“同工同酬”是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。
　　“干一样的活，拿两样钱。”肖琴曾是乌鲁木齐市一家银行的柜员，因受不了比同事低一等的待遇，她选择了辞职。
　　肖琴是桂林某高校旅游专业2008届毕业生，毕业之初，她经过笔试、面试、体检、培训挤进了乌市一家银行。然而培训期结束后，肖琴发现，自己的工资远不如传说中那么高，闲聊中才知道自己的工资比同事少了一半还多。
　　在这家银行，同样的工作，新人、老人，正式工、劳务工，固定工、临时工，不同身份的员工，工资待遇就存在相当大的差异。肖琴自我调侃说“同事吃肉我喝汤”。
　　
　　“双轨用工”挑战按劳分配
　　
　　王军研究生毕业后到一家电力企业工作，是“合同工”；而同学梅梅7年前中专毕业也进了这家单位，是“正式工”。王军的工作岗位比小琴重要得多，可收人却不及小琴一半，家人感慨“书白念了”，王军也为“低人一等”郁郁难平。
　　市民小贺是一名司机，在首府某事业单位工作。他说：“我们单位的司机不少，大家干的活都差不多，就是为领导或部门提供开车的服务。但是因‘身份’不同，司机们的待遇却相差很大，有3种不同的等级。”
　　小贺介绍，一等司机是有事业编制的老司机，他们的待遇与单位的正式员工一样，有工资和奖金，过节的福利也都不少；二等司机则是单位聘请的司机，是与单位签订劳动合同的，有基本的各项保险和固定工资，以及加班费等，过节的福利有，但比有编制的要少一些；三等司机则是个别部门自己聘请的司机，无劳动合同、无任何保险，每月拿固定工资，无任何其他福利。
　　为什么会出现这样的现状呢?一位改制企业的老总一语道破症结所在：“这是双轨制用工的必然结果。”
　　“双轨用工”分为“计划轨”和“市场轨”，“计划轨”中的职工，仍带有“铁饭碗”痕迹，劳动合同形式化，实质上享受的是终身雇佣，企业通常无法辞退职工，福利报酬接近平均主义，仍有内部退养制度。
　　“市场轨”中的职工，劳动力流动性很高，采用市场化的人力资源管理，雇佣关系没有保证，福利报酬主要与企业利润和个人表现相关。
　　在调查中，采用“双轨制”单位大多处于垄断行业，效益较好、求职者多、劳资关系失衡。谁维权谁丢饭碗；同一个单位甚至同样的岗位，员工身份被分为全民工、集体工、固定工、临时工、劳务工……三六九等，薪酬待遇相去甚远，工资分配上“同工不同酬”现象在上述单位十分普遍。
　　乌市劳动保障部门工作人员告诉记者，用工双轨制现象大量存在，根本原因在于体制转轨不到位，很长一段时间“强资本、弱劳动”的现象，给这些企业以可乘之机，想方设法压低用工成本。从现在来看，“双轨制”弊端是显而易见的，造成了员工福利、社保方面的不平等和员工个人发展方面的不平等。特别是随着用工市场化程度的提高，越来越多企业中“市场轨”员工数最接近并超过了“计划轨”员工，倘若还沿用老办法。必然会影响员工的积极性，进而影响企业的竞争力。
　　
　　“编制壁垒”造就“一等公民”
　　
　　说起编制，小张非常寒心，小张大学毕业后被一家事业单位聘用，工作中他渐渐发现始终和有编制的同事不在一个队伍里。
　　“没有编制就注定你的地位是边缘化的，不管你的学历有多高，能力有多强，只要没有编制，你似乎永远不能和别人站在同一起跑线上”说完小张还举了例子称：单位组织体检，他没有份，单位发工资条，没有他的份；单位同事讨论津贴和补贴的事情，他插不上嘴；单位组织旅游，他会很担心自己有没有份，即使勉强带上他，自己也觉得很没有底气，一次次的打击和区别对待。让小张深深感到一个编外人员的悲哀，一种被排斥、被边缘化的痛苦和无奈。
　　老范在新疆省级一家媒体做记者已有12年。但一直是编外人员。“进不了编制内。就永远是‘二等公民’，收入差一大截，别人有的福利待遇我们都没有”。
　　老范年收入不到2万元。同样岗位编制内员工按职称不同，年收入5万元左右。每月的饭贴、车贴，编制内员工是编制外的一倍，每年的高温费、安全奖也要高出不少。编制内员工每月还有洗理费200元，而编制外员工只能望“编”兴叹。
　　老范知道法律规定“同工同酬”，但不敢向单位提出要求，因为担心失去工作，毕竟在事业单位稳定而体面，为外人所羡慕。
　　据了解，员工分为编制内外，这种状况在首府事业单位普遍存在，法院、检察院、媒体、学校、医院、科研院所……有的事业单位，编制外员工数量甚至超过编制内员工，编外员工承担着单位主要的业务工作，但干得再多、再好，设有编制，其处境还是非常尴尬，通常和编制内员工没法比。
　　收入差距是一方面，此外还难以享受到编制内员工完整的福利待遇，如社会保障、落户口，评职称、向上发展也往往得不到平等的机会。还有一些事业单位干脆通过大量招聘编制外员工来控制用工成本，用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员，即使有了新的编制，其编外员工也很难转正。
　　乌魯木齐法律援助中心一位律师坦富：如不改变，当编制内员工受到“一等公民”待遇而自喜时，就是对编制外员工工作积极性的打击，甚至因“同工不同酬”心生怨恨。这为社会公平制造了阴影，也制造了一些不必要的麻烦。近些年时常发生的“出事的都是临时工”现象就是最好的例证。
　　
　　“同工同酬”期待体制转轨
　　
　　自治区人力资源和社会保障厅数据显示在调研中曾发现，不少企业把职工分为固定工和临时工，执行两套工资制度，没有做到“同工同酬”。也就是说平常我们说的：老人老办法，新人新办法。
　　面对两套工资制度，被指定为临时工身份的员工很无奈。一方面，在就业吃紧的大环境影响下，找份活干着实不容易，劳动者对这种薪酬“不公平”只能忍气吞声；另一方面，用人企业的从众心理作崇，对廉价劳力不用白不用。
　　“同工同酬”《劳动法》规定得明明白白，为什么实现起来这么难?
　　工作人员称，根本原因在于体制转轨还不到位，法律法规不够完善。实现劳动者“同工同酬”是体制改革的内在需要，同时也是对身份平等的必然要求。当前企业在用人岗位设置、人才选拔等方面，聘用人员与正式人员存在着明显的差异与区别。这种以身份为标准的用人方式。带有很明显的“垄断”痕迹。从这个角度来说。实现“同工同酬”应该成为用人机制与管理制度改革的方向。
　　劳动者翘首期盼的《工资条例》首次将“同工同酬”作出详细规定。这也就意味着，无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作、付出等最劳动，就应该获得同级别的工资待遇。从事相同工作，获得同等报酬，这是劳动者期待巳久的事情。这是劳动者权利的涅口。隐喻着巨大的社会进步。
　　用人企业之所以出现同工不同酬，根子就在于“身份”的差异，这种按照身份标签分配收入，严重侵犯了劳动者的平等就业权和发展权。伤害了劳动者的人格尊严，使受歧视的劳动者产生“二等公民”的挫折感，每一位身在“编外”的临时工对此都有切肤之痛，同时也损害了社会的公平正义，我们为《工资条例》鼓与呼，但愿“同工同酬”不是一个“传说”。