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【摘 要】如何正确行使解除权利，规避违法风险，预防和化解劳动争议，是人力资源管理工作者必须思考的课题。随着相关法律法规逐步完善，劳动者维权意识不断增强，社会对人力资源管理规范化的要求也越来越高。笔者结合工作实践，就用人单位在行使劳动关系解除权时易出现的违法风险，提出相应的防范措施。
【关键词】用人单位;劳动合同;法律风险
视同订立无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除依据法律规定的解除情形外，若用人单位单方面解除，则应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。
一、不及时为劳动者缴纳社会保险引发的风险
与劳动者因私下约定违法引发的风险。有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定不为其缴纳社会保险费，或是通过工资发放的形式代替缴纳，或是由劳动者主动出具不办理社会保险的声明等，此类约定都是违法无效的。《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，若用人单位未能依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，需要承担相应的法律责任。《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
二、忽视特殊群体或特殊时期劳动者权益引发的风险
女职工“三期”期间解除或终止其劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制;第四十五条则规定，如果女职工在“三期”时劳动合同期满，“劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。因此，当女职工处于“三期”期间，除出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得随意解除劳动合同，即使劳动合同期满也应当续延至相应情形结束之后终止，此时单位必须做的是“续延”而非“续签”。
医疗期内解除或终止劳动者劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”;同时第四十五条也对处于医疗期内的劳动者提供了制度保障，即如果发生劳动者的劳动合同在医疗期内到期的情形，解除劳动合同的时间也应当续延至医疗期结束时。
突发公共卫生事件期间解除或终止劳动合同的风险。人社部《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期間或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
三、行使劳动关系解除权时违法风险的防范策略
（一）强化“三种意识”
一是强化防范意识。用人单位的人力资源管理者应加强对相关法律法规的学习，未雨绸缪，提前把与劳动者解除或终止劳动合同时，容易给用人单位造成损失的各项违法风险进行梳理，做到既保障劳动者的切身利益，又维护到用人单位的自身权益。
二是强化程序意识。在解除或终止与劳动者的劳动合同时，一定要按照法律规定的程序行使。比如，在裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案须向劳动保障行政部门报告等。用人单位如不履行规定的程序和义务，将承担相应的不利后果。
三是强化证据意识。以河南省平顶山市为例，2017年以来全市各级仲裁机构受理的近4000起仲裁案件中，用人单位败诉率高达67%，根据相关数据显示，用人单位败诉率高的一个原因在于举证不利。因此，用人单位须强化证据意识，做好证据的收集保存。对可能与劳动争议有关的各类签字证明、劳动者要求解除劳动合同或不续签劳动合同的申请，通知或决定、解除或终止与劳动者劳动合同的证明及劳动合同文书等都要妥为保管，做到有备无患。
（二）抓好“三项管理”
一要依法建立完善内部规章制度。用人单位必须按照“履行民主程序、内容合法、公示告知”三要素的原则，依法制定实施各项规章制度。特别是要界定“严重违反用人单位规章制度”“严重失职、营私舞弊”等法定解除劳动合同的内容，做到处罚合法有效，避免违法解除等法律风险。
二要依法规范解聘行为。在解除合同时，要依法定条件和程序行使解除权，并履行好解除劳动合同后的法律责任。如在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，及时向失业保险经办机构报备等;落实好特殊群体、特殊时期员工的合法权益。对待特殊时期或者特殊群体的劳动者，应严格按政策落实待遇，不得随意解除或终止合同。
三是积极应对争议纠纷。一旦发生劳动争议，用人单位的人力资源管理部门和法务部门应加强协调配合，及时分析原因利弊，做好沟通工作，积极面对，争取早日化解矛盾纠纷，在降低自身损失和影响的同时，担负起自身应有的社会责任。
参考文献：
[1]张宝焕，谷泽坤.浅析用人单位行使劳动合同解除权的法律风险防范[J].中国人力资源社会保障，2020（12）：48-49.
[2]郭天卓.劳动者撤销辞职申请引发的若干思考[J].中国人力资源社会保障，2020（07）：48-49.
[3]孙晓雪. 劳动合同解除制度研究[D].河北大学，2019.
（作者单位：中国人民解放军空军特色医学中心）
【关键词】用人单位;劳动合同;法律风险
视同订立无固定期限劳动合同的风险。《劳动合同法》第十四条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除依据法律规定的解除情形外，若用人单位单方面解除，则应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付赔偿金。
一、不及时为劳动者缴纳社会保险引发的风险
与劳动者因私下约定违法引发的风险。有的用人单位与劳动者在劳动合同中约定不为其缴纳社会保险费，或是通过工资发放的形式代替缴纳，或是由劳动者主动出具不办理社会保险的声明等，此类约定都是违法无效的。《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”因此，若用人单位未能依法为劳动者参加社会保险，缴纳社会保险费，需要承担相应的法律责任。《社会保险法》第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”
二、忽视特殊群体或特殊时期劳动者权益引发的风险
女职工“三期”期间解除或终止其劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条针对“三期”女职工建立了特殊的职业保障机制;第四十五条则规定，如果女职工在“三期”时劳动合同期满，“劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。因此，当女职工处于“三期”期间，除出现《劳动合同法》第三十九条规定的情形外，用人单位不得随意解除劳动合同，即使劳动合同期满也应当续延至相应情形结束之后终止，此时单位必须做的是“续延”而非“续签”。
医疗期内解除或终止劳动者劳动合同的风险。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的”“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”;同时第四十五条也对处于医疗期内的劳动者提供了制度保障，即如果发生劳动者的劳动合同在医疗期内到期的情形，解除劳动合同的时间也应当续延至医疗期结束时。
突发公共卫生事件期间解除或终止劳动合同的风险。人社部《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期間或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。”
三、行使劳动关系解除权时违法风险的防范策略
（一）强化“三种意识”
一是强化防范意识。用人单位的人力资源管理者应加强对相关法律法规的学习，未雨绸缪，提前把与劳动者解除或终止劳动合同时，容易给用人单位造成损失的各项违法风险进行梳理，做到既保障劳动者的切身利益，又维护到用人单位的自身权益。
二是强化程序意识。在解除或终止与劳动者的劳动合同时，一定要按照法律规定的程序行使。比如，在裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上时，应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案须向劳动保障行政部门报告等。用人单位如不履行规定的程序和义务，将承担相应的不利后果。
三是强化证据意识。以河南省平顶山市为例，2017年以来全市各级仲裁机构受理的近4000起仲裁案件中，用人单位败诉率高达67%，根据相关数据显示，用人单位败诉率高的一个原因在于举证不利。因此，用人单位须强化证据意识，做好证据的收集保存。对可能与劳动争议有关的各类签字证明、劳动者要求解除劳动合同或不续签劳动合同的申请，通知或决定、解除或终止与劳动者劳动合同的证明及劳动合同文书等都要妥为保管，做到有备无患。
（二）抓好“三项管理”
一要依法建立完善内部规章制度。用人单位必须按照“履行民主程序、内容合法、公示告知”三要素的原则，依法制定实施各项规章制度。特别是要界定“严重违反用人单位规章制度”“严重失职、营私舞弊”等法定解除劳动合同的内容，做到处罚合法有效，避免违法解除等法律风险。
二要依法规范解聘行为。在解除合同时，要依法定条件和程序行使解除权，并履行好解除劳动合同后的法律责任。如在规定的期限内将劳动者的档案关系移至有关部门，及时向失业保险经办机构报备等;落实好特殊群体、特殊时期员工的合法权益。对待特殊时期或者特殊群体的劳动者，应严格按政策落实待遇，不得随意解除或终止合同。
三是积极应对争议纠纷。一旦发生劳动争议，用人单位的人力资源管理部门和法务部门应加强协调配合，及时分析原因利弊，做好沟通工作，积极面对，争取早日化解矛盾纠纷，在降低自身损失和影响的同时，担负起自身应有的社会责任。
参考文献：
[1]张宝焕，谷泽坤.浅析用人单位行使劳动合同解除权的法律风险防范[J].中国人力资源社会保障，2020（12）：48-49.
[2]郭天卓.劳动者撤销辞职申请引发的若干思考[J].中国人力资源社会保障，2020（07）：48-49.
[3]孙晓雪. 劳动合同解除制度研究[D].河北大学，2019.
（作者单位：中国人民解放军空军特色医学中心）