南京林业大学经济管理学院。教授、博士。研究方向：管理科学与工程。