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在学校管理中，笔者有这样的发现：学校越来越显得没活力了，气氛越来越沉闷了；相当数量的教师疲疲塌塌，工作出工不出活，说没干在干，说干又是应付差事；口头上说啥都行，行动上磨磨蹭蹭、拖拖拉拉、言行不一；当面没意见，背后大家你牢骚我怨气，精力不是放到教育教学上，而是挖空心思地搞人际关系或绞尽脑汁为评优选先、职称评聘“创造”条件。这些不良现象已严重影响到学校教育教学质量的提高。本人带着这些疑惑，有针对性地与一些教师聊了聊，又静下心来想了想，发现产生上述问题的原因无不与学校管理理念、管理方式和管理方法有关。
一、领导没有“领导”
学校领导尤其是校长是学校教育理念、教学思想和管理方式的首要体现者。一校之长对学校发展目标怎么发展，体现怎样的教育理念，确立什么教学思想，培育什么样的学校品质，形成什么样的校风都心中无数，理不清头绪，学校发展就如同叫化子过日子，过一天算一天，没有了目标和方向。校长是学校的领导，“领导”者，顾名思义就是带领和引导，“带领”就是要求校长在管理工作、课堂教学、为人师表上率先垂范；“引导”就是要在教育理念、教学改革、教育教学研究上走在教师前头，给教师引路。若校长事业心不强、业务不精，不能带头严格要求自己，不能带头学习教育教学理论，不能带头上课，不能带头搞教研，没有开拓创新精神，只是管钱校长，学校终将无所成就，教师的育人和教学潜力也得不到充分发挥，学校教育力和教学力更得不到很好的整合。
二、管理制度的不科学性挫伤了一部分教师的积极性
每次任职考评、评优选先、考核奖励、职称评聘都会出现负面作用，时间一长，喊不公平的人越多，叫屈的人越多。教师任职考核中，无论教师的工作搞得多好，教学多迈力，若学生成绩“优秀”和“良好”的额不能突破，则一切无从谈起。教师工作相差无几，考核分只差零点几分，便一个是优秀，一个是合格，而评职称时不是优良则不能评。这样一来，有的教师就千方百计争分，有些甚至在学生考试、评卷、登分时作弊，领导一旦失察，反而得高分，评上了优良。考核涉及项目很多，教学水平高、教学成绩好的教师若在其它项目失分，就不一定评上优良，优良反被教学平庸而处处“争分”者得到。评各级“园丁”时，条件中规定必须有?菖?菖级荣誉，实际评选时便出现工作成绩平平的人因之前不知何时何故有一个荣誉而符合条件上报并获得上一级荣誉的情况；而一些能力强，教学成绩突出的教师反而不符条件不能报评，从而造成好教师心理失衡，产生怨言。评各级教学能手和骨干也有类似情况，评选条件中论文抠得太严、重虚不重实，致使上课学生不欢迎、教学成绩平平但有论文者上，学生欢迎、教学成绩好而没论文者评不上，结果是骨干不“骨干”，能手不“能手”。
三、管理上缺少人本精神
教师是一个特殊的职业，教师的管理，要遵循教育规律和教师的职业特点。教师的劳动是复杂的脑力劳动，它不同于一般工人的劳动。采取企业计件工资的办法，把教师的工作处处量化是不科学的。能够量化的只是一些表层的工作，如教师的课时量和作业批改次数等。教师备课研究问题花的精力、做学生细致的思想工作所花的时间，是很难量化的。尤其是不同学科课时量折算更令教师不解，语、数、外三科一节算一节，理、化、政三科一节折0.83节，其它学科一节折0.71节。这种计算课时量的办法可以说是对教师劳动的不尊重，令语、数、外学科之外的教师难以接受。工作上对教师要严格要求，但不能不体谅教师，不能不理解教师的情感，不能不关注教师的生活。不能是既要马儿跑，又要马儿不吃草，还要给马儿加羁绊；更不能把教师当成工具，少人情味。教师有病，还坚持上课，因去看大夫或打点滴误一节课，学校非但不关怀，反而批评一顿，甚至扣发工资。在不能提供集体办公条件的情况下，规定集体办公、上下班签到，一个10来平方米的办公室，放不下几张桌椅，又怎能让10多个人坐班呢？他们的个人问题虽不向学校说，但也需要学校的关怀。
四、民主管理渠道有待进一步畅通
学校的一些重大决策和制度，执行时教师常说不知道，有抵触情绪。原因是学校的重大决策、重大事项教师不知情，该上行政会的没上行政会，该上校务会的没上校务会，该上教代会的没上教代会。评优选先，不告知、不公开，等教师知道时有的人早已是省市先进。几百万元的建筑项目、人事管理制度、奖惩制度等，都是领导说了算，不经校务会和教代会讨论，不征求广大教师的意见，也不让教师参与。学校的决策和制度不是教师的自觉行动，执行起来当然就有难度。
教师是办好学校的基础和关键。教师积级性调动的好坏直接影响教育教学质量。教师管理除用制度约束和规范教育教学行为外，更要体现以人为本的思想。只有尊重教师的劳动，为他们生活需要和发展需要着想，让教师感到气顺舒心，才能激发他们的工作热情，让他们真正爱岗敬业。为更好地调动教师积极性，应从下面几方面着手做工作。
（一）转变教师管理就是简单的管人思想
学校领导尤其是一把手，要起到“领”和“导”的作用，变“我要你干”为“我带你干”，带头上课，带头教研教改，带头执行学校制度，做教师的榜样，要求教师做到的，自己要带头做到；在教育教学研究上，在教学方法改革上，在树立教育教学新理念上，成为先导，去引导教师；管理上要重“理”轻“管”，若只想着怎么把教师管住、让教师听我的话，反而管不住教师；要理清理顺领导与教师、班子之间的关系，以个人的业务能力带领大家，以个人的人格魅力感召大家，这样才能形成协作、进取、创新的好校风。
（二）体现以教师为本的精神
教师也是普通的人，只是职业要求与其它职业不完全相同而已。他们也有对生活的基本需求，也需要别人的尊重，需要对他们劳动的尊重，需要对他们的理解和关怀，只有他们的工作和生活没有后顾之忧，才能把全部精力放到工作上。记得马克思说过这样的话，人必须先满足生活资料，即吃、住、行，然后才能谈及生产需要。一个人吃饭不能解决，一张床没地方支，要他上课带班是不近人情的。教师的婚丧嫁娶、生老病死、吃喝拉撒，学校都要尽力给教师帮助。出台管理制度要考虑教师的利益，要合情合理。一句话，要把教师当人看，没有人情味，光要教师奉献是不现实的。
（三）实行民主管理
一是畅通民主渠道。教师都是具有一定专业知识和较强思维能力的人，他们经常有独到的见解，特别是一些教龄长的教师，他们人人都是行家里手。学校要征求他们的意见，让他们参与学校管理，发挥集体智慧。重大决策、重大事项、关切教师利益的事务，应增加透明度，该上什么会就上什么会，该公开的就公开。二是发挥教师自主管理作用。以教师的职业道德建设为切入点，增强教师自律意识，提高自律能力和工作自觉性，减少站岗放哨式的管理。三是实行校务公开。学校财务管理、制度的形成、评优选先的推荐都应公开，不要一两个人说了算。教师参与的越多，知道的越多，就越相信领导，教师的怨言也就越少，积极性反而越高。
（四）进一步使制度科学化
没有规矩，无以成方圆。制度是学校管理不可或缺的。修订制度的目的是规范学校和教师的教育教学行为，而不是给教师戴紧箍咒，把教师管死。因此，制度要力求科学化。制度的形成要广泛而反复地征求教职工意见，级组充分酝酿，教代会讨论通过后方可实行。对教师反响大、不合理的，要及时修改，切莫人人反对，学校却硬性实行。同时，制度还要体现人情味，不能不顾实际。如给班上下达升学指标，并按指标考核奖惩。事实上指标很难下科学，再用不科学的指标考核奖惩教师，不是错上加错吗?
（五）创建温馨的校园
学校是教师常年累月生活和工作的地方。学校团结协作、民主和谐、锐意进取，教师就会感到舒心，工作起来就会有干劲；学校氛围紧张，充斥着恶性竞争，教师就会顾虑重重、人心惶惶。因此，学校建设的首要任务是把校园建成教师温馨的家，让教师感到舒适，处处充满着爱和关怀，教师自然就会精神奋发、干劲实足。
一、领导没有“领导”
学校领导尤其是校长是学校教育理念、教学思想和管理方式的首要体现者。一校之长对学校发展目标怎么发展，体现怎样的教育理念，确立什么教学思想，培育什么样的学校品质，形成什么样的校风都心中无数，理不清头绪，学校发展就如同叫化子过日子，过一天算一天，没有了目标和方向。校长是学校的领导，“领导”者，顾名思义就是带领和引导，“带领”就是要求校长在管理工作、课堂教学、为人师表上率先垂范；“引导”就是要在教育理念、教学改革、教育教学研究上走在教师前头，给教师引路。若校长事业心不强、业务不精，不能带头严格要求自己，不能带头学习教育教学理论，不能带头上课，不能带头搞教研，没有开拓创新精神，只是管钱校长，学校终将无所成就，教师的育人和教学潜力也得不到充分发挥，学校教育力和教学力更得不到很好的整合。
二、管理制度的不科学性挫伤了一部分教师的积极性
每次任职考评、评优选先、考核奖励、职称评聘都会出现负面作用，时间一长，喊不公平的人越多，叫屈的人越多。教师任职考核中，无论教师的工作搞得多好，教学多迈力，若学生成绩“优秀”和“良好”的额不能突破，则一切无从谈起。教师工作相差无几，考核分只差零点几分，便一个是优秀，一个是合格，而评职称时不是优良则不能评。这样一来，有的教师就千方百计争分，有些甚至在学生考试、评卷、登分时作弊，领导一旦失察，反而得高分，评上了优良。考核涉及项目很多，教学水平高、教学成绩好的教师若在其它项目失分，就不一定评上优良，优良反被教学平庸而处处“争分”者得到。评各级“园丁”时，条件中规定必须有?菖?菖级荣誉，实际评选时便出现工作成绩平平的人因之前不知何时何故有一个荣誉而符合条件上报并获得上一级荣誉的情况；而一些能力强，教学成绩突出的教师反而不符条件不能报评，从而造成好教师心理失衡，产生怨言。评各级教学能手和骨干也有类似情况，评选条件中论文抠得太严、重虚不重实，致使上课学生不欢迎、教学成绩平平但有论文者上，学生欢迎、教学成绩好而没论文者评不上，结果是骨干不“骨干”，能手不“能手”。
三、管理上缺少人本精神
教师是一个特殊的职业，教师的管理，要遵循教育规律和教师的职业特点。教师的劳动是复杂的脑力劳动，它不同于一般工人的劳动。采取企业计件工资的办法，把教师的工作处处量化是不科学的。能够量化的只是一些表层的工作，如教师的课时量和作业批改次数等。教师备课研究问题花的精力、做学生细致的思想工作所花的时间，是很难量化的。尤其是不同学科课时量折算更令教师不解，语、数、外三科一节算一节，理、化、政三科一节折0.83节，其它学科一节折0.71节。这种计算课时量的办法可以说是对教师劳动的不尊重，令语、数、外学科之外的教师难以接受。工作上对教师要严格要求，但不能不体谅教师，不能不理解教师的情感，不能不关注教师的生活。不能是既要马儿跑，又要马儿不吃草，还要给马儿加羁绊；更不能把教师当成工具，少人情味。教师有病，还坚持上课，因去看大夫或打点滴误一节课，学校非但不关怀，反而批评一顿，甚至扣发工资。在不能提供集体办公条件的情况下，规定集体办公、上下班签到，一个10来平方米的办公室，放不下几张桌椅，又怎能让10多个人坐班呢？他们的个人问题虽不向学校说，但也需要学校的关怀。
四、民主管理渠道有待进一步畅通
学校的一些重大决策和制度，执行时教师常说不知道，有抵触情绪。原因是学校的重大决策、重大事项教师不知情，该上行政会的没上行政会，该上校务会的没上校务会，该上教代会的没上教代会。评优选先，不告知、不公开，等教师知道时有的人早已是省市先进。几百万元的建筑项目、人事管理制度、奖惩制度等，都是领导说了算，不经校务会和教代会讨论，不征求广大教师的意见，也不让教师参与。学校的决策和制度不是教师的自觉行动，执行起来当然就有难度。
教师是办好学校的基础和关键。教师积级性调动的好坏直接影响教育教学质量。教师管理除用制度约束和规范教育教学行为外，更要体现以人为本的思想。只有尊重教师的劳动，为他们生活需要和发展需要着想，让教师感到气顺舒心，才能激发他们的工作热情，让他们真正爱岗敬业。为更好地调动教师积极性，应从下面几方面着手做工作。
（一）转变教师管理就是简单的管人思想
学校领导尤其是一把手，要起到“领”和“导”的作用，变“我要你干”为“我带你干”，带头上课，带头教研教改，带头执行学校制度，做教师的榜样，要求教师做到的，自己要带头做到；在教育教学研究上，在教学方法改革上，在树立教育教学新理念上，成为先导，去引导教师；管理上要重“理”轻“管”，若只想着怎么把教师管住、让教师听我的话，反而管不住教师；要理清理顺领导与教师、班子之间的关系，以个人的业务能力带领大家，以个人的人格魅力感召大家，这样才能形成协作、进取、创新的好校风。
（二）体现以教师为本的精神
教师也是普通的人，只是职业要求与其它职业不完全相同而已。他们也有对生活的基本需求，也需要别人的尊重，需要对他们劳动的尊重，需要对他们的理解和关怀，只有他们的工作和生活没有后顾之忧，才能把全部精力放到工作上。记得马克思说过这样的话，人必须先满足生活资料，即吃、住、行，然后才能谈及生产需要。一个人吃饭不能解决，一张床没地方支，要他上课带班是不近人情的。教师的婚丧嫁娶、生老病死、吃喝拉撒，学校都要尽力给教师帮助。出台管理制度要考虑教师的利益，要合情合理。一句话，要把教师当人看，没有人情味，光要教师奉献是不现实的。
（三）实行民主管理
一是畅通民主渠道。教师都是具有一定专业知识和较强思维能力的人，他们经常有独到的见解，特别是一些教龄长的教师，他们人人都是行家里手。学校要征求他们的意见，让他们参与学校管理，发挥集体智慧。重大决策、重大事项、关切教师利益的事务，应增加透明度，该上什么会就上什么会，该公开的就公开。二是发挥教师自主管理作用。以教师的职业道德建设为切入点，增强教师自律意识，提高自律能力和工作自觉性，减少站岗放哨式的管理。三是实行校务公开。学校财务管理、制度的形成、评优选先的推荐都应公开，不要一两个人说了算。教师参与的越多，知道的越多，就越相信领导，教师的怨言也就越少，积极性反而越高。
（四）进一步使制度科学化
没有规矩，无以成方圆。制度是学校管理不可或缺的。修订制度的目的是规范学校和教师的教育教学行为，而不是给教师戴紧箍咒，把教师管死。因此，制度要力求科学化。制度的形成要广泛而反复地征求教职工意见，级组充分酝酿，教代会讨论通过后方可实行。对教师反响大、不合理的，要及时修改，切莫人人反对，学校却硬性实行。同时，制度还要体现人情味，不能不顾实际。如给班上下达升学指标，并按指标考核奖惩。事实上指标很难下科学，再用不科学的指标考核奖惩教师，不是错上加错吗?
（五）创建温馨的校园
学校是教师常年累月生活和工作的地方。学校团结协作、民主和谐、锐意进取，教师就会感到舒心，工作起来就会有干劲；学校氛围紧张，充斥着恶性竞争，教师就会顾虑重重、人心惶惶。因此，学校建设的首要任务是把校园建成教师温馨的家，让教师感到舒适，处处充满着爱和关怀，教师自然就会精神奋发、干劲实足。