论文部分内容阅读
摘要：人力资源管理作为现代企业管理的重要内容和领域，对于提高公司治理水平和竞争力具有重大而深远的意义。企业家们也渐渐意识到人事管理在企业管理中的作用和重要性，现代人力资源管理思维也被越来越多的公司认可和接受，并进行了广泛而深入的实践运用，许多企业都在重新审视自身的管理和思考传统人力资源管理的不足。本文就人事管理方面的业务问题进行分析和讨论，在此基础上提出对中国新时期人事管理业务的具体建议和对策，期望能促进我国人力资源管理的不断发展，为企业创造更高的经济效益。
关键词：企业;人力资源管理;问题;应对策略
一、人力资源管理的内涵及其在企业中的作用
现代人力资源管理源于市场竞争的日益激烈和人力资本价值不断提高的双重背景，使其从传统的人力资源管理中脱颖而出。它是基于人力资本是公司资产的主要概念，目的是为了提高企业管理水平和企业效率，从人员规划，招聘和配置，培训和发展，绩效考核和評估，薪酬和福利，劳动关系管理这六个模块组成，是一个多学科和跨领域的研究主题。相关概念的内涵和外延包括公司治理的许多领域和问题。现代人力资源管理已成为影响和制约企业发展，市场竞争力和盈利能力的主要瓶颈和问题之一。
现代人力资源管理已经发展成为公司战略的重要组成部分，从领导者的角度来看，人力资本的重要作用和价值正在变得越来越明显，另一方面也是人事管理也在企业管理中扮演着一个特殊角色。通过战略人事管理的绩效考核和评估，为企业提供智力资本，通过物质激励和智力激励不断激发员工的员工工作的积极性，深化组织结构和业务流程[1]有效为公司的可持续健康发展提供保障。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）企业专业人才短缺和流失
在现代企业中，员工的平均年龄太高，年轻一代不足，因此人才难以调度。专业人员仅限于公司的人群中，但是却特别缺失后勤和管理部门的人才。另一方面，由于公司薪酬低，很难满足人才需求，导致专业人才流失。让参与企业管理的员工从事公司一线员工的工作，在重要决策中有发言权，这样公司的管理层才能逐步朝着民主化的方向发展。其次，公司需要注意员工培训。在知识经济时代下，员工是公司的无形资产，如果公司对员工采取和从前一样的态度，将导致资源浪费，也增加了资产流失的风险。
（二）企业薪酬并不满足员工
薪水是员工最关心的问题。随着经济的不断发展，消费水平也在稳步提高，工资是满足工人对物质需求的期望，这就是为什么有些公司会适度提高工资的原因。随着市场经济的发展，专业人才的市场价值变得越来越重要，这也越来越增加了专业人才的合理流动。许多专业人员和技术人员决定离开，因为企业无法满足他们的理想薪资要求。近年来，各种国内产业已经全面展开，成熟的技术专业人员在市场上找工作已经没有障碍。许多公司受到市场环境，相关政策和自身条件的影响，在发展过程中落后于同类公司，导致给员工的收入较低，待遇较差，专业技术人员的发展受限。一些专业人士和市场的收入差距很大，这在一定程度上影响了一些专业人士的心态。
（三）员工的专业技能不达标
一些有自己职位的员工由于缺乏专业知识而无法按时完成工作。通常，他们一个人可以做的工作却需要许多人一起帮助完成，降低工作的整体效率。此外，员工的技能较落后，无法掌握整体的基本技能;员工的工作素质也不达标，这通常表现为内部员工不与外界沟通和具有良好业务技能的员工在管理上缺乏技能。企业特别缺乏复合型员工，具有综合素质和能力的员工非常少见，员工工作能力低下已成为许多公司的共同问题。
（四）员工管理机制不完善
员工机制有两个方面：一个是员工培训机制，另一个是员工评级系统[2]。在加入公司之前，培训是新员工最基本的环节。这种培训至关重要。通过培训，新员工可以更好地了解公司，为未来的工作奠定坚实的基础。但是为了节约成本，一些公司打破或缩短培训时间，盲目地鼓励员工创造利益。这种对营利的无畏追求只会降低企业的效率。人事考核制度旨在增强员工的就业能力，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体效率，有些企业不重视评估体系，导致员工认为无论怎么样都能得到既定工资。不仅消散了员工的积极性，也影响了公司的工作效率。不完善的评估体系在某种程度上导致人才流失。人才需要一个反映自己价值的单位，没有发展的企业不是现代人才渴望的地方。
（五）忽视企业人事管理工作
人力资源管理包括人员配置，人才选拔机制和集中的专业人才管理。在大多数公司不根据考核系统分配人员，而是由其主观意见进行员工分配。这样可能会造成某些工作人员和其专业知识不能匹配，从而降低了工作的完成效率，影响了整个公司的发展。招聘通常是影响人才健康发展的集中管理选择。有些公司没有专业技术人才的最佳管理机制，有些部门将兼职工作分配给技术人才，这会分散这些人才完成自身工作的精力，当技术人员对公司失去归属感，如果有更好的工作，这些人会毫不犹豫地转向高薪的一方。
三、关于在我国应用和实施人力资源管理的建议
根据相关知识理论，在分析我国企业人力资源问题成因的基础上，借鉴发达国家企业人力资源管理的最佳实践和成功经验，对中国企业目前发展人力资源管理的突出管理问题提出以下具体建议。
（一）严格控制职业岗位人员的获取
专业岗位部门是人才管理的重点，当企业招收大学生时，要尽量帮助学生捕捉专业关系，了解他们的整体素质，努力寻找具备良好的专业基础，高素质的毕业生，为他们未来的职业规划奠定基础。其次是针对大学生的分布，根据他们的专业，个人意愿，整体素质，安排好相关实习岗位，通过实习学习，锻炼，找到具有发展潜力的员工。提供优先培训，为大学生提供经验和培训;第三，是分离岗位的管理权和使用权[3]。公司的专业部门在各公司优先事项范围内实施录取管理。只授予相关部门在专业人员范围内选择人员的权力，并防止任意人员转移到公司人力资源部门，并且不允许部门随意委派职位，要规范企业岗位的专业化管理。就业部门帮助员工进行基本的职业规划、咨询，并引导明确自身的职业发展方向，让员工将自身职业发展和企业发展目标，自我价值实现和企业持续发展结合起来。 （二）加强对员工工作能力评估档案的管理
对员工工作流程的评估是人事管理的核心。无论员工的工作态度是否正确，是否可以胜任自身工作，职位是否应该得到提升或降级，他是否有能力同时工作多个岗位，学习能力是否强大，都可以通过工作能力评估系统得出基本结论。可以针对评估中发现的漏洞确定评估结果和工作场所员工应该进行的培训和发展方向。
同时，它也是识别专业骨干和管理人才的关键方法。因此，我们必须高度重视对员工工作流程的评估。首先，人力资源部门应该共同进行定期工作和工作评估，并为组织各级专业技术人员和管理人员创建管理档案。为管理人员选拔，任用和关键岗位职业规划人员提供基本信息和数据;二是加强实际生产，实施岗位学习教育，使在职教育的有效性得到提高[4]。为自愿转移工作，需要更多工作技能的员工及时提供相关培训，促进多功能员工的培养和拓宽员工的工作岗位的员工。及时培训非技术工作技能或纠正转学前培训的职业规划;三是要对员工的任用进行严格管理。员工的专业管理要实施了访问系统的管理，人事公司需要对公司的专业人员进行了注册和登记，加强了对岗位的专业管理。
（三）加强对流程的管理和评估激励
员工的流程管理是企业人力资源管理的主要内容。公司应该将人事发展战略整合到对员工的日常管理中。一是严格执行公司各级行政事业单位的固定岗位和竞争制度。其中，能力是关键。应该根据员工的实力来决定其岗位内容和职位的升降;第二是加强对工作能力和过程考核的评估。要实现岗位的升降具有灵活性，职位要有可变性，确保业务质量好，人员责任心强的员工担当主要职位;第三，严格控制工资总额，灵活运用企业内部绩效。正确使用福利是奖励懒惰和调动员工积极性的最重要方法之一。公司应该要积极处理如何管理和使用福利金的份额及其使用方式，并严格控制总工资。
（四）顺应人才流动的市场环境
人才流动是整个社会市场环境的大趋势，盲目地阻止人才流失是不合理的。有必要引入一种评估和选择公司人才的机制。人才评估流程应大胆重用和保留发现的人才，用业务量，公司事业和企业文化留住人才，增加人才的个人价值，赋予员工归属感，使他们讲自身价值实现与公司发展前景心系在一起，更好的为企业发展做出贡献。第二，如果员工有正当理由必须离开时，应做好员工相关离职手续，而不是人为地设置障碍，要让员工带着对公司的欣赏感恩而不是愤恨离开。同时还要加强与企业离职员工的联系，使其成为公司外部市场环境信息的重要来源和未来商业合作的重要资源;第三对于某些既想要享受市场高收入，但又企图依靠企业解决个人退休问题的员工，要严格执行企业管理制度。及时没收相关外部管理费用，并且适时终止合同。
四、结语
在这个经济蓬勃发展的时代，企业之间的竞争日益激烈，企业之间的核心竞争归根结底是“人”的竞争，人力资源管理问题是每个企业应该解决的最重要问题。因此，企业需要不断吸引、培養和巩固人才，不断提高企业人才的核心竞争力，以便在不断变化的全球经济环境中占据更有利的地位。
参考文献
[1]马莉.现代企业人力资源管理中的问题与对策[J].黑龙江科学 ，2018，8（14）：114-115.
[2]黄辰，靳梦婕.现代企业人力资源管理中有关激励问题的解决对策[J].中外企业家，2016（27）：119.
[3]王军.浅析现代企业管理中存在的人力资源问题 [J].科技创新与应用，2016（22）：258.
[4]张克清.试论现代企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策[J].现代经济信息，2014（17）：122.
关键词：企业;人力资源管理;问题;应对策略
一、人力资源管理的内涵及其在企业中的作用
现代人力资源管理源于市场竞争的日益激烈和人力资本价值不断提高的双重背景，使其从传统的人力资源管理中脱颖而出。它是基于人力资本是公司资产的主要概念，目的是为了提高企业管理水平和企业效率，从人员规划，招聘和配置，培训和发展，绩效考核和評估，薪酬和福利，劳动关系管理这六个模块组成，是一个多学科和跨领域的研究主题。相关概念的内涵和外延包括公司治理的许多领域和问题。现代人力资源管理已成为影响和制约企业发展，市场竞争力和盈利能力的主要瓶颈和问题之一。
现代人力资源管理已经发展成为公司战略的重要组成部分，从领导者的角度来看，人力资本的重要作用和价值正在变得越来越明显，另一方面也是人事管理也在企业管理中扮演着一个特殊角色。通过战略人事管理的绩效考核和评估，为企业提供智力资本，通过物质激励和智力激励不断激发员工的员工工作的积极性，深化组织结构和业务流程[1]有效为公司的可持续健康发展提供保障。
二、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）企业专业人才短缺和流失
在现代企业中，员工的平均年龄太高，年轻一代不足，因此人才难以调度。专业人员仅限于公司的人群中，但是却特别缺失后勤和管理部门的人才。另一方面，由于公司薪酬低，很难满足人才需求，导致专业人才流失。让参与企业管理的员工从事公司一线员工的工作，在重要决策中有发言权，这样公司的管理层才能逐步朝着民主化的方向发展。其次，公司需要注意员工培训。在知识经济时代下，员工是公司的无形资产，如果公司对员工采取和从前一样的态度，将导致资源浪费，也增加了资产流失的风险。
（二）企业薪酬并不满足员工
薪水是员工最关心的问题。随着经济的不断发展，消费水平也在稳步提高，工资是满足工人对物质需求的期望，这就是为什么有些公司会适度提高工资的原因。随着市场经济的发展，专业人才的市场价值变得越来越重要，这也越来越增加了专业人才的合理流动。许多专业人员和技术人员决定离开，因为企业无法满足他们的理想薪资要求。近年来，各种国内产业已经全面展开，成熟的技术专业人员在市场上找工作已经没有障碍。许多公司受到市场环境，相关政策和自身条件的影响，在发展过程中落后于同类公司，导致给员工的收入较低，待遇较差，专业技术人员的发展受限。一些专业人士和市场的收入差距很大，这在一定程度上影响了一些专业人士的心态。
（三）员工的专业技能不达标
一些有自己职位的员工由于缺乏专业知识而无法按时完成工作。通常，他们一个人可以做的工作却需要许多人一起帮助完成，降低工作的整体效率。此外，员工的技能较落后，无法掌握整体的基本技能;员工的工作素质也不达标，这通常表现为内部员工不与外界沟通和具有良好业务技能的员工在管理上缺乏技能。企业特别缺乏复合型员工，具有综合素质和能力的员工非常少见，员工工作能力低下已成为许多公司的共同问题。
（四）员工管理机制不完善
员工机制有两个方面：一个是员工培训机制，另一个是员工评级系统[2]。在加入公司之前，培训是新员工最基本的环节。这种培训至关重要。通过培训，新员工可以更好地了解公司，为未来的工作奠定坚实的基础。但是为了节约成本，一些公司打破或缩短培训时间，盲目地鼓励员工创造利益。这种对营利的无畏追求只会降低企业的效率。人事考核制度旨在增强员工的就业能力，提高员工的工作效率，从而提高企业的整体效率，有些企业不重视评估体系，导致员工认为无论怎么样都能得到既定工资。不仅消散了员工的积极性，也影响了公司的工作效率。不完善的评估体系在某种程度上导致人才流失。人才需要一个反映自己价值的单位，没有发展的企业不是现代人才渴望的地方。
（五）忽视企业人事管理工作
人力资源管理包括人员配置，人才选拔机制和集中的专业人才管理。在大多数公司不根据考核系统分配人员，而是由其主观意见进行员工分配。这样可能会造成某些工作人员和其专业知识不能匹配，从而降低了工作的完成效率，影响了整个公司的发展。招聘通常是影响人才健康发展的集中管理选择。有些公司没有专业技术人才的最佳管理机制，有些部门将兼职工作分配给技术人才，这会分散这些人才完成自身工作的精力，当技术人员对公司失去归属感，如果有更好的工作，这些人会毫不犹豫地转向高薪的一方。
三、关于在我国应用和实施人力资源管理的建议
根据相关知识理论，在分析我国企业人力资源问题成因的基础上，借鉴发达国家企业人力资源管理的最佳实践和成功经验，对中国企业目前发展人力资源管理的突出管理问题提出以下具体建议。
（一）严格控制职业岗位人员的获取
专业岗位部门是人才管理的重点，当企业招收大学生时，要尽量帮助学生捕捉专业关系，了解他们的整体素质，努力寻找具备良好的专业基础，高素质的毕业生，为他们未来的职业规划奠定基础。其次是针对大学生的分布，根据他们的专业，个人意愿，整体素质，安排好相关实习岗位，通过实习学习，锻炼，找到具有发展潜力的员工。提供优先培训，为大学生提供经验和培训;第三，是分离岗位的管理权和使用权[3]。公司的专业部门在各公司优先事项范围内实施录取管理。只授予相关部门在专业人员范围内选择人员的权力，并防止任意人员转移到公司人力资源部门，并且不允许部门随意委派职位，要规范企业岗位的专业化管理。就业部门帮助员工进行基本的职业规划、咨询，并引导明确自身的职业发展方向，让员工将自身职业发展和企业发展目标，自我价值实现和企业持续发展结合起来。 （二）加强对员工工作能力评估档案的管理
对员工工作流程的评估是人事管理的核心。无论员工的工作态度是否正确，是否可以胜任自身工作，职位是否应该得到提升或降级，他是否有能力同时工作多个岗位，学习能力是否强大，都可以通过工作能力评估系统得出基本结论。可以针对评估中发现的漏洞确定评估结果和工作场所员工应该进行的培训和发展方向。
同时，它也是识别专业骨干和管理人才的关键方法。因此，我们必须高度重视对员工工作流程的评估。首先，人力资源部门应该共同进行定期工作和工作评估，并为组织各级专业技术人员和管理人员创建管理档案。为管理人员选拔，任用和关键岗位职业规划人员提供基本信息和数据;二是加强实际生产，实施岗位学习教育，使在职教育的有效性得到提高[4]。为自愿转移工作，需要更多工作技能的员工及时提供相关培训，促进多功能员工的培养和拓宽员工的工作岗位的员工。及时培训非技术工作技能或纠正转学前培训的职业规划;三是要对员工的任用进行严格管理。员工的专业管理要实施了访问系统的管理，人事公司需要对公司的专业人员进行了注册和登记，加强了对岗位的专业管理。
（三）加强对流程的管理和评估激励
员工的流程管理是企业人力资源管理的主要内容。公司应该将人事发展战略整合到对员工的日常管理中。一是严格执行公司各级行政事业单位的固定岗位和竞争制度。其中，能力是关键。应该根据员工的实力来决定其岗位内容和职位的升降;第二是加强对工作能力和过程考核的评估。要实现岗位的升降具有灵活性，职位要有可变性，确保业务质量好，人员责任心强的员工担当主要职位;第三，严格控制工资总额，灵活运用企业内部绩效。正确使用福利是奖励懒惰和调动员工积极性的最重要方法之一。公司应该要积极处理如何管理和使用福利金的份额及其使用方式，并严格控制总工资。
（四）顺应人才流动的市场环境
人才流动是整个社会市场环境的大趋势，盲目地阻止人才流失是不合理的。有必要引入一种评估和选择公司人才的机制。人才评估流程应大胆重用和保留发现的人才，用业务量，公司事业和企业文化留住人才，增加人才的个人价值，赋予员工归属感，使他们讲自身价值实现与公司发展前景心系在一起，更好的为企业发展做出贡献。第二，如果员工有正当理由必须离开时，应做好员工相关离职手续，而不是人为地设置障碍，要让员工带着对公司的欣赏感恩而不是愤恨离开。同时还要加强与企业离职员工的联系，使其成为公司外部市场环境信息的重要来源和未来商业合作的重要资源;第三对于某些既想要享受市场高收入，但又企图依靠企业解决个人退休问题的员工，要严格执行企业管理制度。及时没收相关外部管理费用，并且适时终止合同。
四、结语
在这个经济蓬勃发展的时代，企业之间的竞争日益激烈，企业之间的核心竞争归根结底是“人”的竞争，人力资源管理问题是每个企业应该解决的最重要问题。因此，企业需要不断吸引、培養和巩固人才，不断提高企业人才的核心竞争力，以便在不断变化的全球经济环境中占据更有利的地位。
参考文献
[1]马莉.现代企业人力资源管理中的问题与对策[J].黑龙江科学 ，2018，8（14）：114-115.
[2]黄辰，靳梦婕.现代企业人力资源管理中有关激励问题的解决对策[J].中外企业家，2016（27）：119.
[3]王军.浅析现代企业管理中存在的人力资源问题 [J].科技创新与应用，2016（22）：258.
[4]张克清.试论现代企业人力资源管理中激励机制存在的问题及对策[J].现代经济信息，2014（17）：122.